Конфликты в организации: причины, формы, виды, пути разрешения, значение

    Конфликты в организации: причины, формы, виды, пути разрешения, значение 

    Причины конфликта - это явления, события, факты  и ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального  взаимодействия (работников организации) вызывают его. Важно заметить, что  конфликт возникает, если есть предпосылки (явления, факты) конфликта и при  определенной деятельности работников организации. Т.е. основной источник конфликта  руководитель должен искать не в объективных  обстоятельствах, а в том, как  эти обстоятельства реализуются  его подчиненными. Например, ограниченные ресурсы сами по себе не могут вызвать  конфликт, пока не будут вовлечены  в процесс социального взаимодействия, т.е. не станут объектом столкновения интересов  различных субъектов. 

    Можно выделить следующие  универсальные причины  конфликтов:

1. распределение ресурсов.
2. взаимозависимость обязанностей. Возможность конфликта существует везде, где люди зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Пример - руководитель производственного отдела может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. В свою очередь, руководитель ремонтного цеха будет винить отдел кадров в том, что не набрали дополнительных людей для данной работы.
3. типы организационных структур. Пример - матричная структура управления, в которой умышленно нарушается принцип единоначалия.
4. расхождение в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того, как организация делится на подразделения. Каждый отдел занимается преимущественно своей работой и может уделять большее внимание своей цели, нежели цели всей организации.
5. плохие коммуникации. Самые распространенные проблемы передачи информации - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников, а так же предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать и донести до сведения подчиненных точное описание их должностных обязанностей.

    Для решения практических задач по управлению конфликтами можно привести классификацию  объективных причин, которые при  определенных условиях деятельности подчиненных  могут стать источниками. 

    Классификация причин конфликта  по Р. Дарендорфу:

1. Персональные причины («личностные трения»)  - индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

 
    

2. Структурные причины  -  несовершенство:

 

    а) коммуникационной структуры (отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства  и рядовых сотрудников, недоверие  и несогласованность действий между  ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.);

    б) организационной структуры: (разбалансированность рабочих мест, рассогласованность связей между рабочими местами, противоречивость должностных инструкции, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации, распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство  и борьбу за него и т.п.).

    в)  технической структуры: (неодинаковая оснащенность разных подразделений  техникой, изматывающий темп работы и  т.п.). 

    

3. Изменение организации, и прежде всего техническое  развитие - изменение организационно-штатной  структуры. Инновационные изменения, ведущие к сокращению рабочих  мест, интенсификации труда, повышению  квалификационных и иных требований.

 
    

4. Условия и  характер труда - вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения  в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием  труда и т.п.

 
    

5.  Распределительные  отношения - нарушение принципа социальной справедливости в оплате труда, выделении премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. как показателя социального престижа и признания со стороны руководства.

 
    

6. Различия  в идентификации - склонность работников идентифицировать себя главным образом  со своей группой (подразделением) и  преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации.

 
    

7. Стремление  организации к расширению и повышению  своей значимости -  Заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных  руководителей, в получении новых, в том числе более высоких  и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета.

 
    

8. Различие  исходных позиций - различный уровень  образования, квалификации, ценностей  персонала, неодинаковые условия труда  и материально-технического оснащения  подразделений и рабочих мест и т.п.

 

    Различают следующие виды конфликтов в организации: 

    1. Конфликт, связанный с распределением  статусов и власти. В организации  создается иерархия должностей  и соответственно имеет место  разделение власти от вышестоящих  звеньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем иерархичность построения организации и управления внутренне порождает одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими (большинства перед меньшинством), что приводит к административному произволу, казенному равнодушию к правам и нуждам рядовых членов организации, пренебрежению к мнению и опыту коллектива. Естественное соперничество из-за статусов превращается при неумелом руководстве в междоусобную неприязнь, в подсиживание одними сотрудников других и приводит в конечном итоге к развалу организации как единого целого. Относительная автономность подразделений организации, обусловленная спецификой функциональных обязанностей и связанной с этим ответственностью — нормальное состояние организации, предполагающее лишь латентный конфликт. Открытым же он становится, если «начальство» подразделения превышает свои полномочия, притязает на часть власти руководства организации как целого. И наоборот, если это руководство стремится лишить положенных властных полномочий подразделение и в любом вопросе навязывать свою волю. 

    2. Конфликт, порождаемый проявлением  разнообразных дисфункций в организации,  обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объективных - ситуация социального изменения. Организация функционирует в определенных условиях - внутренних и внешних (социальная и политическая среда). Они не остаются постоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают устоявшийся способ функционирования, происходит определенная дезорганизация системы. Социальная дезорганизация — неотъемлемая часть процесса социального изменения.  

    3. Конфликт, обусловленный неадекватным  разделением труда между членами  организации и соответственно  неадекватной ролевой структурой  коллектива. Он вытекает из ошибочной  стратегии и тактики подбора  и расстановки кадров. Непрофессионализм  – непосредственное проявление  и причина такого конфликта. 

    4. Нарушение норм и связанный  с этим конфликт заложен во  многом в недрах системы санкций  и стимулов труда, принятой  и используемой в организации.  Любые классификации сотрудников  как база оплаты труда не  могут быть идеальными и удовлетворить  притязания каждого. 

    5. Объективным законом функционирования  организации является внутренняя  ее интеграция, сплочение членов  в единое целое. Организационная  работа внутри управленческого  коллектива не отделена красной  чертой от деятельности по  выработке, принятию и реализации  решений. Напротив, одно переходит  в другое, первое является предпосылкой  второго. Поэтому конфликты в  организационных отношениях проявляются  в процессах, связанных непосредственно  с управленческими решениями.  Тем не менее, деятельность  по выработке и реализации  решений специфична, и возникающие  здесь конфликты требуют особого  рассмотрения. 

    Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.  

    

1. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.
2. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
3. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.
4. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
5. Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.
6. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

 

    Кроме того, конфликты классифицируют еще  и по степени проявления: скрытый  и открытый.

    Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени  стараются не показывать вида, что  конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый  конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию. 

    Пути  решения конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. 

    Управление  конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. 

    Существует  достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

    открытия  новых вариантов решений. 

2. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно  на организационные конфликты, возникающие  из-за неправильного распределения  полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К  таким методам относятся: разъяснение  требований к работе, координационные  и интеграционные механизмы, общеорганизационные  цели, использование систем вознаграждения.

 

    А) Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления,