Кадровый аудит. Понятие цели и задачи кадрового аудита

Основные параметры  аудита по функциям управления персоналом.

Содержание аудита:

• Формирование кадровой политики организации 

Оценка текущего состояния  кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями.

• Планирование персонала 

Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации.

• Использование персонала 

Анализ уровня занятости  персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости  женщин, лиц пожилого возраста и  других уязвимых слоев населения.

• Наем и отбор персонала 

Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в  персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями.

• Деловая оценка персонала 

Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам.

• Профориентация и адаптация персонала 

Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации.

• Обучение персонала 

Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям  организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов.

• Работа с кадровым резервом 

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации;

оценка управленческого  потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом.

• Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала

Анализ системы продвижения  персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры.

• Организация трудовой деятельности персонала 

Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда  в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов.

• Мотивация и стимулирование труда 

Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи  с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации.

• Трудовые отношения в коллективе 

Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности  в организации, сопротивления переменам;

диагностика организационной  культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и  специфики организации.

 

 

3. Основные элементы кадрового аудита

Первый блок - аудит  субъектов управления персоналом - предполагает оценку управленческой компетентности руководителей, а также профессиональных навыков специалистов кадровой службы. Существует несколько причин для того, чтобы компания сделала запрос на подобную форму аудита. Среди основных - неудовлетворенность квалификацией руководителей, смена команды управленцев или назначение нового топ-менеджера, возникновение новых направлений работы компании.

Второй блок связан с  аудитом объектов управления, т. е. с  оценкой исполнителей и корпоративной  среды компании. В рамках данного этапа проводится оценка персонала, исследуется эффективность корпоративной культуры и традиций, сложившихся в организации, а также особенности социально-психологического климата в коллективе. Изучаются, например, такие аспекты, как лояльность и степень удовлетворенности сотрудников уровнем заработной платы, системой материального стимулирования, условиями труда и т. д. Необходимость аудита объектов управления возникает в ситуации, когда в компании велика текучесть персонала, растет количество конфликтов, предстоят существенные организационные изменения.

Третий блок предполагает аудит системы управления персоналом (СУП). Здесь детальному анализу подвергаются технологии управления персоналом: как  они представлены, насколько удовлетворяют  стратегическим, тактическим, оперативным целям и задачам компании. В ходе аудита СУП, в частности, оценивается, корректно ли ведется кадровое делопроизводство; как обновляется качественный состав персонала и адекватно ли изменяются требования к нему; организована ли работа с молодежью и новыми сотрудниками; оптимальны ли процедуры отбора, приема на работу и адаптации; насколько эффективны системы оценки и обучения персонала, если компания использует таковые.

Аудит СУП необходим  в следующих случаях:

• если появляются признаки того, что кадровые технологии компании устарели. Например, имели место нарекания со стороны инспекции по труду и занятости, а также прецеденты судебных разбирательств с уволенными или уволившимися специалистами;
• если компания расширяет свой бизнес, совершенствует технологии и приобретает новое оборудование, наращивает объемы производства. Для того чтобы обеспечить выход предприятия на качественно новый уровень, необходимо оценить бизнес-процессы в сфере управления персоналом и сформулировать предложения по их модернизации.

 Кадровый аудит  состоит из:⁴

1. Анализ системы управления  человеческими ресурсами (система УЧР) аудит целей системы УЧР – выявление требуемых характеристик человеческих ресурсов, оценка их соответствия целям бизнеса.

• стратегии УЧР – оценка выбранной стратегии (в случае ее наличия и
• единого понимания), ее согласования со стратегией компании, условиями внешней и внутренней среды, а также наличие плана реализации и анализ затрат.
• политики УЧР - выявление принципов (принятых ограничений)
• работы с ЧР и оценка их соответствия стратегии УЧР и потребностям компании.
• функции/технологии/процедуры УЧР – выявление действий и
• способов, осуществляемых для преобразования ЧР в соответствии с поставленными целями, стратегией и политикой УЧР, их регламентированность. Выявление конкретных алгоритмов (операций), осуществляемых для реализации функций и выполнения технологий УЧР, оценка их соответствия. Также определяются стандарты выполнения и показатели эффективности.
• субъекты УЧР – определение подразделений/должностей, которые занимаются реализацией процессов системы УЧР

2. Анализ наличествующих  человеческих ресурсов.

• анализ структуры персонала – выявление категорий, групп
• человеческих ресурсов и определение соотношений между ними (в том числе оценка норм управляемости и численности): абсолютные и относительные показатели
• анализ квалификационной структуры по выявленным категориям и
• группам – выявление профессиональной, образовательной структуры персонала и уровня знаний сотрудников
• анализ уровня удовлетворенности персонала – определение уровня
• удовлетворения сотрудников организацией и условиями работ, системой управления, оценкой их заслуг и уровнем вознаграждения.
• анализ затрат на персонал, трудовых показателей и показателей
• производительности с целью сравнительного анализа по отрасли и внутри компании, а также определение внутрифирменных норм и оценки влияния всех этих показателей на эффективность работы компании
• проведение оценки персонала – на предмет знания функций, порядка выполнения процедур, соблюдения норм и правил, выполнение стандартов, а также соответствия квалификации и навыков сложности выполняемых работ, оценка потенциала развития.

3. Анализ распределения  функций системы УЧР, ответственности  за достижение целей и соблюдения  стандартов системы УЧР.

• анализ организационной структуры службы УЧР
• определение и анализ функций службы УЧР
• выявление и анализ функций УЧР, которые реализуют
• линейные подразделения
• анализ технологий и оценка эффективности реализации (в том числе
• затрат) функций и процедур УЧР.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 Кадровый аудит — комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.

Основная цель аудита — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом  форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом.

Достижению этой цели должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.

Объектом аудита персонала  является состояние трудовой сферы  экономического субъекта, а предметом  — трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия  и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Следует особо отметить, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию  работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности. Кадровый аудит позволяет проанализировать текущее состояние персонала компании и грамотно сформировать стратегию и тактики развития персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Э.А. Аренс. Аудит / Дж. К. Лоббек. – Финансы и статистика. – 2011. – 550 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. 2-е издание. Издательство: "ЮНИТИ".2009. -365с.
3. Балдин К. В. Антикризисное управление: макро- и микроуровень: Учебное пособие/К.В. Балдин. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2011. – 316 с.
4. Булыга Н.Н. Аудит кадрового делопроизводства //,"Отдел кадров бюджетного учреждения", N 6, декабрь 2010 г.
5. Бычкова С.М. Аудиторская деятельность. Теория и практика. СПб: изд-во «Лань», 2010 год.-67с.
6. Ю.А. Данилевский. Аудит (Учебное пособие – 2-е изд.) / С.М. Шапигузов, Жарковская Е.П. Антикризисное управление.- М.: Омега – Л,2011.- 358 с.
7. Ерофеева В.А. Аудит: Конспект лекций. – М.: Высшее образование, 2009.
8. Казакова Л.Я. Кадровый менеджмент. Учебно-практическое пособие. – М.: МГУТУ, 2009. - 100 с.
9. Ларионов И.К., рук. авт. колл. Антикризисное управление. "Издательский дом Дашков и К" – 2011;
10. Т. В. Никонова. Управленческий аудит: персонал / С. А. Сухарев. – Экзамен. – 2011.-245с.
11. Ю.Г. Одегов. Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М. - 2010. – 256 с.
12. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М,2010.-254с.
13. Парушина Н.В., Суворова С.П., Галкина Е.В. Аудит: практикум. – М.: ИНФРА-М; Форум, 2010.
14. Н.А. Ремизов, Е.В. Старовойтова. Управление организацией: Учебник / Под ред. – М.: ИД ФБК – Пресс. – 2010. – 544с.
15. Родионова Н.В. Антикризисный менеджмент / Н.В. Родионова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 680 с.
16. Селина А., Романцова Т. Кадровый аудит // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2009 г.
17. Софиенко А. Помощь кадрового аудита // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2011 г.
18. Терехов А.А. Аудит: перспективы развития. – М.: Финансы и статистика, 2011.-78с.
19. А.Д. Шеремет. Аудит / А.Д. Шеремет, В.П. Суйц. – М.: ИНФРА-М. - 2009.-178с.
20. Филина Ф.Н. Серьезная задача для современной компании - "аудит людей" // "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 2, февраль 2010 г.