Конфликты в организации: причины, формы, виды, пути разрешения, значение

     Завершение  конфликта в зависимости от своего характера может быть: 

     1) с точки зрения реализации  целей противоборства: 

     а) победоносным; 

     б) компромиссным; 

     в) пораженческим; 

     2) с точки зрения формы разрешения  конфликта: 

     а) мирным; 

     б) насильственным; 

     3) с точки зрения функций конфликта: 

     а) конструктивным; 

     б) деструктивным; 

     4) с точки зрения эффективности  и полноты разрешения: 

     а) полностью и коренным образом  завершенным; 

     б) отложенным на какое-либо (или неопределенное) время. Необходимо обратить внимание, что понятия завершение конфликта и разрешение конфликта не тождественны. Разрешение конфликта — это частный случай, одна из форм завершения конфликта. Она выражается в конструктивном решении проблемы основными участниками конфликта или третьей стороной. 

     Кроме этого, к формам завершения конфликта  относят: 

     1) затухание (угасание) конфликта; 

     2) устранение конфликта; 

     3) перерастание конфликта в другой  конфликт. 

     3. Послеконфликтный период. 

     Послеконфликтный период — это последняя стадия в динамике конфликта. Здесь ликвидируются основные виды напряженности, окончательно нормализуются отношения между сторонами и начинают преобладать сотрудничество и доверие. 

     Как известно, завершение конфликта не всегда приводит к миру и согласию. Иногда окончание одного конфликта  может дать толчок другим конфликтам, причем совершенно в иных сферах жизнедеятельности  людей. За завершением конфликта  может следовать постконфликтный синдром, который выражается в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. В случае обострения противоречий между ними постконфликтный синдром может послужить источником следующего конфликта, причем уже с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников. 

     Способы регулирования и конструктивного  завершения конфликтов. В современной конфликтологии есть много разных способов регулирования и конструктивного завершения процессов конфликтов. Основным способом, приводящим не только к надежному устранению противоборства, но и установлению сотрудничества в по-слеконфликтной стадии, является совместная деятельность людей, имеющая направленность на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, цели и задачи деятельности, различия и противоречия отходят на задний план. Здесь устанавливаются дружеские отношения и благоприятный психологический климат. 

     Существуют  различия по времени протекания конфликтов. Это зависит от того, какие стороны  в нем участвуют. Если условия  экстремальны, то конфликты развиваются  ускоренно. Результаты того или иного  конфликта находятся в зависимости  от его длительности. Если конфликт длителен, то уменьшается его деловая  и увеличивается эмоционально-личностная основа. В случае криминального конфликта  имеет место быстрая эскалация, которая завершается применением  насилия. Частота конфликтов находится  в зависимо­сти от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года. 

     С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются не только необходимым  элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности, что делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации. 

     Однако  конфликт не всегда оказывает положительное  влияние, так как в большинстве  случаев конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной  личности, реализации целей сотрудников  и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах  связи и источниках информации. Это  значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений  между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации. 

     Роль  и значение конфликта в организации  определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой  степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации. 

     По  сути, конфликты в организациях в  большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые  столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психо­физиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения. 

     Читать  полностью: http://diplomadviser.info/2010/04/11/article-4/ 

     1.2. Миссия и цели организации 

     Организация представляет собой искусственное  образование, которое состоит из определенных компонентов. Количественные и качественные характеристики этих компонентов имеют различную  трактовку и определение. В одном случае в качестве основных [компонентов выделяют цели, задачи, функции организации, трудовой коллектив и административно-правовую структуру. Другое на-i правление определяет приоритетными элементами корпоративную ‘ культуру, организационное поведение, административный и финансовый ресурсы. 

     Эти показатели составляют сущность организации, определяя ос новные направления ее деятельности. К ним относятся миссия, цели  и задачи организации. Так как они определяют основные параметры организации, они нуждаются в четком управлении. Естественно, что их формулировка и реализация является основным направлением деятельностименеджмента организации. При этом они должны быть подвергнуты анализу и управлению с позиции конфликтологии. 

     Заметим, что миссия, в отличие от целей  и задач организации, более статична, т. е. формулируется один раз и  изменяется достаточно редко. Упрощенно  можно говорить о том, что миссия — это основная причина, по которой  организация существует. Обычно на практике она направлена на удовлетворение какой-либо общественной потребности. 

     Относительно  конфликтологической составляющей можно сказать, что она в меньшей степени подвержена ее влиянию. Достаточно редко присутствуют ситуации, в которых миссия организации вступает в процесс конфликта с ее сотрудниками. Чаще всего происходит конфликт между миссиями различных организаций. 

     Миссией одной организации является удовлетворение общественной потребности в качественных косметологических услугах. Применительно  к другой организации — парикмахерской — миссия будет звучать примерно так же, только с некоторыми вариациями. Работая на одном рынке или  же, проще говоря, располагаясь достаточно близко друг от друга, их миссии однозначно вступят в конфликт. В теории это приводит к такому побочному явлению, как конкурентная борьба. 

     Рассматриваемый пример типичен для практической деятельности организаций. Рассматриваемый  конфликт приносит и положительные  результаты — организация стремится  более полно реализовать свою миссию посредством повышения качества и ассортимента услуг. 

     Вместе  с миссией в организации присутствуют и определенные цели. В отличие  от первой, они более часто вступают в конфликт не только с целями других организаций, но и собственных сотрудников. Цели представляют собой более мелкие направления деятельности организации.Как говорят, он играет на публику. Конформизм не приводит к формированию открытых конфликтов. В своей массе— это скрытые, или внутренние, психологические конфликты. Опасность подобных конфликтов заключается в том, что они могут проявиться тогда, когда их меньше всего ожидают. Поэтому руководитель должен отслеживать конформистские позиции индивидов по отношению к группе на предмет наличия скрытых конфликтов. 

     Формы отношений группы и индивида редко  встречаются в чистом виде, а на практике тесно переплетаются. 

     В отделе снабжения было принято, что  его сотрудники каждые выходные играют в футбол. Это неписаное правило  уже вошло в привычку и никогда  не обсуждалось. Каждый уик-энд сотрудники собирались вместе на футбольном поле. Новому сотруднику, пришедшему в отдел, не нравилась играть в футбол. Он считал, что это пустая трата времени, ему было интереснее посмотреть телевизор  или почитать книгу. Он озвучил свою позицию всему отделу. Накануне выходных и после них весь отдел подтрунивал  над его нежеланием заниматься спортом. Когда же во время перерыва обсуждались  вопросы количества забитых мячей, но­вичок чувствовал себя не в своей тарелке. 

     Как видно из приведенного примера, вероятность  возникновения конфликта между  индивидом и группой достаточно велика. Здесь новичок занял позицию  неприятия. Вхождение в новый  коллектив требует некоторых  уступок, но и поведение группы нельзя признать корректным. Предположительно, описанный выше конфликт в ближайшей перспективе приведет к смене работы новым сотрудником. Вполне вероятно, что он начнет подыскивать работу, где влияние каких-либо неформальных традиций не так велико. 

     Взаимоотношения личности и организации сложны и  многогранны. Важно то, что они  оказывают взаимное влияние друг на друга. Здесь приходится иметь  дело с различными целями и ценностями, поэтому вероятность формирования процессов конфликтов достаточно велика. Для того чтобы взаимодействие личности и организации было спокойным, взаимовыгодным и эффективным, не только руководитель, но и новичок должен обращать свое внимание на процессы конфликтов и  адекватное ситуации управление ими. 

     ГЛАВА 3. ХАРАКТЕРИСТИКА И ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТОВ 

     3.1. Функции конфликта 

     Сегодня конфликт является наиболее часто встречающимся  процессом в организации. Рассмотрение конфликта с позитивной и негативной стороны невозможно провести, не изучив природу и значение его функций  для социальных субъектов — организаций. Это возможно осуществить с помощью  определения понятия функция, выявления  ее роли непосредственно для конфликта  и определения его направленности. 

     Под функциями в большинстве случаев  понимается определенная совокупность действий, выполняемых циклично, с  повторением в организации. Также  понятие функции дополняется  направленностью определенной деятельности, которая может совпадать с  явными и скрытыми целями организации  и участников конфликта. Данные цели проявляются по истечении определенного  промежутка времени и могут оцениваться  как благоприятные или неблагоприятные  для каждого из субъектов. 

     С теоретической точки зрения установлено  разделение функций конфликта на две большие группы — положительные  и отрицательные функции. Данное разграничение функций не является единственным в теории и на практике. Это связано с тем, что функции  конфликтов невозможно разделить на абсолютно позитивные и негативные.