Этика государственного служащего

Также, отметим, что в изменении этики госслужбы оформилось несколько тенденций, которые являются предметом осмысления, как учёными, так и практиками, занимающимися проблемами развития морали в сфере государственного управления.

Основные направления, по которым происходили изменения  в традиционной системе государственной  службы:

Изменения в организационной  стороне госслужбы:

Появление штабных подразделений (в администрации президента есть социологический центр). Появление института советников.

Появление вне традиционной структуры государственного управления подразделений, организованных по матричному типу, для работы над проектами.

Перераспределение функций  между уровнями управления в сторону  увеличения прав и возможностей на уровне территорий (децентрализация управления). Эта тенденция стала проявляться с 70-х гг.

Нарастание глобальных проблем и необходимость объединения  усилий по их решению привело к  ускоренному процессу создания разнообразных  международных организаций и структур, координирующих деятельность государств по тем или иным вопросам. Появление таких организаций заставило задуматься о необходимости сближения как правовых норм функционирования государственных аппаратов, а это в свою очередь привело к появлению базовых образовательных центров, готовящих управленцев высших звеньев, так и о постепенном сближении этических кодексов госслужб. Это было веянием времени.

Постепенный перевод  государственной службы на рельсы умеренной  либерализации. В одних странах это произошло резко (Великобритания - Маргарет Тэтчер), в других более плавно (страны восточной Европы). Россия тоже провозглашает переход на умеренную либерализацию. Государства постепенно освобождают себя от заботы о потребностях людей и от выполнения взятых ранее на себя социальных гарантий населению. Это связано с нарастанием кризисных явлений в мировой экономике с постоянным удорожанием всего процесса функционирования государства.

Значительное и очень  быстрое преобразование технической оснащённости деятельности государственной службы (компьютеризация деятельности, образование единых коммуникативных систем, связь), изменение всей системы канцелярских предметов, оснащения. Такое преобразование, с одной стороны, труд упростило, а с другой - поставило перед большими отрядами госслужащих совершенно новые проблемы, в том числе переосмысление характера ответственности, необходимость приобретения новых навыков в принятии решений, в понимании своего долга и т.д.

Таким образом, основными причинами перечисленных изменений служат прежде всего цивилизационные изменения, такие, как глобализация экономики и потеря малыми и средними городами развитых стран налогооблагаемой базы при переводе предприятий в страны с развивающейся экономикой и дешёвой рабочей силой; процессы дефедерализации и децентрализации управления в системе государственной службы и муниципального управления и формирование большей автономности деятельности органов управления на местах; продолжающееся в условиях перехода в постиндустриальную цивилизацию расслоение общества на всё меньшие по численности и существенно различающиеся по интересам слои и группы населения и т.д.

Научно-практические рекомендации исследования роли аттестации в выявлении профессиональных и морально-этических качеств госслужащих направлены на оптимизацию процесса аттестации государственных служащих регионального уровня по следующим направлениям.

В области развития нормативно-правовой базы аттестации, на наш взгляд, необходимо разработать и закрепить в нормативном порядке специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководителей» и «специалистов» (в связи с существенным различием как в специфике деятельности данных категорий работников, так и в предъявляемых к ним личностным и профессиональным требованиям);  положение, в соответствии с которым руководитель в процессе подготовки аттестационных документов обязан проводить собеседование с подчиненным ему работником, не ограничиваясь подготовкой отзыва (который является обязательным, согласно большинству федеральных, региональных и ведомственных актов).

В области оптимизации  организационной формы проведения аттестации следует рекомендовать кадровым органам: в межаттестационный период вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год (утверждаемый руководителем подразделения и службы по работе с персоналом); при проведении аттестации учитывать результативность выполнения данного плана за отчетный период; включить в число задач кадровых органов при подготовке и проведении аттестации осуществление психологического сопровождения проводимых мероприятий (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых и т.п.).

В области совершенствования  методического обеспечения аттестационных мероприятий целесообразно определить совокупность оцениваемых в ходе аттестации личностно-профессиональных характеристик; разработать научно обоснованные профессиограммы и акмеограммы должностей и видов деятельности в системе государственной службы; расширить диапазона аттестационных оценок с учетом того, что в понятие аттестации включается оценка потенциала работника; рекомендовать руководителям при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых сотрудник может оказать наибольшую пользу организации и реализовать свои возможности и способности, не подвергая себя личностным и профессиональным деформациям.

Перспективными направлениями  дальнейших исследований могут выступать такие аспекты аттестации государственных служащих, как условия оптимального соответствия профессионально-деловых качеств госслужащего и требований организационной среды государственной службы, методы контроля качества аттестации, влияние аттестации на изменение мотивации государственных служащих, повышение ответственности и эффективности деятельности.

Список использованной литературы

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика /Центр кадрологии и эффективного персонала менеджмента. - М., Экономика, 2008.
2. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социс. 2009. - №2.
3. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. Учебное пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского. -М.: Изд-во РАГС, 2006.
4. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2008.
5. Государственное управление в России: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.Н. Марковой; 2- изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
6. История государственного управления в России: Учебник / Под общ. ред. Р.Г. Пихои. - М.: Изд-во РАГС, 2006.
7. Лытов Б.В. Управленческие отношения в государственной службе: Учеб. пособие. - М.: РАГС, 2006.
8. Мельников В.П., Нечипоренко В.С. Государственная служба в современной России: отечественный опыт организации и современность: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2007.
9. Нормативное регулирование и стимулирование труда государственных гражданских служащих: Монография. - М.: Финакадемия, 2008.
10. Нормативное регулирование содержания труда государственных служащих: Учебно-методическое пособие / Под ред. В.П. Рожкова. - М.: НИИ труда Минтруда России, 2008.
11. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2005.
12. Современные технологии оценки профессиональной компетентности кадров государственной службы: Методические рекомендации. / Столярова В.А., Богатырев Е.Д., Беляев А.М. и др. М.: АНО "НВЦ", 2006.
13. Состояние и особенности государственной службы Российской Федерации финансово-экономического профиля: Учебное пособие / Под ред. проф. Е.Д. Богатырева. М.: ФА, 2007.
14. Этика государственной службы.//Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. №2 (22), 98. -М.: Изд-во РАГС, 2005.