Проектирование системы управления адаптацией персонала

 

 

Федеральное агентство по образованию

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Центр делового образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выпускная работа

 

 

Проектирование системы управления адаптацией персонала.

 

(НА  ПРИМЕРЕ  КГКГ)

 

 

 

 

 

 

                                                                                   Выполнила слушатель

                                                                                   ____________________

                                                                                   (подпись)

 

 

                                                                                   Научный руководитель:

                                                                                   Ларионова Т.М., к.э.н., доцент

                                                                                   _____________________

                                                                                   (подпись)

 

 

 

 

 

 

Омск – 2006г.

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………3                                                                                                                            

 

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ………………………………..5

1. Сущность и типология адаптации……………………………………………………..5
2. Этапы, методы и программы адаптации………………………………………………7
3. Особенности управления системой адаптации……………………………………….9

 

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

                В Калининградском государственном колледже градостроительства  (КГКГ)…………………………………………………………………10

           2.1. Общие сведения об организации……………………………………………………10

           2.2. Анализ системы управления КГКГ……………...………………………………….14

           2.3. Анализ системы управления  персоналом…………………………………………..18

           2.4. Анализ системы адаптации персонала в КГКГ……………………..22

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В Калининградском государственном колледже градостроительства  (КГКГ)…..24

           3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала………………………..24

           3.2. Определение функций управления  адаптацией……………………………………26

           3.3. Программа адаптации сотрудников в КГКГ………………………….28

           3.4. План реализации проекта……………………………………………………………30

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………..34

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..35

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

           В современных условиях управление  персоналом играет ключевую роль  в любой  организации, так как  эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.

          Необходимым звеном системы управления  персоналом является адаптация  сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.

          В современной России не уделяется  достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляет свою деятельность государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Калининградский государственный колледж градостроительства  (КГКГ). Общая ситуация в профессиональной школе характеризуется противоречием между количеством,  качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования  отражается в первую очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение  персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.         

           Цель курсовой работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации в «КГКГ».

         Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:

• проанализировать теоретические аспекты адаптации;
• изучить и оценить данный процесс в «КГКГ».;
• обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в «КГКГ».;
• выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже.

          Объектом  исследования является адаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования «КГКГ».          Предметом исследования выступает управление системой адаптации персонала в «КГКГ».          Методологическую основу выпускной работы составляют важнейшие положения системного подхода  к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.              

          Информационной базой выпускной  работы являются фактические  материалы, опубликованные в научной  литературе, научно-популярных изданиях  и интернет ресурсы.

         

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

1. Сущность и типология адаптации

Прямым продолжением процессов отбора и приема новых сотрудников в организацию является процесс адаптации. Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4; 176].

С позиции системного подхода адаптация как элемент системы управления персоналом

выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:

• определение темпа роста результативности труда;
• формирование микрогрупп;
• формирование социальной роли адаптанта.

           реализует принципиальные цели:

• уменьшение стартовых издержек;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4; 181].

            способствует интеграции работника в организации.

           В самом общем виде задача адаптации – сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Рассмотрим типологию адаптации, в которой все компоненты системы взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]:

Таблица 1.1     Типология адаптации

№ п/п	Критерии типологии	Типы адаптации персонала
1	Компоненты системы адаптации персонала	Профессиональная(производственная), психофизиологическая, организационная, социально-психологическая, экономическая, внеорганизационная
2	Наличие опыта профессиональной или служебной деятельности	Первичная, вторичная
3	Сферы адаптации	Адаптация в новой организации, адаптация в новой должности
4	Субъекты адаптации	Адаптация работника, адаптация работы к человеку

 

1. Компоненты системы адаптации:
• профессиональная(производственная)адаптация –  освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств личности;
• психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и условий труда;
• организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;
• социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой организации;
• экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений;
• внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам. 
2. Наличие опыта профессиональной деятельности:
• первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
3. Сферы адаптации:
• адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности;
• адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:

                                 - работающих в организации и  получивших новую должность;

                                - занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.                            

4. Субъекты адаптации:
• адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
• адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

            Выстраивая в организации процесс  адаптации сотрудников, необходимо  учитывать все типы адаптации  и влияние ее компонентов на  такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.

       В.Р. Веснин отмечает, что сложность  профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1; 207].

 

2. Этапы, методы и программы адаптации

            Современные теории управления  адаптацией выделяют в указанном  процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

1.Этап оценки уровня  подготовленности новичка  позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

 2. Этап ориентации  включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими  требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной  адаптации  помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

           Тщательно разработанная процедура  введения нового сотрудника в  организацию может нивелировать  проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.

            Рассматривая этапы трудовой  адаптации нельзя не сказать  о факторах, влияющих