Конфликты в организации: причины, формы, виды, пути разрешения, значение

     г) внутриличностные. 

     Данная  классификация является самой распространенной, и в научной литературе по проблемам  организационных конфликтов, конфликтологии и теории организаций ей отводится приоритетное значение. Она носит комплексный характер, объединяя в себе несколько признаков. 

     Межличностные конфликты — самый распространенный в организациях тип конфликта. Они  проявляются как столкновение двух и более личностей с различными психологическими особенностями, в  том числе взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких  людей отличаются достаточно сильно. 

     Межличностные конфликты в организациях, в зависимости  от характера отношений подчиненности  между противоборствующими сторонами, подразделяются, во-первых, на конфликты  по вертикали, когда конфликтующие  стороны находятся на различных  по рангу должностях, и, во-вторых, на конфликты по горизонтали, когда  стороны не находятся в прямой соподчиненности. Например, в первом случае конфликт между управляемым  и управляющим в рамках одной  организации — менеджером и персоналом, а во вто­ром — между менеджерами  одного отдела. На практике причиной возникновения  подобного рода конфликтных ситуаций является борьба руководителей за ограниченные ресурсы, например, капитал, рабочую  силу, время использования оборудования и т. д. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Спецификой данного вида конфликтов является их подчинение единым закономерностям  развития и урегулирования. Отличия  проявляются только в позициях сторон, анализ которых доказывает существование  дискриминации личных, групповых  интересов и потребностей. 

     Можно говорить также о таком конфликте, как конфликт, возникающий между  отдельной личностью и группой. Известно, что в организации наряду с формально установленными правилами  и нормами существует неформальное руководство и нормирование организационной  деятельности. Условием вступления, пребывания и возможности удовлетворения индивидуальных потребностей в данной группе является необходимость соблюдения групповых  целей, ценностей и приоритетов. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть процесс конфликта. 

     На  практике нередко возникает такая  ситуация, когда один человек зарабатывает больше остальных членов группы (выполняет  работу более качественно, работает сверхурочно, перевыполняет трудовые нормы), при этом группа рассматривает  такое поведение индивида как  негативное. 

     Конфликт  между отдельной личностью и  группой может возникнуть при  занятии личностью позиции, точки  зрения или же мнения, отличающегося  от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть и на почве должностных  обязанностей руководителя, когда ему  необходимо обеспечивать соответствующую  производительность и одновременно соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, непопулярные у подчиненных. Тогда  группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Это так называемый конфликт между группой и руководителем. 

     Наряду  с рассмотренным видом конфликта  в организации встречается и  межгрупповой, т.е. конфликт между отдельными (поляризованными) группами. Он формируется  по причине того, что организация  состоит из большого количества групп, как формальных, так и неформальных, в которых могут возникать  конфликты. В процессе совместной деятельности между формальной и неформальной группой могут появиться противоречия, которые связаны с осуществлением каждой из них своего перечня функций, стремлением за­нять приоритетное положение в организации, перераспределением властных полномочий. В результате большое различие между целями данных групп приводит к возникновению ситуации сильного уровня конфликтности, что в конечном итоге может блокировать деятельность организации в целом. 

     Примером  межгруппового конфликта является следующая ситуация: какая-либо неформальная группа индивидов в организации, считающая позицию руководителя по отношению к их деятельности недостаточно объективной, может выступить одним  из субъектов конфликта. Возникновение  подобной конфликтной ситуации приведет к снижению производительности труда  и, как следствие, неэффективности  организацион­ной деятельности. 

     Особым  видом организационного конфликта  является внутриичностный конфликт. Его формирование связано в большей стетени с отрицательными переживаниями личности, вызванными тротиворечиями с социальной средой. Этот тип конфликта не соответствует нормальному (уравновешенному) психологическому эстоянию личности. Сложность природы его возникновения проявляется в многообразии его проявления (подклассификации). Так, зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности ступают во внутренний конфликт, психологи выделяют следующие виды внутриличностного конфликта: 

     Мотивационный конфликт — конфликт, в основе которого лежат земления и желания личности, которые в данный временной период не могут быть реализованы или реализуются в недостаточном объеме. 

     Если  сотрудник отдела сбыта одной  из организаций получает заработную плату в размере десяти тысяч  рублей, но при этом он хочет приобрести в личное пользование автомобиль последней марки, то законо­мерно формируется мотивационный конфликт. В приведенном примере достаточно четко видно то, что желания сотрудника не могут быть реализованы, так как имеющиеся у него ресурсы ограничены. С одной стороны, этот конфликт может привести к повышению его работоспособности с целью заработать большее количество денег для приобретения нужной ему машины. С другой стороны, в крайних случаях он может прив к негативным психологическим последствиям, так как желания л ^ не всегда совпадают с их возможностями. Мотивационный конфликт служит хорошим способом для повышения работоспособности, активизации профессионального роста. Так, несбыточная мечта может служит хорошим стимулом для того, чтобы больше работать. 

     Нравственный  конфликт — это конфликт между  различными социальными нормами  и ценностями, служащими эталоном значимо го для общества поведения. 

     Один  сотрудник отдела научных разработок крупной корпорации отказался выполнить  исследовательский проект, основанный на информации, полученной с помощью  промышленного шпионажа. Он мотивировал  свой отказ от работы тем, что не может пользоваться краденой интеллектуальной собственностью. Здесь налицо конфликт ценностей отдельно взятого сотрудника, который оказал непосредственное влияние  на деятельность организации. 

     Ролевой конфликт — конфликт, связанный  с внутренними переживаниями, обусловленными невозможностью занятия определенной должностной, организационной или  социальной позиции. 

     Необъективность самооценки — конфликт, первопричиной  возникновения которого является отсутствие объективной оценки своей личности и соотношение ее с социальной средой. 

     Один  сотрудник отдела снабжения претендовал  на занятие вышестоящей по иерархии должности. Вместо него на образовавшуюся вакансию был предложен другой сотрудник. Это привело к возникновению  конфликтной ситуации между обозначенными  сотрудниками. Основным аргументом сотрудника, который не был представлен на вакантную должность, стало то, что  он не занял ее лишь потому, что у  него нет таких хороших отношений  с руководителем отдела снабжения. В реальности он не мог претендовать на место, так как не отвечал необходимым  профессиональным и квалификационным требованиям. В результате его необоснованной самооценки возник конфликт с назначенным  на вакансию сотрудником. 

     Адаптационный конфликт — конфликт, возникающий  в процессе нарушения равновесного состояния между индивидом и  средой, в которую он входит. 

     Внутриличностный конфликт сложен для управления, а та же для его выделения из других процессов организации. Он может принимать различные формы, но при этом его негативные последствия идентичны с другими конфликтами. Одна из самых распр 

     страненных его форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, как быть его результат работы, трудовая деятельность. 

     Заведующий  секцией в универсальном магазине потребовал, что продавец все время  находился в отделе и предоставлял покупателям формацию и услуги. Впоследствии заведующий переменил позицию И высказал недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами Продавец воспринял подобные указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые друг с другом. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления роста объемов производства. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия. В любом случае данный конфликт обусловлен сложным внутренним миром личности, высоким уровнем развитости чувств и самоанализа. 

     Различные типы конфликтов взаимосвязаны между  собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа могут  переходить в конфликты другого  типа, например, внутриличностные могут перейти в межличностные, межличностные — в групповые, и наоборот. Однако приведенная типология конфликтов не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта. 

     3.3. Причины конфликтов 

     Выявление причин возникновения конфликтной  ситуации в практическом функционировании организации имеет важное значение. Без знания причин возникновения конфликтов их невозможно Успешно устранить. Причинно-следственные связи организационно конфликта прослеживаются в его динамике, острота протекая которой определяется правильностью определения причины проблемной ситуации. 

     Традиционно возникновение конфликта обусловлено  следующими видами причин:

     субъективно-объективные;

     правленческие;

     психологические;

     личностные 

     Указанная зависимость неоднократно подтверждалась в психологических исследованиях, при этом было замечено, что чем  сложнее и труднее деятельность, тем раньше наступает критическая  точка спада продуктивности. В  этом случае снижение работоспособности проявляется в постоянном чувстве усталости, вялости, несвежести, иногда и сонливости. Одновременно снижается способность к концентрации внимания, проявляются рассеянность и затруднения в запоминании. Если в этих условиях человек должен читать, то чтение может стать чисто механическим, без усвоения содержания прочитанного. Эмоциональная реакция перестает быть адекватной силе раздражителя: она слишком повышается при незначительном успехе и резко ухудшается при малейшей неудаче. Человек становится нетерпеливым и плохо переносит ожидание. 

     Для одних людей более характерна активная реакция на стресс, а для  других — тормозная. При активной реакции мыслительные процессы могут  измениться в сторону схематизации, обобщения ситуации с выделением главных аспектов приложения усилий. Эмоциональное перенапряжение приводит к сужению объема внимания и ухудшению  способности его переключения и  распределения, тем самым оно  затрудняет доступность сознанию полного  объема значимой информации. 

     Только  достаточное количество качественной информации о последствиях конфликта  приводит к минимизации стрессовых ситуаций, которое благоприятно сказывается  на эффективности труда и состоянии  здоровья индивида. Однако полная информированность, стереотипность ситуации, порождая чрезмерный автоматизм, привычность, монотонность, устраняя эмоции вообще, приводит к  состоянию безразличия, скуки —  тогда труд становится утомительным и его продуктивность падает. 

     Только  достаточная информированность  позволяет правильно определить личную значимость события, поэтому  эффективным средством сдержанности является предвидение. Чем большим  объемом информации по волнующему вопросу  владеет сотрудник, тем меньше вероятность  эмоционального срыва. Отсюда следует, что всеми силами надо увеличивать  объем сведений о волнующих сотрудников  проблемах. Информированность должна быть разноплановой.