Японская модель управления

1) Естественной потребностью  каждого человека является достижения  совершенства в работе. Если над  ним осуществлять правильное  руководство и поощрять, он может  совершенствовать свою работу  бесконечно.

2) Люди, выполняющие индивидуальную  работу, - настоящие в ней специалисты.

Существует множество  деталей в работе, выполняемых  неправильно, и профессионалы могут  внести ценное предложение по устранению трудностей и улучшению системы  производства.

3) Рабочие наделены умом  и воображением. Они обладают  доскональным знанием работы  и соответственно мастерством.  Они стремятся к успеху и  не боятся ответственной работы. Если их обучать непосредственной  ответственности за качество  своей работы, можно получить  взрыв творческой активности  в организации.

4) Кружек качества - это  не механическая машина, а непрерывный  процесс. Он имеет две отличительные,  но дополняющие друг друга  черты. С одной стороны, это  образовательный и познавательный  процесс. С другой стороны,  это процесс, который содействует  участию рабочих в мероприятиях, затрагивающих их повседневную  работу. Это обеспечивает основу  для взаимного сотрудничества  менеджмента и рабочих.

За вклад в достижение высоких результатов в области  управления качеством ежегодно с 1951 года в Японии вручают премии У. Э. Деминга - основателя, как считается, управления качеством в Японии.

В связи с постоянно  изменяющимися вкусами, потребностями  людей и появлением новых технологий от руководителей требуется постоянная перестройка самосознания и ориентировок, которые в самом общем виде могут быть сформулированы так:

1. Прежде всего - качество, а не кратковременная прибыль.
2. Главный человек - потребитель, то есть нужно стоять на точке зрения конечного пользователя.
3. Следующий этап производственного процесса - потребитель твоей продукции. Этот лозунг позволил устранить барьеры и разобщенность между отдельными стадиями жизненного цикла продукции.
4. Информационное обеспечение и применение экономико-математических методов делает процесс принятия решений спокойным, эффективным и более творческим занятием.
5. Человек в системе управления - вовлечение всех без исключения работников в процесс управления качеством.
6. Функциональное управление.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе был проведен анализ японской системы управления. Изучение передового опыта является очень  существенной и актуальной задачей. Изучение эффективных приемов в  управлении персоналом дает нам широкую  возможность их применения, при условии  их адаптации к специфическим  условиям работы организации, способствуя  тем самым наиболее передовому и  эффективному развитию системы менеджмента.

Принимая во внимание специфику  и особенности японской системы  управления, ряд наработок и положений  может быть использован и в  нашей стране. Длительный опыт работы японских предприятий особенно привлекателен, если учитывать отсутствие безработных  и сохранение в то же время конкурентной среды, а также выход из глубочайшего кризиса в послевоенный период и  пр.

Эффективным может быть ориентация на качество образования и личностный потенциал работника, а также  на длительную перспективу использования  его в конкретной организации. Интенсификация управления и повышение качества работы персонала возможны только в  результате применения принципиально  новых подходов к работе с кадрами. Они заключаются, прежде всего, в  ее комплексном характере, более  широком использовании элементов  планирования, применения индивидуальных форм работы.

На мой взгляд, экономически целесообразны капиталовложения, связанные  с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием  важных для его профессиональной деятельности. А также необходима достаточная степень мотивации  работника, основанная не только на материальном вознаграждении, но и на моральном  поощрении. Целью является достижение такой ситуации, когда работник будет  чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой семьи, зная, что здесь он найдет признание своих способностей, поддержку и сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение. Такой опыт и хотелось бы применить в нашей системе управления. Что касается коллективного принятия решений, это возможно лишь при наличии высококвалифицированных специалистов, способных решать проблемы разного характера, а все это является особенностью японской системы образования, в таких масштабах применение подобного опыта на данный момент невозможно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вахрушев В. Принципы Японского управления //Эти невероятные японцы. М.: Прогресс, 1992. 32с.
2. Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления 2001. - №4. стр. 110 - 114
3. Грушин Б. Б. Творческий потенциал в управлении / Б. Б. Грушин. - Москва: АСТ, 2000. - С. 5 - 27.
4. Дискин И. Е. Стратегии развития фирмы / И. Е. Дискин. - Москва: Экономика, 2000. - 107 ст.
5. Каору И. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1989. 295 с.
6. Мизина Д. Ф. Управление предприятием: модели и подходы / Д. Ф. Мизина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 473 ст.
7. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1995. 175 с.
8. Управление персоналом и трудовыми отношениями  в Японии // Управление персоналом. 2001. -№7. стр. 69-72
9. Шонбергер Ш.  Японские методы управления производством. М.: Наука, 1988.
10. Статья: "А нужно ли  менеджерам перенимать японский стиль управления?" http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_564/