Формирование и развитие сплоченной группы (команды) и профилактикаи разрешение конфликтов

                   МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

                        ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

                               ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

                             «УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

(УГУЭС)

 

Кафедра гуманитарных, естественнонаучных, математических и социально-экономических дисциплин

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

            по дисциплине: «Психология управления»

             на тему: «Формирование и развитие сплоченной группы (команды) и Профилактика                                                    и разрешение конфликтов»

 

 

 

Выполнил:       студент группы  2БЭЗ - 21

  2-11.01.114

        Файзуллина  З.З

                                                                          Проверил:        к. псх. н., доцент

                Калашников В.Г.

 

2013

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

Практически любая  работа редко осуществляется в одиночку; у большинства из нас есть коллеги, чьи характеры и желания мы должны научиться понимать, потому что находимся в тесном контакте с ними. Когда мы работаем с кем-либо, мало простого понимания этого человека, требуется некоторым образом скорректировать свое поведение, чтобы наши действия были приемлемы в первую очередь для тех, с кем мы работаем, а не только лично для нас.

После того как  люди проработали вместе длительное время, взаимное приспособление и корректировка  их поведения превращаются уже в  общепринятую норму, вырабатываются одинаковые взгляды и зачастую определенные правила и порядки становятся почти обязательными. Таким образом, с этого момента группа индивидуумов трансформируется в рабочую группу, которая представляет собой специальный тип социальной группы.

Группа —  это коллектив из двух и более человек, имеющий общие цели. Рабочие группы могут создаваться руководством для выполнения конкретных функций или могут образовываться самостоятельно. Формирование рабочей группы в процессе работы есть естественное следствие разделения труда и важное средство осуществления индивидуальных социальных потребностей.

Коллектив индивидуальных работников не обязательно автоматически  превратится в рабочую группу. Для формирования и сплочения  рабочей группы должны существовать определенные условия.

Сотрудники  должны находиться в достаточно тесном контакте для того, чтобы межличностное  общение было легкодоступным.

Выполняемые ими  виды работы должны быть связанными, например, они могут представлять собой  части сборочной цепи (как на конвейерной сборке) и выполнять аналогичные виды работ, или они должны иметь общую цель.

Сотрудники  должны быть приблизительно одного уровня, без больших различий в статусе, квалификации или уровне образования.

Сплоченность  определяет успех совместной работы потому, что помогает преодолевать кризисы в развитии, делает группу неуязвимой и устойчивой к ситуациям, насыщенным негативными эмоциональными переживаниями, позволяет решать сложные задачи, которые не под силу выполнить одному члену группы в одиночку. Сплочение и формирование команды наиболее существенны для тех организаций, эффективная деятельность которых напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Актуальность  данной темы заключается в том, что любому современному человеку, тем более руководителю, важно обладать знаниями об общих особенностях развития конфликтного процесса и навыками его эффективного управления.

Цель данной работы – 1) узнать как формируются  и развиваются сплоченные группы;

2) научиться  предотвращать конфликты и устранять  конфликтные ситуации

 

1. Формирование и развитие  сплоченной группы

1.1.Понятие группы

В системе разных научных дисциплин понятие «группа» трактуется по-разному. Так, Г. М. Андреева приводит определение условных групп: это объединения людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований.

Реальные группы – это объединения людей, в  которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков. Группы бывают большими и малыми (контактными), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым.

Малые группы –  это два лица или более, взаимодействующие  между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Группы делятся  на формальные и неформальные.

Формальные  группы имеют юридический статус и создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; роль и место этих групп в общем трудовом процессе определены в нормативном документе «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды – соподчиненные группы руководителя и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты – специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п. (правление банка, совет директоров).

По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив» – рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства и т. п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

1.2.Отличительные признаки малых групп

Первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определенные функции. Его развитие происходит в соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными из которых являются:

– общение работников;

– сплоченность коллектива;

– трудовые конфликты;

– руководство и лидерство и т. д.

Члены первичного трудового коллектива работают в  непосредственном контакте и взаимодействии, непосредственно контактирует с  каждым из подчиненных и руководителем данного коллектива.

В первичном  трудовом коллективе формируются социально-психологические характеристики данного коллектива: ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально-психологический климат.

Ценностная  ориентация группы – социально обусловленная  направленность сознания и поведения группы, имеющая общественную и групповую значимость, выражающуюся в предпочтительности отношений к тем или иным объектам.

Социальная  установка – готовность коллектива к определенной оценке ситуации и  способу деятельности в ней, предрасположенности  к тем или иным событиям, людям, предметам.

Традиция – способ реализации устойчивых общественных отношений, поддерживаемых силой общественного мнения, коллективных привычек и убеждений.

Морально-психологический  климат – преобладающий в коллективе относительно устойчивый эмоциональный настрой, в который включаются настроения людей, их эмоциональные переживания и волнения, отношения друг к другу, окружающим событиям.

 [http://www.elitarium.ru/2009/10/29/rabochije_gruppy.html]

1.3.Формирование сплоченной группы

Сплоченность  – одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Детерминантами сплоченности являются:

– время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня;

– численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплоченности;

– возраст членов группы: более сплоченными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками;

– внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплоченности;

– предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплоченность, а неудачи, напротив, снижают ее. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы. [2; С. 181]

Эффективность совместной деятельности связана:

– с эмоциональной близостью участников совместной деятельности;

– с участием членов группы в установлении целей совместной деятельности;

– с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков;

– с своевременным и умелым разрешением конфликта;

– с отказом от сокрытия конфликтов, поиском решений истинного согласия;

– с особенностями руководства группой;

– с сплоченностью группы.

Высокие требования к вхождению в группу, сложные  ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют участие членов группы в принятии решений.

В каждом коллективе вырабатываются собственные нормы, установки, ценности, традиции, поэтому управление коллективом  – особая и более сложная задача, чем управление каждым подчиненным в отдельности.

Одним из важнейших направлений  повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Сплоченность  и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и правильным подходом к формированию коллектива с учетом социально-психологических факторов: численности, возраста, пола, уровня образования, типа темперамента и др.

1.4.Стадии развития коллектива

По мере развития коллективы обычно проходят определенные стадии:

– «притирка». На первый взгляд, новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить свою степень заинтересованности в его создании.

Подлинные чувства часто  скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Обсуждение целей и методов работы почти отсутствует. Люди зачастую не интересуются коллегами и почти не слушают друг друга, фактически не занимаясь творческой и воодушевленной коллективной работой;

– «ближний бой». Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки и разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают большое значение, проявляются сильные и слабые стороны отдельных индивидов. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство;

– «экспериментирование». Потенциал коллектива возрастает, и он начинает решать, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы.  Часто коллектив работает рывками, однако у него имеются энергия и стремление понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, принимаются меры по повышению производительности;

– «эффективность». Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании ресурсов, времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице», к проблемам относятся реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи;