Отчет по практике в "Добрыня-Продукт"

Одним из наиболее важных направлений совершенствования трудовых отношений в ООО «Добрыня-продукт»  выступает повышение качества трудовой жизни. Высокое качество трудовой жизни включает параметры:

• работа должна быть интересной;

• рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;

• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

• рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу;

• должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

• должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Для эффективной деятельности и достижения желаемых результатов ООО «Добрыня-продукт»  необходимо ежегодно проводить работу по повышению качества трудовой жизни.

Повысить качество трудовой жизни можно за счет изменения организационных параметров, которые влияют на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе.

Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Так же повысить качество трудовой жизни можно за счет совершенствования организации труда, а именно за счет реорганизации труда. Это необходимо для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности, что приведет к повышению производительности и снизит убытки от текучести кадров и снижения качества. Для этого ООО «Добрыня-продукт» необходимо:

- расширять объем работы, когда  большинство работников будут  выполнять много различных операций и повторять их редко, так как узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса;

- повышать содержательность работы, а именно повышение самостоятельности  в планировании и выполнении  работы, определении ритма работы и участие в принятии решений работников.

На практике выделяют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, то есть степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, то есть та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, то есть степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Следовательно, ООО «Добрыня-продукт»  необходимо стремиться к тому, что бы как можно больше повысить число рабочих, которые бы испытывали все эти три состояния в достаточно высокой степени.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности.

Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности.

Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию.

Однако необходимо иметь ввиду, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. При рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

Таким образом, руководство комбината должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно не убедиться в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим могут дать больше самостоятельности, чем они того желают. Результат - плохая работа и раздраженность работников.

С учетом вышеизложенного на ООО «Добрыня-продукт»  необходимо внедрять следующую программу повышения условий труда:

1. Обучение, повышение квалификации кадров;

2. Обучение работникам методам  организационного поведения;

3. Повышение содержательности, расширение  объема работы;

4. Повышение удовлетворенности  человека своим трудом.

Таким образом, основными направлениями совершенствования управления трудовыми ресурсами ООО «Добрыня-продукт»  являются:

- оплата труда (за счет введения  составляющей, зависящей от результата);

- нематериальное стимулирование (за  счет предоставления творческой  свободы, ротации кадров);

- повышение качества трудовой жизни (за счет изменения организационных параметров;

- совершенствования организации  и условий труда).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Я проходила организационно – методическую практику в ООО «Добрыня-продукт», который расположен в Белгородской области городе Белгороде. Предприятие является торгово-развлекательным комплексом. ООО «Добрыня-продукт» функционирует уже более 7 лет с относительно постоянным сплоченным коллективом.

В результате проведенной работы сделаем вывод о том, что основная цель ООО «Добрыня-продукт»  - получение прибыли в результате его хозяйственной и финансовой деятельности и удовлетворения общественных потребностей.

ООО «Добрыня-продукт» имеет линейно-функциональную организационную структуру, которая широко используется в предприятиях среднего уровня.

Директор осуществляет оперативное руководство деятельностью предприятия и наделяется всеми необходимыми полномочиями для выполнения этих функций.

Организация взаимодействия и распределение полномочий является одной из важнейших функций управления, без реализации, которой не возможна эффективная работа всего предприятия в целом. Организация - это процесс создания структуры предприятия, который дает возможность персоналу эффективно работать вместе для достижения его целей.

Так же под организацией понимают процесс распределения работы среди сотрудников или их групп и координацию их действий.

Отдел управления персоналом составляют высококвалифицированные специалисты своей деятельности. Они отлично справляются с обязанностями отдела. При анализе работы отдела управления персоналом, мы выявили некоторые проблемы, возникающие в работе.

В ходе прохождения практики в ООО «Добрыня-продукт» можно сделать следующие выводы в области управления персоналом:

1.Организация производит большой  объем услуг для потребителей, является высоко конкурентоспособной в области и районе.

2. Численность персонала организации  большая, действующая в различной  сфере. При этом персонал ООО  «Добрыня-продукт» является сплоченным и дружным.

3. Политика отдела управления персоналом является недоработанной, информационно не обеспеченной.

4. Отдел управления персоналом  качественно осуществляет основные  функции управления персоналом: отбор, найм, обучение, адаптация персонала.

5. Нетрадиционный график работы, условия труда мало привлекают новых сотрудников на имеющиеся вакантные места.

Данный процесс в ООО «Добрыня-продукт»  осуществляют руководящие сотрудники, основываясь на должностных инструкциях, принимая во внимание «загруженность» работников. Кадровая политика, направлена на формирование единой команды, способной обеспечить большую результативность действий. Сплоченная команда - залог эффективности работы фирмы. Однако наличие команды не гарантирует высокую результативность, так как максимальная отдача от работника возможна лишь при соответствующих условиях, обеспечивающих социально-психологическое благополучие и удовлетворение трудом.

В целях организации эффективной работы очень важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп.

Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т. е. он должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у руководителя хороший контакт, И он прислушивается к замечании работников, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размеры зарплаты, условия работы, поездки» пенсии, льготы, продвижение по службе и др.

В ООО «Добрыня-продукт»  отсутствует специальное управленческое подразделение, а само управление ведется на элементарном уровне и включает ведение бухгалтерского учета, контроль за рентабельностью хозяйственной деятельности, руководство работой. Функции управления взяты на себя его владельцем, т.е. происходит совмещение должностей, полагая, что эти функции лучше выполнить самому, чем перепоручить другим.

В ООО «Добрыня-продукт»  стимулы реализуются в форме материального поощрения: заработной платы, премий, компенсаций, путевок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие, Изд. 2-е, доп. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011. - 94 с.
2. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 128 с.
3. Десслер Р. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов. -М.: Весь мир, 2010. - 432 с.
4. Друкер П. Эффективное управление. - М.: ГРАНД: ФАИР-ПРЕСС, 2011. - 288с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород. НИМБ, 2009. – 624 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом:   Учебник по специальности Менеджмент организации. - Н.-Новгород: Нижегор. Унив. м-та и бизнеса, 2011. - 713с.
7. Анисимов В.И. Кадровая служба и управление персоналом организации - М.: Инфра-М,  2009. – 400 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Пособие для вузов - М.: Юнити, 2009.- 185 с.
9. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ВЛАДОС, 2007. – С. 34
10. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях // Проблемы теории и практики управления. - 2010. – № 3. - С.97-102.
11. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Дашков и К, 2012. – 470 с.

 

 

 

 

 

Приложение 6

«СОГЛАСОВАНО»                                                                     «УТВЕРЖДАЮ»

Председатель профкома                                                  Генеральный директор

                                                                                           ООО «Добрыня-Продукт»

 

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

на заместителя генерального директора по экономическому развитию и информационным технологиям ООО «Добрыня-Продукт».

 

Общие положения

Заместитель директора по экономическому развитию и информационным технологиям относится к категории руководителей.

На должность заместителя директора по экономическому развитию и информационным технологиям назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж экономической работы на руководящих должностях не менее 5 лет. В исключительных случаях без учета требований к стажу на руководящих должностях, учитывая профессиональные качества лица, назначаемого на должность.

Назначение на должность заместителя директора по экономическому развитию и информационным технологиям и освобождение от нее производится приказом генерального директора предприятия.

Заместитель директора по экономическому развитию и информационным технологиям должен знать:

4.1. Теорию и практику экономики  предприятия и информационных  технологий.

4.2. Законодательные и нормативные  правовые акты, определяющие функциональные  обязанности и направления развития соответствующих подразделений общества.

4.3. Профиль, специализацию, особенности  структуры общества.

4.4. Состояние технического и  финансово-экономического положения  общества, его перспективы.

4.5. Производственные мощности общества.

4.6. Основы технологии производства продукции общества.

4.7. Экономические методы управления  предприятием;

4.8. Организацию, формы и методы  плановой работы на предприятии;

4.9. Порядок ведения бухгалтерского  учета и составления отчетов  о хозяйственно-финансовой деятельности  общества.

4.10. Организацию складского хозяйства  с учетом специфики хладокомбинатов.

4.11. Порядок разработки нормативов  материальных, трудовых и финансовых  затрат;