Отчет по практике в "Добрыня-Продукт"

 

Начальник отдела и инспектор по кадрам имеют высшее образование, что вполне соответствует занимаемой ими должности; старший инспектор по кадрам имеет средне специальное образование, но в процессе своей трудовой деятельности он сумел добиться занимаемой на данный момент должности.

Средний возраст сотрудников отдела составляет 32 года, среди работников кадровой службы два человека – мужчины и одна женщина.

Анализируя работников по стажу можно сказать следующее: общий стаж работы и стаж по специальности совпадает только у инспектора по кадрам, в остальных случаях общий стаж работы превышает стаж по специальности; у начальника отдела на 6 лет, у старшего инспектора по кадрам на 4 года.

В целом качественная оценка персонала в организации проводится нерегулярно и не носит обязательного характера, что является большим недостатком в деятельности кадровой службы ООО «Добрыня-Продукт».

Восполняя этот недостаток проанализируем качественный состав персонала по возрасту, стажу, уровню образования и полу (табл. 3, 4, 5, 6)

Таблица 3

Анализ качественного состава персонала ООО «Добрыня-Продукт»

по возрасту и стажу за 2011- 2012 годы

Категории персонала	Всего раб	Возраст						Стаж работы
		До 30 лет		31-50 лет		Более 51		До 3 лет		3-5 лет
		чел	Уд вес	чел	Уд вес	чел	Уд вес	Чел	Уд вес	чел	Уд вес
Руководит.	11	3	27,3%	4	36,4%	4	36,4%	3	27,2%	8	72,8%
Специал.	74	15	20,3%	41	55,4%	18	24,3%	20	27,1%	54	72,9%

 

Таблица 4

Анализ качественного состава персонала ООО «Добрыня-Продукт»

по возрасту и стажу за 2012 год

Категории персонала	Всего раб	Возраст						Стаж работы
		До 30 лет		31-50 лет		Более 51		До 3 лет		3-5 лет
		чел	Уд вес	чел	Уд вес	чел	Уд вес	Чел	Уд вес	чел	Уд вес
Руководит.	11	3	27,3%	4	36,4%	4	36,4%	3	27,2%	8	72,8%
Специал.	63	4	6,3 %	41	55,4%	18	24,3%	9	27,1%	54	72,9%

 

Как видно из данной таблицы руководители предприятия представлены в основном людьми среднего и старшего возраста со стажем работы от трех до пяти лет.  Среди специалистов преобладают люди среднего возраста со стажем работы от трех до пяти лет. В течении 2012 года изменений в качественном составе не наблюдалось. Таким образом можно сделать вывод, что персонал данного предприятия является достаточно опытным как по возрасту так и по стажу работы непосредственно в ООО «Добрыня-Продукт».

Таблица 5

Анализ качественного состава работников ООО «Добрыня-Продукт»

по уровню образования и полу за 2011-2012 год

Категории работн.	Всего чел	Образование				Пол
		высшее		Ср спец		мужской		Женский
		чел	Уд вес	чел	Уд вес	чел	Уд вес	чел	Уд вес
руководители	11	11	100%	-	-	6	54,5%	5	45,5%
специалисты	74	28	37,8%	46	62,2%	40	54,1%	34	45,9%

 

Таблица 6

Анализ качественного состава работников ООО «Добрыня-Продукт»

по уровню образования и полу за 2012 год

Категории работн.	Всего чел	Образование				Пол
		высшее		Ср спец		мужской		Женский
		чел	Уд вес	чел	Уд вес	чел	Уд вес	чел	Уд вес
руководители	11	11	100%	-	-	6	54,5%	5	45,5%
специалисты	63	28	44,4%	35	55,6%	30	47,6%	33	52,4%

 

Среди руководителей и специалистов преобладающую позицию занимают мужчины. Эта тенденция нарушается в 2012 году, когда среди специалистов начинают преобладать женщины. В течении всего исследуемого периода все руководители имеют высшее образование, среди специалистов преобладает средне специальное. Таким образом руководители данного предприятия имеют наиболее высокий уровень образования, что позволяет более эффективно руководить предприятием в сложившихся рыночных отношениях. Исходя из данных таблиц уровень образования специалистов необходимо повышать для повышения эффективности деятельности предприятия.

Кроме того, мною был проведен анализ абсентеизма в ООО «Добрыня-Продукт». Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте, как по уважительной, так и по неуважительной причине. Абсентеизм, наряду с текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.

        Исходя из исследуемых данных о календарном фонде времени  
(чел./ч), указанных в таблице 2 я рассчитала коэффициент абсентеизма в ООО «Добрыня-Продукт».

    Таблица 2

Время работы и отсутствия персонала в ООО «Добрыня-Продукт».

               в 2012 году

Рабочих дней в 2012 году – 248

Сотрудников и в отпуске по уходу за ребенком – 8 человек

В учебном отпуске было –2 человек

Наименование	Количество часов
Отработано всего	297600
Число чел./ч неявок на работу - всего	77557
В том числе:
очередные отпуска	33600
учебные отпуска	480
отпуска по уходу за ребенком	22784
временная нетрудоспособность	15634
прочие неявки, разрешенные законом	4720
неявки за свой счет с разрешения администрации	315
прогулы	24
вынужденные отгулы по инициативе администрации	0

Показатель абсентеизма (А), %: 
А = Рп / Р х 100, 
где Рп - общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации;

Р - общий баланс рабочего времени организации за год. 
А = (15634+ 4720 + 315 + 24) / 297600 х100 = 6,95

Таким образом, коэффициент абсентеизма показывает, что 6,95 % производительного времени теряется в течение года из-за отсутствия работников на рабочем месте.

Так же мною были исследованы данные кадрового движения (приемы и увольнения работников) за последние три года. В связи с этим я смогла проанализировать текучесть персонала в ООО «Добрыня-Продукт». Результаты данного исследования отображены в таблице 3.

Классификация затрат на персонал

Классификационные признаки	Виды затрат на рабочую силу
1. Фазы процесса воспроизводства  рабочей силы	затраты на производство рабочей силы затраты на распределение рабочей силы затраты на потребление (использование) рабочей силы
2. Степень активности (способность приносить доход в будущем)	первоначальные затраты восстановительные затраты
3. Уровень подхода	с позиций государства с позиций организации с позиций работника
4. Целевое назначение	на приобретение работников на оплату труда и материальное вознаграждение на развитие персонала на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на услуги социально-бытового назначения на социальную защиту и социальное страхование на улучшение условий труда, медицинского обслуживания
5. Источники финансирования	фонды общественных организаций государство: госбюджет                              внебюджетные               источники -    организация:  себестоимость продукции                              прибыль                              другие источники -    работник
6. Характер затрат	прямые затраты косвенные затраты
7. Время возмещения	долговременные затраты текущие затраты
8. Обязательность затрат	обязательные затраты необязательные затраты
9. Отношение к целесообраз-ности  сокращения затрат	резервообразующие затраты нерезервообразующие затраты
10. Место возникновения затрат	- затраты для каждого учетного  участка (подразделения организации)

 

 

Задание 3. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Добрыня-Продукт»

ООО «Добрыня-Продукт» - это организация с персоналом различных категорий.

        В зависимости  от структуры организации строится  штатное расписание. Штатное расписание  – это документ, который имеет  определенную форму и особенности  заполнения. ООО «Добрыня-Продукт» является частным предприятием, работники работают в строго установленное время, поэтому в Обществе с Ограниченной Ответственностью есть постоянное штатное расписание.

        В отделе  управления персоналом в ООО  «Добрыня-Продукт» работает менеджер по персоналу и его помощник. Работники отдела управления персоналом выполняют все основные функции отдела: отбор, прием, найм, адаптация персонала, осуществление делопроизводства.

Функции отдела управления персоналом:

1. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
2. Обеспечение (совместно с руководителями подразделений предприятия) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
3. Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
4. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение.
5. Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссий.
6. Определение круга специалистов подлежащих повторной аттестации.
7. Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
8. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.
9. Учет личного состава предприятия.
10. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности