Конфликты в организации: причины, формы, виды, пути разрешения, значение

     Третьей функцией конфликта является интегративная  функция. Суть данной функции состоит  в том, что она разнообразными способами сплачивает членов каждой из противоборствующих сторон. Она  направлена на объединение интересов  внутри каждой группы, установление, поддержание  и расширение границ деятельности не только отдельно взятого сотрудника, но и всего коллектива. Важно учесть, что процесс интеграции практически  не ограничен, в результате чего отдельная  конфликтная группа может стать  настолько сильной, что постепенно ее неформальное руководство и нормы  сместят формально установленные. 

     Четвертой является динамическая функция конфликта, она состоит в том, что процесс  конфликта приводит к изменениям в организации. Она способствует представлению организации как  развивающейся, т. е. налицо отсутствие стагнации организационного развития. Стабильные нормы, правила и политика организации под влиянием конфликта  приходят в движение, видоизменяются, в результате перенаправляется движение развития сотрудников, группы, коллектива, подразделения или организации  в целом. Изменения могут носить как значительный, так и незначительный характер, это зависит от степени  остроты и направления (конструктивного  или деструктивного) проблемы. 

     В одном магазине было принято, что  продавцы обедают с 12.00 до 14.00 часов. Новый управляющий, который работал  здесь не очень давно, заметил, что  в это время в магазине наблюдается  сильный наплыв покупателей. Так  как большинство продавцов в  этот период отсутствовали в торговом зале, оставшиеся не могли в полной мере обслужить всех покупателей. Для разрешения больших очередей у кассы и наличия продавцов-консультантов в торговом зале управляющему магазином приходилось принудительно прерывать их обед и требовать, чтобы они приступили к работе. Это привело к формированию конфликтной ситуации. Выходом из нее стал пересмотр графика обеденных и прочих перерывов, который сместился на период после 15.00 часов, что нашло отражение в штатном расписании. 

     В результате описываемого выше конфликта  деятельность организации претерпела определенные изменения. С одной  стороны, это дало положительные  результаты, так как организация  развивается в направлении повышения  эффективности и результативности своей деятельности. С другой стороны, важно учесть, что не все изменения, вызванные конфликтом, могут носить положительный характер. 

     Инновационная функция также характерна для  процесса конфликта. Благодаря возникновению  этой функции возможно преодолеть экономический, социальный, административный и иные виды организационных кризисов. К примеру, возникновение конфликта всегда сопровождается трансформацией межличностных отношений. В некоторых случаях оперативно и правильно урегулированный конфликт только улучшает психологическое состояние коллектива, идентифицирует групповые цели. 

     В одном заведении общественного  питания (ресторане) в административном кабинете стоял только один компьютер. В конце рабочего дня необходимо было сдавать кассу и закрывать  день, а это возможно было осуществить  только на этом компьютере. Он был единственным, а требовался одновременно и управляющему, и администратору ресторана. По этой причине между ними достаточно часто  возникали конфликтные ситуации. Для урегулирования данного конфликта  руководством сети ресторанов было принято  решение о закупке еще одного компьютера. В результате этого конфликт был исчерпан. Здесь проявилась инновационная  функция конфликта. Она выразилась в том, что был приобретен новый  компьютер, и это повысило эффективность  и результативность деятельности ресторана. 

     Рассмотренные функции конфликтов не следует качественно  оценивать, так как каждая из функций  проявляется в зависимости от специфики определенной ситуации. Изменения, происходящие в конфликтной ситуации, взаимообусловлены, поэтому функциональную направленность конфликтной ситуации следует оценивать по истечении  определенного промежутка времени. 

     3.2. Виды конфликтов и их диагностика 

     Разнообразие  природы и сущности конфликтов связано  с их спецификой относительно определенного  сотрудника, организации, коллектива. В теории существуют разнообразные  варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации  организационных конфликтов определяется направленностью интересов исследователя. Как и любая классификация, группирование  интересов происходит по определенному  признаку — основанию классификации. Среди таких оснований чаще всего  встречаются классификации в  зависимости от специфики участников, содержания, причин, степени интенсивности  и способов урегулирования конфликта  и т. д. Классификация представляет собой научный метод разъединения всего множества объектов на определенные группы на основе какого-либо признака. Рассмотрим каждую из классификаций  более подробно. 

     По  предмету конфликты делятся (классификация  Л. Коузера12) на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением одного, группы или целого комплекса требований, интересов, целей участников конфликта, по мнению которых конфликт направлен на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. конфликт становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью кон- 

     фликтующих сторон. Нереалистические конфликты являются наиболее проблематичными для организации и их урегулировать достаточно сложно. 

     Особенностью  данной классификации является размытость границ между выделенными конфликтами. Так, начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, в случае если предмет конфликта  чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это  повышает эмоциональную напряженность  и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. 

     Приход  нового сотрудника в отдел по снабжению  сформировал к нему негативное отношение. Это было обусловлено конкуренцией, т. е. попыткой занять лидирующие позиции. В данном случае новый отно­сительно молодой, амбициозный и профессиональный сотрудник представлял реальную угрозу для структуры коллектива. На этой почве у него возникла конфликтная ситуация по отношению к другим сотрудникам. Здесь наблюдается реалистический (предметный) вид конфликта. Понятно, что причиной конфликта является естественное желание сотрудников доминировать, поэтому они неприязненно относились к молодому профессионалу. В ситуации, когда рассматриваемый конфликт в отделе снабжения перерастает в открытое враждебное отношение к новому сотруднику и проявляется в попытках нанести ущерб его профессиональной деятельности, он претерпевает сущностные изменения. В новой сложившейся ситуации не очевидна причина, т. е. предмет конфликта, а соответственно конфликт, который был реалистичным, становится нереалистичным. 

     Как видно из примера, нереалистичные конфликты  могут трансформироваться в реалистичные, и наоборот. Все это характерно для практической деятельности организаций, где необходимо учитывать возможность перехода одного вида конфликта в другой. 

     По  стратегии развития конфликты подразделяются на конструктивные и деструктивные. Функциональные (конструктивные) конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию организации. Дисфункциональные (деструктивные) препятствуют эффективному функционированию организации. 

     В одном ресторане директор в соответствии со штатным расписанием не имел права  напрямую формировать объемы и структуру  поставок. Эта обязанность возлагалась  на начальника отдела по сетям, который  формировал объемы и структуру поставок по всем ресторанам. На практике подобная ситуация приводила к тому, что  у директора ресторана возникали  конфликтные ситуации с начальником  отдела по сетям по поводу поставок. Конфликт обуславливался тем, что начальник  отдела по сетям не всегда корректно  формировал заявку, что приводило  к сбоям работы ресторана. Данный конфликт послужил основанием ддя пересмотра штатного расписания, в результате чего директора ресторанов стали самостоятельно формировать объем и структуру поставок. 

     Налицо  функциональный конфликт, который позволил убрать проблемы в функционировании организации. Если бы данный конфликт не был урегулирован в максимально  короткий срок, то он грозил перерасти  в дисфункциональный. Его дисфункциониальность связана с тем, что в результате разногласий в поставках была бы нарушена работа ресторанов. В этом случае он не привел бы к налаживанию нормальной работы. 

     По  степени выраженности выделяют открытые и скрытые конфликты. Скрытые  конфликты носят латентный характер, им свойственно отсутствие внешнего проявления агрессии конфликтующих  сторон, что происходит при сниженном  уровне возбуждения одной из сторон или отсутствии реакции другой стороной. Открытые конфликты характеризуются  ярким выражением недовольства, агрессии. 

     В одной организации наблюдался конфликт между главным бухгалтером и  начальником отдела маркетинга. Причиной была четкая уверенность главного бухгалтера в том, что более половины средств, которые затребованы начальником  отдела маркетинга, являются нецелевыми, т. е. нет большой необходимости  в их использовании. Мнение начальника отдела маркетинга была диаметрально противоположным. Решение вопросов о том, сколько финансов будет выделено отделу маркетинга, часто приобретало глобальные масштабы. Нередко наблюдалась ситуация, в которой противоборствующие стороны открыто обвиняли друг друга в полном непрофессионализме, распускали сплетни и всячески пытались навредить конкуренту. Здесь явно прослеживается открытый конфликт, в котором были четко обозначены его причины, процесс, а также позиции участников. Заметим, что если бы в описываемой ситуации начальник отдела маркетинга и главный бухгалтер не обозначили свои позиции и не предпринимали активных действий, то в полной мере конфликт можно было признать скрытым. 

     По  направлению развития организации  организационные конфликты можно  условно разделить на две категории:

     конфликты, связанные с организационными изменениями;

     конфликты, связанные с концентрацией сотрудников  различных областей знаний и сфер деятельности в одной группе для  осуществления деятельности, имеющей  ограниченную продолжительность. 

     По  характеру отношений подчиненности  конфликты между сотрудниками можно  разделить на следующие виды: вертикальные, горизонтальные и диагональные. Диагональный вид конфликтов возникает в ситуации, когда участники конфликта находятся  в отношениях косвенной подчиненности. Например, если конфликт произошел  у руководителя отдела по снабжению  с менеджером по управлению персоналом, то этот конфликт можно назвать косвенным, так как они не находятся в прямом подчинении и формально у них нет возможности повлиять на поведение друг друга. 

     В случае когда конфликт сформировался между руководителем отдела по управлению персоналом и менеджером по управлению персоналом, то его можно назвать вертикальным. Здесь участники конфликта находятся в формальных отношениях, т. е. менеджер по управлению персоналом подчиняется непосредственно руководителю отдела по управлению персоналом. 

     Горизонтальный  конфликт — ситуация, когда конфликт происходит между менеджерами по управлению персоналом. Они не находятся  в прямой соподчиненности, а соответственно, не могут применить адми­нистративные  рычаги воздействия на конфликт. 

     По  источникам возникновения различают  следующие виды конфликтов: 

     а) структурные конфликты; 

     б) инновационные конфликты; 

     в) позиционные конфликты (конфликты  значимости); 

     г) динамические конфликты (групповая  динамика). 

     7. По составу сторон конфликты,  возникающие в организациях, можно  разделить на три категории: 

     а) личность—личность (межличностные); 

     б) группа—личность; 

     в) группа—группа (межгрупповые);