Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Мая 2015 в 18:47, контрольная работа
1. Понятие, стороны и содержание трудового договора.
2. Порядок заключения и форма трудового договора.
3. Понятие и виды переводов на другую работу. Отличия перевода от перемещения.
4. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Задача: Технолог муниципального предприятия Карпов был уволен по сокращению штатов. Карпов с этим не согласился и обратился в суд с заявлением о восстановлении на работе. В заявлении он указал, что приказ об увольнении был издан во время его очередного отпуска, причем без предварительного согласия профкома предприятия. Какое решение должен вынести суд? Каков порядок увольнения работников по сокращению штатов? Кто и при каких условиях имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов?
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости
В некоторых случаях действующим законодательством предусмотрен временный перевод по инициативе, нанимателя без согласия на это работника. В законе указано, что такой перевод допускается в следующих случаях: при производственной необходимости; при простое (ст. 33, 34 ТК).
В случае производственной необходимости допускается перевод работников на срок до одного месяца па не обусловленную трудовым договором работу (в том числе к другому нанимателю), но в той же местности. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Перечень таких случаев установлен ст. 33 ТК, в частности: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замены отсутствующего работника. При этом в зависимости от наступления того или иного случая перевод может осуществляться неоднократно в течение года с ограничением их в один месяц. Если будет получено согласие работника, то такой перевод может осуществляться и на более продолжительный срок.
Закон допускает по договоренности нанимателей временный перевод работника от одного из них к другому при условии, что организация находится в этой же местности. Такой перевод в другую местность допускается только с согласия работника. Законодательство, предоставляя возможность осуществлять временный перевод работника на работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности, в то же время указывает на недопустимость в данном случае перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод на другую работу в случае простоя
В ст. 34 ТК понятие "простой" определено как временная, "сроком не более шести месяцев", непредвиденная остановка работ но причинам производственного и экономического характера.
Касаясь временного перевода на другую работу в случае простоя, следует отметить, что если перевод в случае производственной необходимости вызван надобностью выполнения более важной работы для неотложных производственных целей нанимателя, то перевод в связи с простоем обусловливается обычно производственными неполадками (отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, поломка станка и т.д.). Чтобы не допустить потери рабочего времени в связи с невозможностью выполнения работы на прежнем месте работник переводится на другую работу у того же нанимателя на все время простоя либо к другому нанимателю, но в той же местности, па срок до одного месяца.
Различия в причинах этих двух видов переводов (но производственной необходимости и при простое) порождают и различия в их правовом регулировании. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, т.е. без учета профессии, специальности, квалификации, должности, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их профессии, специальности, квалификации, должности. Если исходить из буквального толкования нормы о простое, то введенное законодателем дополнение "с учетом" означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специальность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника. Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции. Таким образом, при производственной необходимости перевод осуществляется без учета специальности, а при простое с учетом. Так, при производственной необходимости работа может производиться и на прежнем месте, но исключительные обстоятельства требуют срочного её проведения на другом месте, так как от этого зависит успех всей производственной деятельности нанимателя, в то время как простой обычно вызывается производственными неполадками и именно на этом месте. Поэтому создается необходимость перевода на другой участок, в иной цех и т.д. Иными словами, если от временного перевода в случае производственной необходимости зависит успех деятельности всей организации, то перевод в случае простоя необходим для предотвращения потерь рабочего времени именно работника.
В зависимости от выполнения или невыполнения работником норм выработки при временном переводе в связи с простоем зависит и оплата его труда. Так, если работник при таком переводе выполняет нормы выработки, за ним сохраняется средний заработок. При невыполнении норм выработки или переводе работника на повременно оплачиваемую работу за ним сохраняется его тарифная ставка (оклад). Если лес работник отказался от такого перевода, законодатель сохраняет за ним две трети тарифной ставки (оклада).
Временный перевод на другую работу в случае временной нетрудоспособности, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет
Изменение договорных условий при этих переводах связано с состоянием здоровья, а следовательно, и со спецификой их правового регулирования. Инициатива перевода на другую работу по состоянию здоровья чаще всего исходит не от работника и не от нанимателя, а от третьих лиц - органов здравоохранения. В законодательстве не указывается срок такого перевода. В зависимости от состояния здоровья он может быть временным и постоянным. Что касается временных переводов в связи с беременностью женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, то они относятся к особым случаям перевода на другую работу. Изменение в данном случае заключенных в трудовом договоре условий связано с охраной здоровья женщины и ребенка. Необходимость в этих переводах определяется заключением медицинского учреждения:; в котором указывается на необходимость предоставления беременной женщине более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом согласно ст. 264 ТК до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя. Законодательство не содержит общего перечня работ, на которые может быть переведена беременная женщина.
При выборе работы, на которую может быть переведена беременная женщина, учитываются условия производства, состояние здоровья работницы и имеющиеся у нее производственные навыки. Составленное с учетом этих условий врачебное заключение является обязательным для нанимателя. Однако если перевод на более; легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, законодательством допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях создаются облегченные условия, труда - пониженная норма выработки, норма обслуживания. В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, законодательством установлено, что в случае невозможности выполнения прежней работы они переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка о прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Таким образом, временные переводы заключают в себе ложный правовой состав, на базе которого возникают новые трудовые отношения. В целом же при решении вопросов, связанных с переводами на другую работу, необходимо учитывать сложность и многообразие возникающих между сторонами отношений. Характеристика и решение возникающих в данном случае вопросов важны не только для теоретических конструкций, раскрывающих суть перевода, но и для нормотворчества и правоприменительной практики, связанной с определением правового положения сторон, охраной их прав, соблюдением принципа определенности трудовых отношений.
В ст. 31 ТК сформулировано отличие перемещения от перевода. В ней указывается, что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, за исключением обособленного, в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, не считается переводом на другую работу, а следовательно, и не требуется согласия работника на такое перемещение. В этой же статье сказано, что перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Вместе с тем законодательством (ст. 32 ТК) установлено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той лее специальности, квалификации или должности. В случае изменений таких существенных условий труда, как система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, совмещение профессий и др., работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за один месяц. Иными словами, механизм правового регулирования изменения трудового договора довольно гибкий.
В практике организаций нередки случаи расторжения трудовых договоров по инициативе работника. Казалось бы, процедура расторжения договора известна и не вызывает вопросов. Однако бывают ситуации, требующие впоследствии разрешения в судебном порядке. Во избежание этого расскажем в настоящей статье, на что следует работодателям обратить внимание при оформлении расторжения трудового договора по инициативе работника.
Правовые основания расторжения трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Детально порядок расторжения трудового договора по данному основанию, права и обязанности работника и работодателя изложены в ст. 80 ТК РФ.
В отношении государственных гражданских служащих ст. 36 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 14.02.2010, далее - Закон N 79-ФЗ) предусмотрены нормы, аналогичные изложенным в ст. 80 ТК РФ.
Для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо и достаточно письменного заявления работника об увольнении, поданного работодателю не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем такого заявления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). То есть, если заявление было подано, например, 09.06.2014, двухнедельный срок начинает течь 10.06.2014 и соответственно, трудовой договор должен быть расторгнут 23.06.2014. Обратим внимание на формулировку ч. 1 ст. 80 ТК РФ - заявление должно быть подано не позднее чем за две недели до даты увольнения. Вместе с тем в ч. 2 ст. 80 ТК РФ указано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Для этого нет необходимости составлять соглашение между сторонами в виде отдельного документа и расторгать трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (как это зачастую представляют на практике).
Если работодатель не дал согласия на увольнение до истечения срока уведомления, работник не вправе прекратить работу, так как в этом случае работодатель имеет право уволить его за прогулы. Однако представляется верным, что в данной ситуации работодатель не вправе уволить работника и по истечении двух недель со дня получения заявления с конкретной датой расторжения трудового договора, поскольку на то нет волеизъявления самого работника. В подобных ситуациях необходимо разрешать вопрос путем согласования работодателем и работником даты расторжения трудового договора и закрепления ее в отдельном соглашении.
Кроме того, формулировка ч. 1 ст. 80 ТК РФ позволяет сделать вывод, что заявление может быть подано и за месяц до предполагаемой даты увольнения. В данном случае в заявлении также необходимо отразить желаемую дату увольнения (иначе на следующий день после подачи заявления начнет течь двухнедельный срок). Вопрос о том, уволить ли работника ранее или позднее указанной даты, если работодатель не согласен с ней, необходимо решать в изложенном выше порядке.
Иные сроки для уведомления
Не всегда работник обязан предупреждать работодателя о намерении уволиться за две недели, как предусмотрено ч. 1 ст. 80 ТК РФ. В частности, если заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы - работник зачислен в образовательное учреждение, подошел срок выхода на пенсию либо имеются иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу (например, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. Так же следует поступить и в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). К таким случаям могут быть отнесены, например, задержка заработной платы, отказ в предоставлении отпуска.
В случае, когда назначен испытательный срок и в период испытания работник пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Срок предупреждения об увольнении также будет течь со дня, следующего за днем получения работодателем соответствующего заявления. На практике часто возникает вопрос: когда работодатель должен уволить работника, если последний подал заявление об увольнении по собственному желанию в последний день испытательного срока, - через три дня или через 14? Данный вопрос возникает в связи с ч. 3 ст. 71 ТК РФ, которой предусмотрено, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Учитывая сказанное, некоторые работодатели полагают: поскольку испытательный срок истек и работник продолжает работу, увольнение его должно быть произведено на общих основаниях, то есть через две недели. Однако, считаем, формулировка ч. 4 ст. 71 ТК РФ дает основания утверждать: если работник именно в период испытания пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, увольнение по его заявлению должно быть произведено через три дня даже в том случае, если срок предупреждения об увольнении выходит за пределы испытательного срока.