Совершенствование путей покрытия потребности в персонале организации

Полученные результаты вносим в таблицу. Поясенения к расчетам расходов даны после таблицы.

Табл. 6

мероприятие	Конкретные этапы и действия	Ответственное лицо, далее исполнители	Примерные затраты
Введение почасовой оплаты труда для основного персонала	1.расчет бухгалтерами размер оплаты за час 2. внедрение системы директорами  магазинов 3. контроль со стороны директора по персоналу.	Директор по персоналу. Директора магазинов, менеджеры по персоналу, бухгалтерия по з/п	87000 руб
Прием на работу студентов по договору подряда	1.формирование «рыбы» договора  юротделом 2.изменение рекламных макетов Инструктирование специалистов по подбору персонала	Директор по персоналу. Директора магазинов, специалисты по подбору персонала, Юротдел	115000 руб.
Система временного перевода персонала из одного магазина в другой	1.утверждение деталей директором по персоналу 2. подбор партнеров транспортных компаний 3.утверждение порядка запроса  директором необходимости в персонале для своего магазина	Директор по персоналу. Директора магазинов.	65000 руб.
Отбор наиболее эффективных методов рекламы вакансий	1.Сбор информации ассистентом отдела кадров 2. анализ и принятие решений по  выбору партнеров по рекламе на следующий год	Директор по персоналу. Ассистент отдела.	26000 руб

 

Затраты, связанные с переводом основных работников магазинов на почасовую оплату:

• Оплата возможных переработок кассирам и РТЗ
• Зарплата специалистов по персоналу и директоров магазинов за время разработки плана мероприятий и его внедрения
• Обучение бухгалтеров новому расчету заработной платы.

З = 43000 руб. + 25000 руб. + 20000 руб.  = 87000 руб

 

Затраты, связанные с заключением договоров подряда со студентами и уже работающими в других организациях соискателями:

• Дополнительная нагрузка на инспекторов по кадрам, отраженная в оплате времени, потраченного на заключение договоров; а также нагрузка на бухгалтеров по з/п
• Дополнительные налоги по каждому из договоров.
• Возможны недостачи из-за повышенной текучести кадров и меньшей ответственности внештатных сотрудников.

30000 руб. + 70000 руб. + 15000 руб. = 115000 руб.

 

Затраты на перевод сотрудников из «переукомплектованного» магазина туда, где не хватает работников.

• Оплата транспорта для перемещения сотрудников, если это необходимо из-за удаленности магазинов друг от друга.
• Потери рабочего времени из-за адаптации сотрудников в новом магазине или из-за допущенных ими ошибок.

50000 руб. + 15000 руб. = 65000руб.

 

Затраты на отбор наиболее эффективных методов рекламы:

• Время ассистента, потраченное на сбор и обработку информации
• Время руководителя, потраченное на анализ информации

 

6000 руб. + 20000 руб. = 26000 руб.

 

 

3.3 Экономическое обоснование  предлагаемых нововведений

В предыдущем разделе были предложены 4 взаимосвязанных комплекса мер по преобразованию внутренней организации распределения персонала по магазинам, принятых в ООО «АТАК». Они взаимодополняют друг друга и работают в комплексе. При этом одна усиливает другую и каждая логически вытекает из предыдущей. Так, почасовая оплата труда делает целесообразным заключение кроме трудовых договоров со штатными сотрудниками, так же договоры подряда со студентами или соискателями, для которых работа  в компании не будет основной.

Первые 3 меры позволят более эффективно использовать уже имеющиеся в у компании трудовые ресурсы, поэтому необходимость рекламы значительно снизится. А значит и уменьшаться расходы компании на найм персонала (как мы видим из таблицы с показателями из аналитической части, эти затраты довольно значительны).

Предложенные нами меры помогут повысить эффективность использования человеческого ресурса в организации, и следовательно в долгосрочной перспективе уменьшить затраты на систему управления персоналом в целом.

Уже 4-я из предложенных мер будет направлена на уменьшение затрат на привлечение персонала. А также будут сокращены затраты на аутсорсинг персонала у компаний-партнеров. Хотя предложенные меры и могут увеличить текучесть кадров, однако в компании в настоящее время она уже составляет около 50 %, следовательно, это не является критерием оценки действенности мер. Тем более, что среди персонала низкой квалификации уровень текучести всегда высок, и это уже не зависит от политики компании в отношении персонала (текучесть кадров можно только немного уменьшить, но это довольно сложно и затратно для компании).

Главное, конечно, что введение предложенных мер позволит менеджерам отдела кадров и директорам магазинов оперативно реагировать на внезапно возникающую нехватку персонала и довольно быстро исправлять сложившуюся ситуацию. Это уменьшит риск потери прибыли из-за отсутствия нужного числа кассиров в то время когда в магазине много пукипателей или из-за вовремя не выложенного на прилавки или неправильно оформленного товара.

Кроме того, активные преобразование, связанные с функционированием всего магазина должны будут активизировать сотрудников и настроить их на развитие в компании.

 

Заключение

Мы провели исследование системы покрытия потребности в персонале в компании – сети супермаркетов «АТАК». В результате нашего анализа мы сделали очень важные для организации выводы, определили слабые стороны найма персонала и его распределения его по магазинам. Проведенный нами анализ позволил нам составить проектные предложения по совершенствованию комбинации источников покрытия потребности в персонале, тем самым развивая собственную систему управления персоналом.

Выводы, сделанные нами, указывают на необходимость именно внутреннего преобразования системы управления персоналом, и покрытия потребности в персонале собственными ресурсами.

Как мы видим из 3-й главы данной курсовой работы, предложенные меро по внутреннему преобразованию могут быть очень эффективными для полного покрытия потребности в персонале организации. И главным условием является их исполнение и внедрение в должном виде в организации.

 

 

Список использованной литературы:

1. Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине “Управление персоналом организации” под ред. К.И. Кибанова. Москва-2006
2. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарики, 2002
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2003
4. www.hr-portal.ru
5. www.out-staffing.ru
6. www.top-personal.ru