Совершенствование путей покрытия потребности в персонале организации

Есть три вида аутстаффинга — лизинг персонала (staff leasing), подбор временного персонала (temporary staffing) и выведение персонала за штат (outstaffing). В первом случае возникают такие отношения, когда кадровое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, после чего направляет его на работу на срок более 3 месяцев. Временный персонал подбирается для краткосрочных проектов — от одного дня до 3 месяцев. Как правило, это персонал, который набирается на период болезни или отпуска одного из штатных сотрудников, а также администраторы и обслуживающий персонал на выставках, ярмарках, конференциях. Выведение персонала за штат означает то, что кадровое агентство не подбирает персонал, а оформляет в свой штат уже имеющихся сотрудников компании-клиента, которые при этом остаются на прежнем рабочем месте».

 

Услуга по лизингу как правило включает:

• Предоставление сотрудников (или поиск и подбор персонала), оформленных в штат кадрового агентства  по требованию клиента;
• Делопроизводство в соответствии с трудовым кодексом РФ и  налоговым законодательством;
• Индивидуальный банковский счет для сотрудника;
• Расчет и перечисление заработной платы на счет сотрудника, пособий по временной нетрудоспособности, компенсаций за отпуск;
• Расчет и выплата налогов и сборов;
• Подключение сотрудников на лизинге к мотивационной системе, включая бонусирование и Корпоративную Пенсионную Программу.

Аутстаффинг как подвид аутсорсинга появился на Западе в 1970–80-х годах во время происходившего тогда экономического спада. В России спрос на него возник также после кризиса — в 1998-м году. Есть несколько причин, по которым компании обращаются к аутстаффингу. «Во-первых, у маленькой компании могут быть ограниченные потребности в отдельных специалистах, и в этом случае использование контракторов очень удобно, а во-вторых, даже с учетом более высокой стоимости работ компания экономит на организации рабочих мест», — комментирует Валентин Мерзликин. Действительно, зачем компании держать в своем штате водолаза, если он нужен один раз в год?

Многим компаниям необходима легализация сотрудников, работавших по договору, без уплаты подоходного и социального налогов, кроме того, при увольнении сотрудника во время испытательного срока, последний может подать в суд и истребовать выходное пособие. Чтобы избежать проблем, компания в этом случае также может обратиться к аутсорсерам.

Когда эффективен аутстаффинг и лизинг персонала:

• требуется снижение нагрузки на HR-службу и бухгалтерию;
• топ-менеджмент хочет сконцентрироваться на решении стратегических задач;
• компании необходимы дополнительные сотрудники, но их количество жестко ограничено по штатному расписанию;
• компания расширяет сферу деятельности и выходит на региональный рынок, без юридической регистрации представительства или филиала; 
• передача обязательств по трудовым соглашениям перед временными и сезонными сотрудниками; 
• потребность в персонале на заранее установленный срок (в пики деловой и сезонной активности, на проект).

Преимущества аутстаффинга и лизинга персонала:

При лизинге и аутстаффинге персонала агентство берет на себя все кадровое делопроизводство, выплату зарплаты и налогов, снижая нагрузку на HR-службу и бухгалтерию;

• «Виват Персонал» обеспечивает четкое соблюдение законодательства как при заключении договора, так и при оформлении сотрудников;
• Компания может прекратить трудовые отношения с сотрудниками на лизинге или аутстаффинге в любое время;
• Компания может оптимизировать затраты на персонал с учетом его реального рабочего времени;
• «Виват Персонал» разрабатывает индивидуальные проекты по лизингу и аутстаффингу  персонала в соответствии с потребностями клиента;
• Бонусные и мотивационные программы клиентав системе лизинга и аутстаффинга интегрируются с программой «Виват Персонал»;
• Кадровое агентство «Виват Персонал» предлагает дополнительные мотиваторы, удерживающие сотрудников, находящихся на лизинге или аутстаффинге, например, Корпоративную Пенсионную Программу;  
• Кадровое агентство гарантирует полное соблюдение действующих норм трудового и налогового законодательства РФ;
• Аутстаффинг и лизинг персонала не предполагают внедрения в бизнес-процессы заказчика.

В регионах России аутсорсинг не является экзотикой. Все больше и больше компаний понимают насколько это удобно и экономически выгодно. И хотя со времени появления в России аутсорсинга как такового прошло совсем немного времени, темпы его распространения говорят о том, что в ближайшем будущем аутсорсинг перестанет быть экзотической технологией.

 

 

2.2. Анализ потребности в персонале и существующих путей ее покрытия в ООО «АТАК».

2.2.1. Общая характеристика ООО «АТАК»

Компания «АТАК» - сеть французских супермаркетов группы «АШАН». На российском рынке довольно недавно – с 2005 года. Компания появилась во Франции в конце 50-х гг. Сейчас компания выходит активно на новые рынки в странах Восточной Европы, в том числе и на российский.

Концепция компании – предложить покупателям товары каждодневного потребления по очень низким ценам (уровня Ашан). Но магазины АТАК расположены в жилых кварталах Москвы и Подмосковья, предназначены для приобретения покупок «по дороге с работы».

Сейчас компания «АТАК» - одна из немногих динамично развивающихся в условиях кризиса. До конца этого года панируется открытие еще 6 магазинов (уже открыты 19 в разных районах Москвы). В следующем году планируется открытие 20 магазинов.

Как и во всех организациях подобной сферы деятельности, в ООО «АТАК» высовая текучесть кадров (порядка 50%). В основном, это касается работников магазинов. С офисным персоналом таких проблем нет.

Это обуславливает высокую потребность в персонале для магазинов. Если каждый день увольняются по нескольку сотрудников,  их нужно срочно кем-то заменять. Когда не хватает кассиров, например, в магазине образуются большие очереди, и покупатели уходят без покупки. Если не хватает работников торгового зала, в магазине сразу образуется беспорядок, товары не во время выкладываются на прилавки и т.д.

Среди работников магазинов существуют следующие вакансии:

• работник торгового зала (РТЗ)
• кассир
• приемщик товара
• бригадир торгового зала
• старший кассир
• старший бригадир
• директор

Потребность в каждом из видов работников рассчитывается исходя из размеров магазина, а также его месторасположения и загруженности. Она определяется скорее экспертным путем, нежели путем расчетов. В разные периоды времени количество работников магазинов различно, и оно зависит не от загруженности магазинов, а от колебаний в приеме и увольнении сотрудников. И это является основным из недостатков в существующей системе.

Однако существует средняя норма наполняемости магазина работниками. Результаты даны в табл 2.

Наименование должности	Количество работников на 1 магазин	График работы
работник торгового зала (РТЗ)	10	5/2, с 6.00 до 15.00 или с 13.00 до 22.00
кассир	8	5/2, с 9.00 до 15.00 или с 13.00 до 22.00 (расписание составляет директор)
приемщик товара	4	5/2, с 6.00 до 15.00 или с 13.00 до 22.00
бригадир торгового зала	4	Ненормированный (обычно 5/2, с 6.00 до 15.00 или с 13.00 до 22.00)
старший кассир	2	2/2
старший бригадир	1-2	5/5 ненормированный
директор	1	5/5 ненормированный

 

2.2.2 Необходимость полного покрытия   потребности в персонале.

Учитывая специфику деятельности организации, мы видим, что основной персонал должен быть всегда полностью укомплектован. Иначе простои в работе приводят к серьезным потерям прибыли. Без РТЗ и кассиров ни один магазин не может нормально функционировать. А учитывая, что в торговом зале постоянно идет огромный поток покупателей, если работники не будут справляться со своевременной выкладкой товара и обслуживании посетителей, магазин через пару часов можно будет закрывать. Приемщики должны быть постоянно в магазинах, когда идет поставка продукции. И должны быть в достаточном количестве, иначе они могут не справится с объемом работ, а ошибки в оформлении товара дорого объходятся для работы магазина.

Без бригадиров и старших кассиров, которые организуют всю работу в магазине, вообще не возможно представить процесс заказа, размещения и продажи продуктов.

Именно поэтому, норма работников на 1 магазин немного завышена. Лучше работников будет немного больше, чем необходимо в данных момент, чем несколько из них уволятся и какое-то время не будет хватать работников.

2.2.3 Анализ существующей системы покрытия путей, принятых в компании.

Компания «АТАК» использует как внешние, так и внутренние способы покрытия потребности в персонале. Внешние способы, разумеется, обходятся организации значительно дороже, однако часто без них нельзя обойтись. Намного дороже для организации нехватка персонала в часы работы, когда поток покупателей особенно велик.

Как правило для набора персонала отдел кадров использует пассивные методы. В основном это объявления  в местных газетах и журналах. Этот способ довольно действенен, довольно много кандидатов звонят именно прочитав объявления в газетах своего округа. Кроме того довольно активно используются объявления на баннерах рядом с магазинами, расклейка объявлений в подъездах в общественных местах, раздача листовок. Эти методы комбинируются в зависимости от расположения магазина, популярности газет в районе, а также от компаний, занимающихся рекламой, их политики и предлагаемых услуг. Решение по каждому виду рекламы принимает менеджер по набору персонала для каждого магазина в отдельности.

Активным способом набора персонала в магазины, практикуемый в компании, является вербовка персонала через своих сотрудников. Так, работник магазина, который привел своего знакомого, получает премию после прохождения тем испытательного срока.

В офисе звонки принимает оператор call-центра (недавнее нововведение). Он же направляет кандидата в один из магазинов и ведет базу данных по соискателям.

К тому же в каждом магазине идет расклейка о приглашении на работу, собеседования проводят сами директора. И в самом деле, получается, что лучшая реклама для будущих кандидатов – это открытый магазин. Многие соискатели, даже не зная о рекламных выпусках в газетах приходят сами сразу в магазин.

Компания также работает с агентствами по аутсорсингу персонала. Однако, к их услугам прибегают только в крайних случаях, когда в определенные дни катастрофически не хватает персонала. Это касается только кассиров и иногда работников торгового зала.

То, как быстро развивается сеть магазинов и как часто открываются новые точки, накладывает свой отпечаток на работу службы персонала и на покрытие потребности в персонале в частности. Так, в будущие магазины кандидаты на открытые вакансии приходят исключительно по данной в СМИ, либо на улицах города рекламе. Они проходят стажировку в одном из открытых магазинов (обычно там, где не хватает персонала, либо работают «слабенькие» сотрудники.

Это что касается РТЗ и кассиров. С бригадирами и старшими кассирами дело обстоит сложнее. На эти должности принимаются соискатели только с опытом работы в подобной должности. Их нельзя «аутсорсить», т.к. у них ответственная работа; необходимо на эти должности брать сотрудников только в штат. А еще лучше «растить» своих бригадиров и старших кассиров. Таким образом, путей покрытия потребности в управленческих должностях в магазинах намного меньше. Ими являются:

1. набор сотрудников с опытом работы.
2. повышение до должностей бригадиров и старших кассиров простых сотрудников, добившихся определенных успехов в работе.
3. перевод перспективных бригадиров и старших кассиров из магазинов с сильной командой в «отстающие магазины».

То же самое относится и к старшим бригадирам. Их отличие от простых бригадиров в том,  что они по сути являются директорами-стажерами, в дальнейшем им поручается один из новых магазинов.

Соответственно директорами становятся только в прошлом старшие бригадиры.

Приведем теперь основные параметры, характеризующие сложившуюся ситуацию относительно персонала за последние 3 месяца.

Табл. 3

	Октябрь 2008	Ноябрь 2008	Декабрь 2008
Численность персонала магазинов	400 чел	520 чел	640 чел
Количество вновь принятых в магазины сотрудников	90	83	70
Количество уволившихся из магазина сотрудников	30	37	22
Текучесть кадров	45 %	43%	42%
Расходы за з.п	8000000 руб	10300000 руб	13700000 руб.
Прямые расходы на найм (в т.ч. расходы на рекламу вакансий)	153000 руб.	107000	72000 руб
Потери компании из-за проблем с нехваткой сотрудников (по оценкам финансового отдела).	3000000 руб	600000 руб.	11000000 руб.