Проектирование системы управления адаптацией персонала

 

Таблица 3.4   Программа адаптации сотрудников  в КГКГ

№ п/п		Наименование мероприятия	Содержание мероприятия	Ответствен -ный
1. О Б Щ А Я    Ч А  С Т Ь
ЭТАП  1	1.1	Вводное ориентационное собеседование	Место колледжа на рынке образовательных услуг (реализуемые виды и формы образования, виды образовательных программ). Ближайшие и долгосрочные цели развития. История развития колледжа. Сведения о функциональных подразделениях. Система управления колледжем (разграничение полномочий, порядок принятия решений). Система материального и морального стимулирования (полная информация о размере заработной платы). Система обучения и развития персонала. Охрана труда и техника безопасности.	Инспектор отдела кадров
ЭТАП  1	1.2	Личное ознакомление с колледжем и его сотрудниками	Представление сотрудника персоналу    подразделения. Показ основных помещений. Показ расположения основных служб.	Инспектор по кадрам
ЭТАП  2	1.3	Ознакомление с рабочим местом	Детальное описание образовательного процесса и внутренних функциональных взаимосвязей. Должностные обязанности и ответственность (отдельно – виды деятельности). Описание текущей работы и ожидаемых результатов. Разъяснение важности данной должности и того, как она соотносится с другими в подразделении и в организации в целом. Нормативы качества выполняемой работы и способов ее оценивания. Расписание и режим рабочего дня (отдельно в каникулярное время). Виды отчетной документации и правила ее заполнения. Дополнительные ожидания (замена отсутствующего работника, участие в учебно -производственных программах).	Заведующие отделениями для преподава-телей; старший мастер для мастеров производственного обучения; директор для руководителей; инспектор по кадрам  для остальных.
ЭТАП  2	1.4	Ориентацион-ное собеседование с непосредствен-ным руководителем	Разъяснение задач и требований к работе. Ответы на вопросы. Обсуждение предложений (пожеланий) нового сотрудника.	По схеме, указанной в п.1.3
2. И Н Д И В И Д У А  Л Ь Н А Я    Ч А  С Т Ь
ЭТАП  2	2.1	Вхождение в должность	Освоение видов деятельности: образовательной; методической; организационной. Освоение норм и правил поведения в организации и коллективе.	Наставник, председатель ЦМК
ЭТАП  3	2.2	Назначение наставника	Помощь в планировании и сопровождении работы. Оценка деятельности нового специалиста.	По схеме, указанной в п.1.3
ЭТАП  3	2.3	Включение в программу «Школа молодого педагога»	Участие в адаптационных семинарах, посвященных организационным, методическим и коммуникационным проблемам. Получение обратной связи.	Методист, психолог, заведующие отделениями, ст. мастер
3.  С О С Т А В Л Е Н  И Е     О Т Ч Е Т  А
ЭТАП  4	3.1	Составление отчетов по итогам адаптации	Отчет о степени адаптированности нового сотрудника. Отчет о выполнении заданий.	Наставник,   адаптант

 

 

 

3.4.    План реализации проекта

           Представленный проект может быть внедрен в течение года. Такой временной период обусловлен необходимостью решить следующие вопросы:

• создать программу и систему управления адаптацией;
• закрепить у сотрудников позитивное отношение к внедрению системы;
• разработать схему финансовой поддержки проекта;
• обеспечить проект методическими материалами.

              

Таблица 3.5.  План – график внедрения проекта в 2015-2016г. в КГКГ   

Месяц	Мероприятие	Ответственный
Сентябрь	Подбор и назначение руководителя процесса адаптации и закрепление за ним функций.	Директор
Октябрь	Утверждение стандарта адаптации. Создание рабочей группы и разработка программ адаптации.	Руководитель процесса адаптации
Ноябрь	Учреждение наставничества. Обучение наставников.	Линейные руководители
Декабрь – август	Создание методических материалов; разработка схемы материального и морального стимулирования  адаптационных программ; разъяснительная работа в коллективе; обратная связь сотрудников колледжа о готовности к внедрению системы; запуск системы.	Руководитель процесса адаптации

 

            Проект не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в КГКГ.

            Вместо введения специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции инспектора по кадрам, назначив ему доплату 100 рублей в месяц.

            Доплаты за наставничество будут  производиться четырем наставникам в размере 800 рублей ежемесячно. Отдельно (разово) оплачивается разработка проекта адаптации 2500 руб.

            Подготовка персонала к внедрению проекта заключается в формировании позитивного отношения к внедрению системы адаптации у всех работников колледжа и готовности принять участие в реализации проекта.

 

Таблица 3.7.   План подготовки персонала к внедрению проекта

 

№ п/п	Мероприятие	Ответственный исполнитель	Сроки
1	Назначение руководителя процесса адаптации	Директор	Первая стадия внедрения проекта
2	Утверждение стандарта адаптации	Инспектор отдела кадров	Первая стадия внедрения проекта
3	Утверждение инструкции по адаптации. Разработка и утверждение программ адаптации.	Директор, инспектор отдела кадров; линейные руководители, руководитель процесса адаптации	Первая стадия внедрения проекта
4	Учреждение наставничества. Обучение наставников	Инспектор отдела кадров; руководитель процесса адаптации	Первая стадия внедрения проекта
5	Разъяснительная работа в колледже	Руководители подразделений, руководитель процесса адаптации	Постоянно
6	Методическое обеспечение системы адаптации персонала в колледже	Руководитель процесса адаптации	Постоянно
7	Совершенствование материальной заинтересованности в труде	Директор, Главный бухгалтер, руководитель процесса адаптации	Постоянно
8	Обеспечение обратной связи с работниками на предмет их готовности к внедрению системы	Руководитель процесса адаптации	Постоянно

 

           Вывод: в современных условиях существование стабильной и экономически эффективной организации невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации. Как всякая система, система управления персоналом не поддается расчленению и «исправлению» по частям. Поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления, учитывая взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы.

           

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

            В результате выполнения выпускной работы разработан проект построения системы адаптации персонала в  КГКГ. Цель проекта – создание эффективной системы адаптации кадров в организации.

            Задачами проекта стали:

1) снижение влияния негативных факторов на удовлетворенность трудом у сотрудников колледжа;

2) обеспечение колледжа квалифицированными кадрами;

3)  снижение текучести кадров;

4) разработка механизма адаптации новых работников к коллективу и профессиональной деятельности;

5)  общее повышение эффективности деятельности КГКГ.

Использование отработанных в колледже форм и методов адаптации, возможность ограничиться  собственными ресурсами, низкая затратность проекта делают его внедрение вполне приемлемым для организации.   

Выводы: в ходе выполнения работы были решены задачи:

• проанализированы теоретические аспекты адаптации, определены ее цели, задачи и основные компоненты, выделены этапы и методы адаптации; рассмотрены особенности управления адаптацией;
• проанализирован процесс адаптации персонала в КГКГ и сделаны выводы о его стихийном и формальном характере при наличии положительных наработок в этой области;
• предложен комплекс работ по выстраиванию системы адаптации персонала колледжа, разработана ее структура, обоснованы методы и технология адаптации;
• предложены практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже, включающие программное обеспечение, план подготовки сотрудников, сроки и затраты на внедрение системы.

            Таким образом, цель работы через  реализацию поставленных задач  выполнена.

           

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

КНИГИ

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., 1998.
2. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. – М.,  1996.
3. Карастелин С.А., Поляк Г.Б. Социальное развитие трудовых коллективов. – М., 1998.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2005.
5. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2005.
6. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М., 2002.
7. Управление персоналом: Учебник \ Под ред. Т.Ю.Базарова. – М., 2002.

 

СТАТЬИ

8. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 2000. - № 7.
9. Ивлева В. В. Системный подход к адаптации сотрудников // МИКСПЕРСОНАЛ.–2006. - № 3-4.
10. Махина Т.А. Адаптация новичков: слагаемые эффективности // Кадровый менеджмент. – 2003. - № 3.
11. Адаптация персонала. // Организация работы службы персонала: Методическое пособие \ приложение к журналу «Справочник кадровика». – 2006. - № 4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Положение об адаптации сотрудников

государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования

«Омский художественно-промышленный колледж»

 

 

1. Общие положения

                 Настоящее положение разработано с целью определения подходов к системе адаптации новых сотрудников (назначенных на новую должность), регулирования и управления процессом адаптации персонала колледжа.

          Адаптация сотрудников ГОУ СПО  «ОХПК» представляет собой комплекс  мероприятий, направленных на  приспособление  вновь принятых работников к  содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде колледжа и того подразделения (службы), где они работают.

          Адаптация является важным элементом  системы управления персоналом  колледжа и предназначена решать  проблемы формирования у новых  сотрудников требуемого уровня  результативности труда в наиболее короткие сроки.

          В процессе адаптации участвуют:

• линейный руководитель – непосредственный руководитель наставника и адаптанта;
• инспектор по кадрам – руководитель процесса адаптации в колледже;
• наставник - квалифицированный сотрудник, имеющий достаточный опыт работы в конкретной должности (специальности);
• адаптант – вновь принятый сотрудник либо работник, переведенный на другую работу (новую должность);
• психолог – сотрудник колледжа, владеющий примами создания комфортного микроклимата и методами разрешения конфликтных ситуаций.            

 

2. Цель и задачи адаптации

           Цель адаптации – помочь новому сотруднику успешно освоиться в колледже, войти в должность,  формировать профессионально важные качества.

                 Задачами адаптации являются:

• сокращение текучести кадров;
• снижение факторов стресса, озабоченности и неопределенности у новых работников;
• экономия времени руководителей и сотрудников при решении организационных вопросов;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой у адаптантов.

 

 

3. Организация адаптации
1. Работу по адаптации новых сотрудников возглавляет инспектор по кадрам. Он организует взаимодействие всех участников, подготовку и проведение процесса. 
2. Для каждого нового сотрудника составляется (на основе базовой) и утверждается Программа адаптации. Разработку Программы возглавляет и организует его (сотрудника) непосредственный руководитель:

• заместитель директора по научно-методической работе – для руководящих работников;

• заведующие отделениями - для преподавателей и учебно-вспомогательного персонала учебной части;
• старший мастер - для мастеров производственного обучения и учебно-вспомогательного персонала учебно-производственной службы;
• комендант общежития - для работников общежития;
• инспектор по кадрам – для других работников.

         В состав  рабочей группы по созданию Программы адаптации кроме линейного руководителя входят наставник молодого специалиста и психолог.

3. Адаптация персонала колледжа проходит в четыре этапа и имеет продолжительность для руководящих и инженерно-педагогических работников - один год; для всех остальных категорий – от одного до трех месяцев.
1. Первый этап «Общая ориентация» сотрудника включает знакомство с организационными и функциональными особенностями колледжа, системой коммуникаций, правилами поведения - осуществляет инспектор по кадрам.
2. Второй этап «Вхождение в должность» включает практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями – осуществляет непосредственный руководитель.
3. Третий этап «Действенная адаптация» включает практическое освоение необходимых для выполнения работы знаний, умений и навыков – осуществляет наставник.
4. Четвертый этап «Функционирование» завершает процесс адаптации, является переходом к стабильной работе, включает анализ показателей адаптации – осуществляет  непосредственный руководитель.