Кадровый аудит. Понятие цели и задачи кадрового аудита

Введение

 Современный уровень  понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой  деятельности являются организации.  Термин "организация" в менеджменте  имеет два смысла:

- это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество, фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица);

- это процесс создания самой системы, функционирования отдельных  элементов (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.).

В этом случае термин "организация" используется в расширенном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном сочетании "организация управления предприятием".

 Каждая организация  стремится к разработке стратегий  позволяющих достигать планируемых  результатов развития компании  в конкретные сроки. При принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании. Поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает. Каков уровень готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития компании. Каков уровень профессиональной компетентности специалистов и насколько они способны к более эффективной работе в рамках компании в ближайшее время. Правильно ли выстроена работа с персоналом организации и стоит ли рассчитывать на достижение поставленных целей в заданный период времени.

В зависимости от задач  компании-клиента кадровый аудит  может быть включен в программу  управленческого аудита (локальный аудит кадров), а также являться самостоятельной задачей, направленной на оценку системы управления персоналом и кадрового потенциала предприятия.

 

 

1. Кадровый аудит. Понятие цели и задачи кадрового аудита.

Аудит на рубеже веков имеет уже достаточно большую историю. Первые независимые аудиторы появились еще в XIX в. в акционерных компаниях Европы. Слово "аудит" в разных переводах означает "он слышит" или "слушающий".

Кадровый аудит —  комплекс мер, включающий в себя диагностику  юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.

Кадровый аудит состоит  из трёх основных этапов:

1.оценка соответствия  кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

2.диагностика причин  возникновения проблем по вине  персонала;

3.выработка конкретных  рекомендаций для руководства  и службы управления персоналом.

Предметом аудита персонала  являются все составляющие процесса управления персоналом.

Результаты кадрового  аудита:

- Минимизация кадровых  документов для сокращения материальных  и трудовых затрат компании;

- Успешное прохождение проверок Инспекции по Труду, судом;

- Оптимальное для компании  использование новых возможностей Трудового Кодекса рФ;

- Подтверждение и сохранение  трудового стажа сотрудников  (для начисления пенсии) ;

- Защита руководителей  компаний в случае возникновения  трудового спора (придание юридической  силы документам) ;

- Обеспечение законности кадровых решений с юридической точки зрения.

Кадровый аудит позволяет  проанализировать текущее состояние  персонала компании и грамотно сформировать стратегию и тактики развития персонала.

Сложно ожидать от сотрудника эффективного результата, если у него нет интереса к работе, или он не видит результатов своего труда. Известно, что даже эффективный сотрудник никогда не откажется от собственных интересов ради интересов любимой компании. Один человек может привести к краху отлично налаженный механизм функционирования бизнес-структуры. Конкретные личности принимают определяющие стратегию дальнейшего развития бизнеса решения, совершают экономические махинации и преступления - фирма выступает только техническим средством. Безопасность бизнеса зачастую зависит от знания характера, склонностей и привычек конкретных личностей, с которыми приходится работать.¹

Одним словом, он показывает целесообразность кадровой политики предприятия  в целом. Проведение эффективной  кадровой политики требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.

Кадровый аудит (эффективность  использования человеческих ресурсов) направлен на определение качества кадровой системы компании, сравнительную  значимость реализации кадровых процедур для развития компании, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами .

В основе лежит изучение основных функций управления персоналом с целью предоставления независимого профессионального мнения о степени  развития системы управления человеческими ресурсами и ее соответствия потребностям организации.

На этапе кадрового  аудита, включающего анализ системы  управления человеческими ресурсами, используются методы анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом (СУП).

На основании диагностики  состояния СУП выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами  в компании, а также разрабатываются  предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.

При проведении кадрового  аудита решаются следующие задачи:

• во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.;
• во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей) , квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам) , инновационный (готовность к изменениям) , личностный, творческий;
• в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

 

 

2. Основные параметры аудита персонала

 

 Аудит персонала  - это система консультационной  поддержки, аналитической оценки  и независимой экспертизы кадрового  потенциала организации, которая  позволяет выявить соответствие  кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

 В практике менеджмента  аудит персонала является, с одной  стороны, способом наблюдения  подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. ²

Фактически кадровый аудит является специальным анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия.

 Кадровый аудит  является способом изучения степени  готовности предприятия к изменениям  посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения.

 Кадровая оценка не должна  носить одноразовый характер. Это многоступенчатая и поэтапная система кадровой работы, охватывающая все стадии кадрового цикла.

 При приеме на работу нового  сотрудника необходимо оценить  способность соискателя влиться  в коллектив, адаптироваться к  социально-психологическим условиям, сформировавшимся в нем, приспособится к системе коммуникативных связей, устоявшихся в организации. Необходимо выяснить, каков реальный квалификационный уровень работника, насколько он соответствует выдвигаемым требованиям. Выяснить, насколько правильно специалист понимает задачи, поставленные перед ним руководством организации. Спрогнозировать то место, которое займет претендент в социальной структуре, и не станет ли его появление (в силу личных качеств потенциально нового члена трудового коллектива) дистабилизирующим фактором.

 При повышении, продвижении  или функциональном перемещении  необходимо оценить уровень подготовки  кандидата, его способность к  выполнению новых функциональных  обязанностей. При этом нельзя  забывать о заполнении освободившейся должности, чтобы не ставить под угрозу управляемость персонала организации.

Проводя обучение, подготовку и переподготовку, необходимо: оценить уровень профессиональной компетенции; составить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть; выявить стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять; определить направления, по которым должно проходить обучение и развитие.

 Кадровый аудит осуществляется  на основании общепризнанных  для любой аудиторской проверки  принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

 Такой принцип, как независимость  аудиторской проверки, в основном  присущ внешним аудиторам, не  зависящим от руководства организации. 

Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и
• количественных характеристик персонала;
• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их
• эффективности.

 К основным задачам  кадрового аудита относятся: 

• нахождение проблем в области управления персоналом;
• формирование эффективных методов управления персоналом;
• приведение системы управления персоналом в соответствии с
• законодательством;
• определение вклада службы персонала в эффективность организации в целом;
• сокращение затрат на управление персоналом.

 Целью аудита кадрового  потенциала является выявление  того, обладает ли организация  человеческими ресурсами, необходимым  и достаточными для ее функционирования  и развития; способен ли персонал  работать эффективно и в соответствии  с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.³

Оценка кадрового потенциала должна включать:

• анализ списочного состава работников по возрастному,
• образовательному половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;
• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням
• управления включая оценку обеспеченности персона лом технологического процесса;
• оценку соответствия образовательного и профессионально
• квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
• анализ структуры кадрового состава на соответствие требования
• технологии и классификатору должностей;
• проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики
• причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
• определение в динамике количества работников, занятых
• неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации
• труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических
• производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);
• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала
• организации, его способности к обучению.