Модернизация культуры управления на российских предприятиях

Введение.

     Тема моей курсовой работы называется «Модернизация культуры управления на российских предприятиях». Актуальность данной темы, на мой взгляд, обусловлена тем, что на сегодняшний день проблемы влияния культуры управления на производительность труда персонала и коммерческую успешность организации в целом, увеличивают свое значение.

    Культура управления - это наука о способах управления, это совокупность личностных качеств, зависящих от образования и опыта работы, умение взаимодействовать с людьми, лидерские качества и многие другие показатели.

    Носителями культуры управления являются люди. Но в организациях со сложившейся и стабилизировавшейся культурой управления она может отделяться от людей и становиться определенным атрибутом организации, который оказывает активное воздействие на работников и руководителей организации, модифицирует их поведение в соответствии с теми ценностями, принципами и нормами, которые и составляют ее основу. Очевидно, и то, что культура играет немаловажную роль в жизни любой организации, а это значит, что она всегда должна являться предметом внимания со стороны руководителей.

     В широком смысле культура управления определяется как среда существования организации. Большое количество существующих определений культуры объясняется и тем, что разные уровни ее проявления крайне редко выделяются, чаще они охватывают как внешние проявления, которые доступны органам чувств, так и внутренние подсознательные основные представления, которые и являются сущностью культуры. На границах этих уровней находятся различные коллективные ценности, правила поведения и нормы, используемые людьми для того, чтобы представлять культуру, как самим себе, так и другим.

    Высокая культура управления оказывает положительное влияние на все стороны деятельности организации, а именно: обеспечивает и поддерживает высокое качество товаров и услуг, определенный уровень деловых взаимоотношений, таким образом, и формирует внешний имидж организации. Современная организация особо нуждается в формировании высокой культуры управления. Говоря более конкретно о самом процессе формирования, прежде всего, необходимо определить тип культуры, необходимый данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить уже сформировавшуюся культуру. А затем, следует максимально полно использовать методы модернизации культуры управления.

    Объектом исследования является сущность управленческой культуры, ее элементы, а также методы формирования и поддержания культуры управления. Предметом, несомненно, являются люди - носители культуры. Целью курсовой работы является изучение основных теоретических аспектов культуры управления, выявление принципов модернизации культуры управления на российских предприятиях. Для достижения поставленной цели передо мной встают следующие задачи: выяснить сущность, особенности, типологию и значения управленческой культуры для развития организации, изучить методы модернизации управленческой культуры на примере ОАО «Лукойл», проведя вторичный анализ исследования культуры управления на данном предприятии.

Глава 1. Теоретические аспекты  исследования культуры управления.

1. Сущность и функции культуры управления.

    Культура управления не осознается ее носителями, а воспроизводится автоматически и с неизменностью, при этом она очень устойчива. Предпринимаемые в настоящий момент многочисленные попытки борьбы со сложившейся культурой, быстрого, одномоментного ее изменения кажутся чаще всего обреченными на неудачу¹. Формирование культуры - долгий процесс, таким же долгим будет и процесс ее изменения. Но, сложившаяся в России культура управления, при всем ее своеобразии, является очень богатой и гибкой. Открывается множество возможностей не бороться с ней, а использовать ее ресурсы и достоинства. Для этого ее необходимо знать и учитывать ее влияние и в процессе управления, и при консультировании организаций.

    Прежде чем перейти к рассмотрению понятия «культура управления», важно отметить, что не еще пока не существует единого мнения, определяющего его сущность.

    К. Шольтс в своих работах отмечал, что управленческая культура представляет собой невидимое и неформальное сознание организации, управляющее поведением людей и в свою очередь, формирующееся под воздействием их поведения. Э. Шайн писал о том, что формы управленческой культуры зависят от внутренней дезинтеграции и агрессивности внешней среды. Таким образом, к основным функциям организации можно отнести адаптацию (выживание) в среде и внутреннюю интеграцию. Процесс интеграции в данной трактовке рассматривается как создание эффективных деловых взаимодействий среди подразделений и отдельных сотрудников предприятия, а так же как увеличение доли участия сотрудников в решении проблем работы предприятия.

     О.С. Виханский и А.И. Наумов в свою очередь дали такую трактовку рассматриваемому понятию: «Управленческая культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»².

     Специфические особенности культуры управления состоят в том, что в ее основе лежат нормы, требуемые строго соблюдаться менеджером. К основным из них относятся:

• юридические нормы, отраженные в государственно-правовых нормативных актах, в данном смысле культура работы менеджера заключается в знании и строгом выполнении юридических норм;
• моральные нормы, регулирующие поведение руководителя. Оно не должно выходить за рамки нравственности и морали;
• организационные нормы,  которые устанавливают общую структуру организации, состав, порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей;
• экономические нормы, регулирующие экономическую деятельность организации.

     Культуру управления в целом составляют следующие элементы:

• Культура рационального содержания рабочего места;
• Культура  массовых мероприятий именно культура проведения  совещаний и деловых переговоров.
• Культура приема посетителей, предполагающая соблюдение норм и правил при приеме работников, а так же касаемо личных и служебных вопросов.
• Культура работы с деловыми письмами.
• Культура речи. Так как приблизительно 80 % общего рабочего времени управляющего связано с общением с людьми, то бесспорно, умение правильно говорить является одной из главнейших частей культуры труда руководителя³.

     В настоящее время пока еще не совсем четко фиксируются различия, существующие между организационной (корпоративной) и управленческой культурами, иногда они рассматриваются как однопорядковые, потому, что содержательно тесно взаимосвязаны. Однако набирает силу тенденция признания научной статусности, самостоятельности использования понятия «управленческая культура». Каждая промышленная организация, являясь уникальным социокультурным образованием, существует по собственным внутренним закономерностям, работающий в ней управленческий персонал имеет определенный образ мышления и способы деятельности, обусловленные репрезентативной управленческой культурой. Организационная культура – то, чем является организация как социальный феномен. Если фирма разрастается и становится корпорацией, то понятие «организационная культура» замещается понятием «корпоративная культура», именно организационная культура предопределяет поведение работников, которые отличают их от любой другой организационной структуры⁴.  Культура очень тесно связана с социальной системой организации, эта связь проявляется в преобладающих нормах поведения, чувствах, отношениях и ценностях работников организации.

    Культура чаще всего формируется и преобразуется в процессе человеческой деятельности. При взаимодействии людей со временем формируются и развиваются нормы и принципы, оказывающие большое влияние на их поведение в будущем, так же эти процессы бывают обусловлены и внешним целенаправленным влиянием. Таким образом, на культуру организации может оказывать воздействие деловое и социальное окружение и такие факторы, как, например, этнический или национально-государственный.

      Управленческая культура имеет свою структуру, при этом она является совокупностью ценностей, правил и норм, следование которым помогает работникам в организации.  Э. Шайн предлагал рассматривать управленческую культуру на трех уровнях: поверхностному, подповерхностному и глубинному.

    Управленческая культура может содержать субъективные и объективные элементы. К субъективным относят верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. К объективным элементам относится символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и прочее⁵.

   Принято выделять  две основные особенности культуры:

• многоуровневость. Она заключается в том, что на поверхностном уровне выступают способы поведения людей, униформа, дизайн и прочее. На промежуточном уровне находятся закрепившиеся ценности и верования, а на глубинном представлена внутренняя философия организации;
• многогранность, многоаспектность. Заключается в том,  культура организации состоит из субкультур подразделений или социальных групп, находящихся под «крышей» общей культуры, а так же в том, что организационная культура может включать в себя субкультуры различных направлений и сторон деятельности, таких как, например, управления предпринимательства, внутренних взаимоотношений, делового общения.

    В организации культура выполняет следующие функций:

• Охранная функция,  проявляющаяся в создании барьера, который признан ограждать организацию от негативных внешних воздействий. Данная функция реализуется посредством определенных запретных норм или «табу».
• Интегрирующая функция проявляется в формировании ощущения принадлежности к фирме и гордости за нее.
• Регулирующая функция поддерживает четкие правила и нормы поведения членов организации, регулирует их взаимоотношений, контакты с внешним миром, таким образом, может являться гарантией ее стабильности и уменьшать возможность нежелательных конфликтов между членами организации.
• Адаптивная функция признана облегчать взаимное приспособление людей друг к другу и к процессу работы в организации.
• Ориентирующая функция культуры обеспечивает направление деятельность организации и ее участников в нужное русло.
• Мотивационная функция создает для этого стимулы.
• Функция формирования образа и имиджа организации.

    Культура полностью охватывает процесс управления, играет важнейшую роль в организации общения, выстраивая логику мышления, восприятия и интерпретации информации.

    Люди с разными национальными или территориальными культурами зачастую по-разному воспринимают действительность, вследствие чего, культура любой организации испытывает сильнейшее воздействие национального (регионального) фактора⁶. Нужно учитывать и то, что высокая культура, как и культура низкого уровня, может быть эффективной в одном и при этом отставать по уровню эффективности в другом. Необходимо помнить, что, только меняя показатели культуры, организацию можно поднять на новую качественную ступень. Именно поэтому изменение культуры организации является одним из объектов управления.

    Специалисты утверждают, что, чаще всего, еще только на стадии зарождения предприятия в управлении им преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности, в кризисе предпочтительна культура власти⁷.

   Таким образом,  становится, очевидно, что у понятия «культура управления» существует немало трактовок. При этом данное понятие находится в тесной взаимосвязи с понятием «организационная культура», так как любой тип культуры на предприятии связан с социальной системой организации. На мой взгляд, культура управления – это совокупность норм, правил, ценностей, традиций складывающихся начиная с момента формирования организации и зарождения стиля руководства. Сущность культуры управления заключается в том, что она является одним ключевых показателей эффективности работы организации. Я думаю, что на основе вышеперечисленного можно сказать о том, что культура управления - это набор всех ценностей, норм, отношений, в совокупности для всех сотрудников предприятия, определяющих нормы их поведения и основной компонент в достижении управленческих целей, в этом и состоит основная ее сущность. Даже самым высококвалифицированным специалистам, работающим на предприятиях, необходима грамотно выстроенная система управления, которая в свою очередь и складывается в управленческую культуру.

     Для того  чтобы культура управления всегда  сохраняла свою сущность и  основные приоритеты, на мой взгляд, руководство должно строго контролировать так же и организационную культуру, и как следствие, социальные процессы, происходящие в организации. Главная цель культуры управления - обеспечение внешней адаптации самого предприятия и внутренней его интеграции за счет совершенствования управления персоналом. Культура управления может помогать организации, создавать обстановку, которая будет способствовать повышению производительности и внедрению  технологий, при этом она может и работать против организации, создавая барьеры и проблемы, которые будут создавать препятствия для выработки и реализации управленческой стратегии. Эти барьеры представляют собой сопротивление любым изменения, а так же неэффективные коммуникации.