Совершенствование бригадной организации труда

Например: бригада собрала  и сдала 10 измерительных приборов. Бригадная расценка за сборку одного прибора установлена в размере 28 руб. 50коп. На сборке этого прибора  слесарь IV разряда отработал 150 часов, V разряда – 100 часов, VI разряда 50 часов. Часовые тарифные ставки приведены  в предыдущем примере.

При этих условиях общий  сдельный заработок бригады составит 285 рублей, а заработок членов бригады  по тарифу будет равен:

Слесарь IV разряда ..47,4 коп * 150 час. = 23руб. 70 коп.

Слесарь V разряда ..55 коп * 100 час. = 55 руб. 00 коп.

Слесарь VI разряда ..61 коп * 50 час. = 96 руб. 00 коп.

Всего по бригаде .......174 руб. 70 коп.

Отсюда коэффициент заработка (приработка) равен 1,63 / данный коэффициент  рекомендуется исчислять с высоким  классом точности (даже до 0,00001) / (285 руб. 00 коп. : 174 руб. 70 коп.).

Фактический заработок каждого  члена бригады составит:

Слесарь IV разряда ... 23 руб. 70 коп. * 1,63 = 38 руб. 63 коп

Слесарь V разряда .... 55 руб. 00 коп. * 1,63 = 89 руб. 65 коп.

Слесарь VI разряда ...96 руб. 00коп. * 1,63 = 156 руб. 48 коп.

Всего: ................. 285 руб.

Второй метод. При бригадной  организации труда нередко применяются  и индивидуальные расценки, которые  определяются для каждого члена  бригады путём деления его  тарифной ставки на бригадную норму  выработки:

Ринд = Тп : Нбр,

где Ринд – индивидуальная сдельная расценка члена бригады за единицу продукции в руб. и коп.

Тп – тарифная ставка отдельного члена бригады в руб. и коп.

Нбр – бригадная норма выработки в принятых единицах измерения (т, кг, шт. и т.д.).

Заработок отдельного члена  бригады в подобных случаях определяется путём умножения его индивидуальной сдельной расценки на фактическую выработку  бригады в целом за расчётный  период.

Пример: Агрегат обслуживает  бригада в составе 4 человек.

Первый рабочий имеет  дневную тарифную ставку 16 руб. 40 коп., второй – 15 руб. 55 коп., третий – 14 руб. 86 коп., четвёртый рабочий – 14 руб. 36 коп.

Сменная норма выработки  для всей бригады установлена  в размере 400 т. годной продукции.

При этих условиях сдельные расценки за 1 т. годной продукции равны:

1-го рабочего ......16 руб. 40 коп. : 400 т = 4.100 коп.

2-го рабочего......15 руб. 55 коп. : 400 т = 3,8875 коп.

3-го рабочего......14 руб. 86 коп. : 400 т = 3,715 коп.

4-го рабочего......14 руб. 36 коп. : 400 т = 3,590 коп.

Заработок каждого члена  бригады по сдельным расценкам (без  учёта премирования) при условии, что бригада выпустила за месяц 10 тыс. тонн годной продукции, составит:

1-й рабочий ......4,100 коп. * 10000 т. = 410 руб. 00 коп.

2-й рабочий......3,8875 коп. * 10000 т. = 388 руб. 75 коп.

3-й рабочий......3,715 коп. * 10000 т. = 371 руб. 50 коп.

4-й рабочий......3,590 коп. * 10000 т = 359 руб. 00 коп.

Следует подчеркнуть, что  указанный порядок исчисления зарплаты материально заинтересовывает рабочих  в работе бригады в полном составе, что в свою очередь способствует и наиболее полному использованию  мощностей закреплённого за ней  оборудования.

Общий сдельный заработок  составит (без премии) комплексной  бригады определяется путём умножения  полученной комплексной сдельной расценки на количество произведённой продукции  и распределяется между её членами  в соответствии с квалификацией  каждого члена бригады и фактически отработанного времени, т.е. по коэффициенту заработка (приработка).

Рассмотренные выше вопросы  коллективной (бригадной) организации  оплаты труда касались только организации  прямой сдельной оплаты труда в производственных бригадах. На практике прямая сдельная оплата труда обычно применяется  в сочетании со сдельно-премиальной, члены бригады премируются за выполнение и перевыполнение установленных  бригаде количественных и качественных показателей работы[15].

Начисленная бригаде коллективная премия распределяется между её членами, как правило, так же, как и основной сдельный заработок – в соответствии с присвоенным рабочим тарифными  разрядами и фактически отработанным временем, т.е. пропорционально тарифному  заработку каждого члена бригады. Однако такой порядок распределения  обще-бригадного заработка порождает некоторые элементы уравниловки в оплате труда рабочих производственных бригад. Это происходит потому, что в некоторых случаях отдельные рабочие, имеющие равные разряды и одинаково отработанное время по разному относятся к труду, в следствие чего их трудовой вклад в общие результаты работы бригады неодинаков. Потому в настоящее время стали применяться различные меры устранения отмеченного недостатка в распределении общего заработка. В частности бригадам предоставлено право в пределах установленных им нормативов и средств определять размеры премий и заработка, выплачиваемых за результаты работы всего коллектива бригады, с учётом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы.

Система оплаты труда рабочих  в бригаде должна обеспечивать сочетание  их коллективной и личной материальной заинтересованности в достижении конечных результатов труда всего коллектива, в повышении производительности труда и качества работы, в экономном  использовании материальных ресурсов. Заработная плата (или её часть) бригаде  должна начисляться, как правило, по единому наряду по конечным результатам  работы. Заработная плата по укрупнённым  комплексным или операционным сдельным расценкам за все выполненные  членами бригады работы начисляется  бригаде в целом (а не отдельным  рабочим или их группам) и распределяется между ними в соответствии с установленным  в бригаде порядком.

Сдельная оплата труда  применяется в основном в сочетании  с премированием за выполнение установленных  бригаде количественных и качественных показателей. Размеры премии следует  дифференцировать в зависимости  от прогрессивности применяемых  норм труда.

За совмещение профессий  и выполнения, установленных работ  с меньшей численностью отдельным  или всем членам бригады могут  быть установлены доплаты к тарифным ставкам или окладам. На установление указанных доплат может быть использована вся экономия фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения  работников по сравнению с межотраслевыми и отраслевыми нормативами трудовых затрат, а также с местными нормативами, превышающими по своему уровню межотраслевые  нормативы. Кроме того, для членов бригад применяются другие доплаты (за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т.д.), также другие формы  материального поощрения.

Коллективный заработок  между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим  тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более  полного учёта индивидуального  вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады, по решению её общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия. Он представляет собой количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результаты её коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы.

Одной из важнейших целей  бригадной формы организации  и стимулирования труда является ускорение темпов роста производительности труда и улучшение качества выпускаемой  продукции, производимой работы.

В заключении можно сказать, что при применении бригадной  формы организации труда и  оплаты по сдельно-премиальной системе  с использованием коэффициента приработка и КТУ в целях повышения  её эффективности наряду с соблюдением  общих условий использования  сдельной оплаты и требований к премиальным  системам, необходимо обращать внимание на:

– правильность установления квалификационных разрядов каждому  члену бригады с учётом требований тарифно-квалификационного справочника  и сложности выполняемых работ;

– обоснованность количественного  и профессионально квалификационного  состава бригад с учётом характера  технологии производства, трудоёмкости и сложности отдельных видов  работ, выполняемых бригадой;

– освоение и совмещение членами комплексных бригад смежных  профессий с целью обеспечения  их полной загрузки в течении рабочей смены;

– строгий учёт фактически отработанного времени каждым членом бригады, а также организацию  учёта выполнения показателей, дающих основание для повышения или  понижения КТУ;

– соблюдение принципа добровольности, как при организации, так и  пр текущих изменениях персонального состава бригады.

От учёта этих требований в значительной части зависят  эффективность работы и правильное распределение общего заработка  между членами бригады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование  бригадной организации труда  и нормирования труда в отечественной  экономике.

3.1 Состояние уровня нормирования  труда в отечественной экономике

В системе централизованной плановой экономики нормирование труда  рассматривалось в качестве одного из важных инструментов повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции, совершенствования оплаты труда, достижения более полного соответствия между  мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Нормированием было охвачено до 90% работников. При центральных  и отраслевых государственных органах  действовали десятки организаций, разрабатывавших нормативы по труду  и типовые нормы. На каждом крупном  и среднем предприятии функционировали  отделы организации и нормирования труда. Правда, тарифная система и  система должностных окладов, устанавливаемые  в централизованном порядке, пересматривались крайне редко: применяемые нормы  корректировались поправочными коэффициентами[16].

С приватизацией предприятий  отраслевое управление в сфере нормирования фактически перестало существовать так же, как и централизованная разработка норм и нормативов. Нормирование стало делом самих предприятий, причем большинство из них не видели смысла в продолжении данной работы. Поэтому на многих были упразднены отделы организации труда и нормирования.

Чем объясняется подобное отношение к этой сфере деятельности? Во-первых, неразвитостью рыночных отношений, слабой конкуренцией, что  позволяет товаропроизводителям не просто выживать, а получать приличную  прибыль, не заботясь о качестве выпускаемых  изделий.

Во-вторых, несмотря на то, что  спад производства прекратился, большинство  производителей не ощущают потребности  в повышении объемов выпуска  продукции, сохраняя излишнюю численность  персонала, тем более что зарплата серьезно занижена.

В-третьих, зачастую собственники не заинтересованы в улучшении использования  рабочей силы.

Еще одна немаловажная причина  прекращения работы по нормированию – в отсутствии информации о современных  подходах к организации нормирования, его месте и роли в новых  экономических условиях и т.д.

Сегодня речь должна идти не о возрождении или совершенствовании  прежних институтов нормирования, а  о качественном изменении его  организации, отвечающем новым экономическим  условиям и ориентированным на перспективу.

В государственной плановой экономике трудоемкость, численность  персонала, а следовательно, и затраты  на труд централизованно определялись нормами труда, рассчитанными по соответствующим методикам. В рыночной экономике затраты на персонал (а  также его численность) регулируются механизмами, косвенно ориентирующими предприятия на создание таких организационно-технических  условий работы, включая нормы  труда, которые бы обеспечивали установление конкурентоспособной цены и получение  прибыли.

На нормирование труда  влияет и конъюнктура рынка. Каждое предприятие стремится предвидеть колебания потребительского спроса, однако зачастую этого сделать не удается. К тому же случается, что  потребитель отказывается от своего заказа или предприятие находит  выгодный заказ, не предусмотренный  планом. В результате фактические  параметры работы отклоняются от плановых. Если эти отличия велики, план необходимо откорректировать. Если показатели объема производства, выручки, прибыли и др. отклоняются от плановых незначительно, вопрос о сокращении численности, как правило, не возникает. У большинства штатных сотрудников объем работы либо увеличится, либо уменьшится. В то же время организационно-технические условия труда, могут остаться неизменными. Но если исходить из рассчитанных применительно к ним норм, то выработка у работников должна либо возрасти, либо уменьшиться. При наличии прямой связи между заработной платой и выработкой размеры оплаты труда будут также колебаться. Исходя из изменившихся задач предприятия, каждому работнику придется выполнять объем работы, который соответствует портфелю заказов с учетом потребностей покупателей. Применение сдельной или другой аналогичной системы оплаты труда в данном случае недостаточно оправданно[17].

Оптимальным решением может  быть установление работникам нормированных (или плановых) заданий, за выполнение которых выплачивается определенная заработная плата. Плановые задания (на работу) могут быть выше или ниже норм труда. Нормы же труда (нормативы) должны, естественно, разрабатываться  и использоваться при установлении нормированных (плановых) заданий, которые  не обязательно могут с ними совпадать. Практически полное освобождение норм от «зарплатности» позволило бы, не оглядываясь на уровни оплаты труда, сделать их действительно обоснованными. А разница между ними и заданиями показывала бы, на сколько последние отклоняются от меры труда, сигнализировала бы о необходимости внесения изменений в численность персонала или в схему распределения работ.