Управление карьерой на государственной гражданской службе

Для подготовки государственных  служащих Государственным комитетом  РФ по высшему образованию в 1994 г. была введена специальность 061000 «Государственное и муниципальное управление»  с присвоением квалификации –  менеджер. Профессиональная деятельность специалистов этого профиля осуществляется в системе органов представительной, судебной, исполнительной властей, в  иных государственных органах. Подготовка таких специалистов началась только в последние годы. Обучение проводится в таких учебных заведениях, как  Российская академия государственной  службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве  РФ, Финансовая Академия при Правительстве  РФ и некоторые другие. Введен государственный  заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих [25,189].

   2 КАРЬЕРНЫЙ РОСТ И ПРОБЛЕМЫ ЕГО РАЗВИТИЯ

   2.1 МОТИВЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ 

   ГРАЖДАНСКОЙ  СЛУЖБЕ

Профессиональная карьера  госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным  ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком  своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь  здесь взаимная.

Исследования, проведенные  Российской Академией Государственной  Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных  служащих ориентируются в своей  повседневной деятельности на общегосударственные  интересы и лишь 4-10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем  больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается  с возрастом служащего. Это позволяет  сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет  в мотивации имеет общественная значимость [18,247-248].

Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального  развития предполагает прежде всего  внимание к человеческим качествам  государственного служащего, его психологическим  характеристикам, что подразумевает  анализ мотивационной сферы, ценностных ориентаций, общего потенциала личности, интеллектуальных и профессиональных качеств. Доминирующие мотивы занятых  на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать  себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Результаты социологических опросов свидетельствуют, что за последние пять лет ценностные ориентации госслужащих изменились: наряду со стремлением к высокому профессионализму отмечается нацеленность на служебный рост, что напрямую связано с повышением оплаты труда. Сопоставление мотивов и устремлений государственных служащих с характером их конкретной деятельности позволило выявить несколько типов поведения государственных служащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они формируются под влиянием условий, в которые попадает всякий поступающий на государственную службу, и конечно, личных качеств человека и его целей. Мотивация госслужащих определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.).

Таким образом, основные стимулирующие  факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

- конкурсный набор при приеме на государственную службу;

- конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

- присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

- установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

- наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно  сочетаются с требовательностью  к себе, то способствуют повышению  деловой активности, достижению лучших результатов и получению более  полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере [30,113].

Мотивация деятельности государственного служащего построена на следующих  принципах:

Социальная ориентация: служение обществу и государству. Государственные  служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать  в корпоративных интересах общественных объединений и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций  и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных  лиц.

Справедливость оплаты: обеспечивается единство основных условий оплаты служебной  деятельности государственных служащих независимо от уровня и вида государственной  службы: Дополнительные условия оплаты служебной деятельности государственных  служащих устанавливаются с учетом особенностей вида государственной  службы.

Качество жизни: оплата служебной  деятельности государственного служащего: является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Уровень жизни: денежное содержание государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности  и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность  государственной службы и конкурентоспособность  государства как работодателя.

Карьерный рост: размер должностного оклада государственного служащего: зависит  от объема полномочий и возложенной  на него по этой должности ответственности  и стимулирует его стремление к должностному росту.

Для большинства государственных  служащих в качестве побудительных  стимулов (внешнее побуждение для  индивида), как правило, выступают  стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий  заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию  индивида (помогающими осуществить  выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит  исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может  быть рационально описана и зафиксирована  в документе, регламентирующем эту  деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это  характерно и для таких мотивов  как «приказ начальника» или  «личная ответственность за порученное дело» [26,41].

Анализируя характер мотивации  в сфере государственной службы, специалисты кафедры «Государственной службы и кадровой политики»  пришли к выводам, что для эффективной мотивации необходимо: Первое место - пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда (отмечают 75% респондентов); Второе место - переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов (60%). Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас есть потребность придать ей форму, которая должна учитывать и рациональные и эмоциональные элементы мотивации. С точки зрения личностной характеристики госслужащего важна также его оценка того, благодаря чему оправдались или нет его ожидания (для этого используется термин «локус контроль»). Люди с экстернальным «локус-контролем» полагают, что их успехи или неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка влиятельных людей, непредсказуемые силы); а с интернальным видят причины побед или поражений в своих собственных действиях и способностях.  Конечно, экстерналы и интерналы не существуют в «чистом виде»: большинство людей имеют черты и тех, и других. Результаты исследований показывают, что у людей с преобладанием экстернального «локус-контроля» чаще встречаются психологические проблемы, в том числе связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Самоуважение у них ниже, чем у людей с преобладанием интернального «локус-контроля». Интерналы отличаются развитой способностью к адаптации в новых условиях и большей уверенностью, чем экстерналы, которые сильнее подвержены стороннему влиянию.

Опрос 257 государственных  служащих позволил подойти к более  четкой типологизации профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения  шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких  параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль».

«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус- контроль»). Государственный  служащий «делает» профессиональную карьеру  сознательно, с полной отдачей и  самоконтролем. Как правило, он - классный специалист, пользуется заслуженным  авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические  ступени в организации снизу  доверху. Такой тип профессиональной карьеры характерен для 18,8 % госслужащих, попавших в нашу выборку.

«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний  «локус-контроль»). Такой человек  стремится к карьерным высотам  и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени  использовать благоприятные внешние  обстоятельства. Мастер «видимостей», он предпочитает в большей степени  «казаться», чем «быть». Легко усваивает  внешние признаки имиджа успешного  человека и умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с «нужными»  и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи. К данному типу профессиональной карьеры тяготеет 7 % опрошенных.

«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). Ему интересны  новые области деятельности, нередко  сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение  по карьерной лестнице его мало интересует. Главное - ощущение движения вперед (а  не вверх). Может принимать неожиданные  для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий. В эту  группу попали 23 % опрошенных.

«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний  «локус-контроль»). Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель  очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны  руководства. Для него важно не столько  продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для  него людьми. Данный тип профессиональной карьеры характерен для 37,2 % опрошенных.

«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний  «локус контроль»). Хочет достичь  карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению  дополнительного образования. При  выработке карьерной стратегии  в большей степени опирается  на мнение руководителя или специалистов кадровой службы. Таких чиновников в нашей выборке оказалось  только 3%.

«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной  лестнице, подгоняемый прежде всего  самолюбием, а не стремлением реализовать  себя профессионально. Недоверие к  коллегам и склонность к самокопанию  ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать  правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных  и близких к экстремальным  условиях решения принимает спонтанно, хаотично и порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% опрошенных государственных служащих[27,54].

   2.2 ПРОБЛЕМЫ В РАЗВИТИИ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ    

   ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ИХ

   ИХ РЕШЕНИЯ                 

Субъектом управления карьерой на государственной гражданской  службе выступает кадровая служба и  руководитель органа государственной  власти. Инструментами, с помощью  которых осуществляется управление профессионально – должностным  продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации и переподготовка, квалификационный экзамен, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом) [18,512].

В настоящее время многочисленные проблемы с карьерой и кадрами  на государственной гражданской  службы можно сгруппировать в  несколько основных блоков.

Первый блок проблем - недостаточная  квалификация государственных служащих. Чиновники часто не в состоянии  решать задачи, которые ставит перед  ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.