Кадровая служба органа местного самоуправления: понятие, цели, задачи, структура

- степень сотрудничества  различных подразделений и служб  со службой управления персоналом;

- мнение линейных руководителей  об эффективности службы управления  персоналом;

- готовность службы управления  персоналом к сотрудничеству  со всеми работниками при решении  кадровых проблем;

- быстрота, качество и  эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления  персоналом;

- оценка качества информации  выдаваемой службой высшему руководству;

10. обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов;
11. структура трудоемкости функций по управлению персоналом – соотношение управленческих функций по затратам времени на их выполнение в общей трудоемкости функций системы управления персоналом муниципального органа за определенный период времени.

В конечном итоге  кадровая работа в органах местного самоуправления как нигде должна отличаться системностью, обеспечивать компетентность, профессионализм и  высокий уровень развития личности служащего. На службе в демократическом  правовом государстве должны стоять люди, убежденные в необходимости  демократических преобразований и  экономических реформ, с устойчивыми  жизненными позициями, гуманистическими идеалами и убеждениями.

Базисным  критерием оценки качества деятельности муниципального служащего должна выступать  профессиональная компетентность как  интегральная характеристика специалиста, которая определяет его способность  решать профессиональные проблемы и  типичные профессиональные задачи, возникающие  в реальных ситуациях профессиональной деятельности с использованием знаний и жизненного опыта, ценностей и  наклонностей.

Компетентность  формируется в деятельности и  всегда проявляется в органичном единстве с ценностями человека, так  как только при условии ценностного  отношения к деятельности, публичной  заинтересованности достигается высокий  профессиональный результат.

 

 

ЧАСТЬ 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

По общему правилу в каждой организации  должна быть создана кадровая служба в форме самостоятельного структурного подразделения. Название кадровой службы может быть различным, например, отдел кадров, как в Муниципальном унитарном предприятии «Городские объекты инженерной инфраструктуры» муниципального образования «город Оренбург».

Так как в организации работает небольшое количество работников, то кадровая служба как отдельное структурное подразделение не создано, а введена ставка специалиста по кадрам.

Специалист по кадрам подчиняется руководителю предприятия. Специалист по кадрам исполняет определенные должностные обязанности, а также должен обладать определенными знаниями.

Должностные обязанности специалиста по кадрам:

1. выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации
2. принимает участие в работе по подбору, отбору и расстановки кадров
3. проводит изучение и анализ:

- должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений

- установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников

- результатов аттестации работников и оценки деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах

- подготовки предложений по замещению и созданию резерва на выдвижение

4. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребностей в кадрах
5. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях
6. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду
7. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения
8. Анализирует состояние трудовой дисциплины, и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
9. Контролирует:

- своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников

- выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников

- соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек

- подготовку документов для установления льгот и компенсаций

- оформление пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия

10. Составляет установленную отчетность

Специалист  по кадрам должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

- трудовое законодательство;

- структуру и штатное расписание предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

- порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

- источники обеспечения предприятия кадрами;

- положение о проведении аттестации и квалификационных испытаний;

- порядок избрания (назначения) на должность;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

- порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

- порядок составления отчетности по кадрам;

- основы психологии и социологии труда;

- основы экономики, техники труда и управления;

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- правила и нормы охраны труда.

Полномочия  кадровой службы:

1. оформление приема, перевода и увольнения работников
2. оформление, хранение и выдача трудовых книжек
3. учет личного состава работников, в том числе ведение личных дел
4. оформление личных карточек по форме Т-2
5. оформление документов для назначения пенсии
6. подготовка документов для награждения и поощрения
7. организация и проведение аттестации
8. проведение работы с образовательными учреждениями по подготовке специалистов и повышению квалификации
9. ведение установленной отчетности и предоставление ее в соответствующие органы

Кадровая  служба ведет следующие учетные  документы:

- Книгу регистрации приказов по личному составу

- Книгу регистрации трудовых договоров

- Книгу регистрации личных дел

- Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

На примере  Муниципального унитарного предприятия  «Городские объекты инженерной инфраструктуры»  муниципального образования «город Оренбург» я показала основные направления деятельности кадровой службы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Муниципальный орган формирует состав и утверждает в качестве своего структурного подразделения  кадровую службу.

Кадровая  служба муниципального органа выполняет  функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение  безопасности сотрудников. Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных  и специальных функций системы  управления персоналом. Для достижения профессионализма и компетентности муниципальных органов власти приоритетными  направлениями кадровой политики в  системе органов местного самоуправления, должны быть:

- формирование  эффективной и оптимальной структуры  органов местного самоуправления, адекватной задачам и функциям  государства;

- повышение  эффективности деятельности органов  муниципальной власти и управления  за счет роста профессионализма  муниципальных служащих;

- повышение  престижа муниципальной службы  и авторитета муниципальных служащих;

- совершенствование  системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

- создание  эффективных механизмов востребованности  кадров в муниципальных органах  власти и управления.

Таким образом, управление персоналом в современных  условиях в сфере муниципального управления является механизмом реализации кадровой политики субъекта управления и способствует наиболее эффективному использованию муниципальных служащих для достижения стратегических целей  органов местного самоуправления.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Балышев А., Гураль А. Организация и проведение конкурса на занятие высших руководящих должностей / А. Балышев, А. Гураль// Справочник по управлению персоналом. – 2007. - №3. – С. 18-20.
2. Дундарь М. Кадровый резерв как эффективный инструмент управления персоналом / М. Дундарь//Управление развитием персонала. – 2008. - №2. – С. 4-8.
3. Ежова О. Кадровый резерв для топов /О.Ежова//Справочник по управлению персоналом. – 2008. - №2. – С. 40-43.
4. Лановенко Е. Работа с кадровым резервом/ Е.Лановенко// Справочник кадровика. – 2008. - №6.  –С. 9-12.
5. Ларионова Ю. Кадровый резерв: переход количества в качество/
6. Ю. Ларионова// Справочник по управлению персоналом. – 2005. - №1. – С. 31-33.
7. Романчук О. «Скрытые течения» кадрового резерва / О.Романчук// Управление человеческим потенциалом. – 2007. - №4. – С. 3-5.
8. Соколова Е. Кадровый резерв – эффективный инструмент наращивания потенциала компании / Е. Соколова// Управление человеческими ресурсами. – 2006. - №3. – С. 24-27.
9. Тюшева О.Формирование кадрового резерва компании/ О. Тюшева// Управление развитием персонала. – 2008. - №2. – С. 16-18.
10. Тихонова М. Кадровый резерв в конкурентной среде /М.Тихонова// Справочник по управлению персоналом. – 2006. - №8. – С. 21-24.
11. Фокин К. Где искать будущих руководителей / К.Фокин// Справочник кадровика. – 2008. - №8. – С. 19-22.

 

 

3.1 Учебные  издания

 

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом : учеб. пособие / А. Р. Алавердов. – М. : Маркет ДС, 2008. – 304 с.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие / Д. А. Аширов. – М. : Проспект, 2009. – 432с.
3. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах : учебное пособие / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2008. – 125 с
4. Веснин В. Р. Управление персоналом : учебник для вузов / В. Р. Веснин. - М. : ТК ВЕЛБИ, Проспект, 2009. – 240 с.
5. Ворожейкин И. Е. Управление персоналом организации : учебник / И. Е. Ворожейкин. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 638 с.
6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учебник для вузов / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
7. Кротова Н. В., Клеппер Е. В. Управление персоналом: учебное пособие Н.В.Кротова, Е.В.Клеппер.– М. :Финансы и статистика, 2006. – 327с.
8. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с.
9. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник / Б. Ю. Сербиновский. - М. : Издательский дом Дашков и К, 2007. – 462 с.
10. 10. Соколова М. И., Деменьтьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие/ М. И.Соколова, А. Г.Дементьева. - М. : Проспект, 2008. –  238с.
11. 11. Тебекин А. В. Управление персоналом : учебник / А. В.Т ебекин. – М.:
12. КноРус, 2009. – 624с.
13. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации : учеб.пособие, 4-е изд., перераб. и доп. / Н. В.Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : КноРус, 2008. – 512 с.

 

3.2 Дополнительная  литература

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 848с.
2. Байхэм С. У., Смит Б. Одри, Пизи Дж.М. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать в организации талантливых руководителей / У. С. Байхэм, О.Б.Смит, М. Дж. Пизи. – М.: Вильямс, 2007. – 416с.
3. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем и мотивации труда / Д. Бергер, Л. Бергер. – М. : Альпина Бизнес букс, 2008. – 768с.
4. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. – М. : Альпина бизнес букс, 2008. – 224 с.
5. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. – М.: Вильямс, 2009. – 240с.
6. Вучкович – Стадник А. Оценка персонала / А. Вучкович-Стадник. – М. : Эксмо, 2008. – 192 с.
7. Гаудж П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. – М.: Баланс бизнес букс, 2008. – 272 с.
8. Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами / Э. Деминг. – М. : Альпина бизнес букс, 2007. – 370 с.
9. Дипроуз Д. Мотивация / Д. Дипроуз. – М. : Эксмо, 2008. – 368 с.
10. Ефремова О. С. Охрана труда в организации в схемах и таблицах / О.С.Ефремова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 108 с.
11. Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда / Е .Г. Жулина, Н. А. Иванова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с.
12. Иванова С. Искусство подбора персонала / С.Иванова. – М. : Альпина бизнес букс, 2007. – 160 с.
13. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников / С. Иванова. – М. : Альпина бизнес букс, 2008. – 288с.
14. Исайчева Е. А. Энциклопедия трудовых отношений / Е. А. Исайчева. – М. : Альфа-Пресс, 2007. – 920 с.
15. Рогожин М. Ю. Кадровая служба предприятия / М. Ю. Рогожин. – М. : ДиС, 2008. – 434 с.
16. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в за конкурентное преимущество / Д. Ульрих, У. Брокбэнк. – М. : Альпина бизнес букс, 2009. – 368 с.
17. Фелау Г. Э. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Г. Э. Фелау. – М.: Омега-Л, 2008. – 136 с.
18. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. – М.:  Альпина бизнес букс, 2009. – 240с .