Курс лекций по "Теория организации"

Тарифная система  состоит из следующих взаимосвязанных  элементов.

1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.

2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы.

При определении  тарифных ставок и окладов на предприятии  следует учитывать прежде всего следующее:

1) должна сохраняться  дифференциация заработной платы  в зависимости от степени квалифицированности  персонала, а также сложности  и результативности трудовых  усилий;

2) важно способствовать  максимальному воспроизводству  рабочей силы и вызывать у  персонала материальную заинтересованность;

3) на предприятии  должны быть созданы все необходимые  условия для применения прогрессивных  систем оплаты труда. Кроме  того, важно поддерживать принцип  «равному труду – равная оплата»;

4) работники с  высокими трудовыми способностями,  результат которых наиболее значим  для всей производственной деятельности  организации, должны быть выделены  по уровню заработной платы.

3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.

Несмотря на все  положительные аспекты существования  тарифной системы на предприятии, она  имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.

Однако она не берет во внимание степень интенсивности  и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.

Данную проблему можно решить только посредством  создания дополнительной системы надбавок и премирования работников. В соответствии с этим лучшие работники предприятия  получают так называемое вознаграждение, что в дальнейшем мотивирует их к  улучшению трудовых результатов. Таким  образом, наиболее эффективной является бестарифная система оплаты труда, которая стимулирует развитие производственного  процесса на предприятии.

7. Повременная  и сдельная формы оплаты труда

Для того чтобы система  оплаты труда была эффективна, важно  иметь четкое представление о  зависимости величины заработной платы  от показателей и результатов  трудовой деятельности. Заработная плата  в зависимости от схемы ее образования  имеет две основные формы: повременную  и сдельную.

Повременная заработная плата начисляется за определенный промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда, таким образом, находится в зависимости от принципов и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.

З = ТС × t,

где З – это заработок,

ТС – величина тарифной ставки,

а t – количество часов отработанных одним работником.

 

По такой формуле  определяется заработная плата рабочих, заработная плата персонала. Заработная плата зависит непосредственно  от количества дней в месяце, которые  сотрудник организации находился  на своем рабочем месте, выполняя служебные обязанности. В том  случае, когда он отработал все  рабочие дни месяца, т. е. за ним  не числятся прогулы и простои  рабочего времени, его заработная плата  составляет величину оклада, установленного в соответствии с квалификационным разрядом. Если же работник отработал  не все положенное время, его заработок  определяется по следующей формуле:

З = (ТС × t (о)) / Т,

где З – заработок,

t(о) – отработанное число дней,

Т – календарное  число рабочих дней в месяце.

 

Повременная форма  заработной платы удобна для тех  предприятий, где работа дифференцирована и непостоянна по нагрузке и самым  главным является качество производимой продукции, а не ее количество. В  то же время при такой форме  необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного  времени, что необходимо для определения  заработной платы персонала.

При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, которые ориентированы на массовое производство, т. е. определяющим фактором для них является количество выпускаемой продукции. При этом основным недостатком сдельной формы является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Для того чтобы сдельная форма была эффективна, она должна иметь основу в виде выполнения таких условий, как четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг.

Данная форма  заработной платы определяется непосредственно  тарифными ставками и величиной  окладов в соответствии с трудовыми  договорами и нормами труда. Таким  образом, сдельная расценка = ТС / норма  труда. Посредством этой формулы  можно найти величину сдельного  заработка: заработок (сд.) = = объем работы / сдельная расценка.

Следовательно, каждое предприятие выбирает определенную форму заработной платы. Данный выбор  основан на специализации и зависит  от того, на что нацелено производство: на развитие системы качества или  количества продукции, работ, услуг.

8. Мотивация  труда и ее теория

Мотивация – это побуждение себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Процесс мотивации характеризуется определенными составляющими.

1. Основные элементы – потребности, для удовлетворения которых работники осуществляют тот или иной вид деятельности. По основному экономическому закону потребности человека безграничны, а возможности и ресурсы имеют свойство заканчиваться, поэтому важно, чтобы потребность имела под собой основание, была и реальной, осознанной и доступной к удовлетворению.

2. Поведение – осознанные действия людей, направленные на удовлетворение потребностей.

3. Вознаграждение – это то, что люди считают для себя ценным:

1) внутреннее вознаграждение, связанное с работой, ее содержанием  и характером, осознанием работником  собственной значимости;

2) внешнее вознаграждение  дается другими людьми (например, премия, личный кабинет и т.  д.).

4. Обратная связь. Посредством нее работники получают информацию о правильности выбранного поведения.

Человек побуждается  к определенной деятельности посредством  внутреннего мотива. Для каждого  отдельно взятого работника существуют дифференцированные системы ценностей, поэтому ими движут абсолютно  разные мотивы. Мотив – осознанная потребность в чем-либо, подкрепленная  желанием ее удовлетворения и осуществлением определенной трудовой деятельности. Таким образом, в структуру мотива входит потребность, которая побуждает  человека к определенному результату. Под потребностью понимается конкретное благо, получение которого может  дать работнику полное удовлетворение. В то же время для того, чтобы  это благо сделать доступным, необходимо осуществить комплекс трудовых действий и при этом учитывать  возможные потери. Современные теории мотивации делятся на две группы:

1. Содержательные  теории, которые отвечают на вопрос, что лежит в основе мотивации.  Основное внимание здесь уделяется  непосредственно потребностям, которые  побуждают людей к определенной  деятельности. По теории А. Маслоу все потребности расположены в определенной иерархии: первичные потребности (физиологические, потребности в безопасности), вторичные (потребность в уважении и самореализации). Таким образом, люди все разные, у них доминируют разные потребности, поэтому задача менеджера – выявить индивидуальные предпочтения каждого работника и в соответствии с этим строить систему мотивирования.

Теория  приобретенных потребностей Д. Макклеланда описывает три группы потребностей:

1) потребность достижения, т. е. самое главное для работника  – конечный результат, возможность  быть лучшим, отличиться, иметь высокий  индивидуальный результат;

2) потребность участия,  взаимодействия: работники дорожат  мнением других членов рабочего  коллектива, они любят работать  в группе и иметь единый  результат;

3) потребность власти, под влиянием которой работник  стремится к руководящим должностям, любит брать ответственность  и контролировать весь производственный  процесс. Такие работники либо просто любят власть как форму выражения, либо просто посредством ее стремятся к определенной ответственности.

2. Процессуальные  теории, которые изучают не структуру  потребностей, а сам процесс деятельности. Теория справедливости С. Адамса гласит: люди мотивируются справедливым к себе отношением, они оценивают вознаграждение комплексно. Соотнося собственные затраты и результаты с усилиями и результатами других людей, работник оценивает степень справедливости.

ЛЕКЦИЯ  № 8. Материально-техническое обеспечение  организации

1. Понятие  МТО: функции, формы

Материально-техническое  обеспечение – система организации обращения и использования средств труда, основных и оборотных фондов предприятия (материалов, сырья, полуфабрикатов, машин и оборудования). МТО также отвечает и за их распределение по структурным подразделениям и бизнес-единицам и потребление в производственном процессе.

Исходным моментом является определение потребности  организации в тех или иных производственных фондах, их объеме и  ассортименте на текущий и будущий  периоды. В соответствии с этим система  МТО должна отвечать некоторым требованиям. Во-первых, она направлена на своевременное  и полное удовлетворение потребностей производства. Это обеспечивает непрерывность  производственного процесса и влияет на его масштабы. Во-вторых, МТО призвано создавать условия для эффективной  деятельности предприятия, оно нацеливает его на экономический ресурс. Кроме  того, материально-техническое обеспечение  само по себе способно обеспечить приоритет  потребителя в хозяйственном  отношении.

Таким образом, система  МТО имеет ряд функций, следуя которым, она поддерживает производительность труда и эффективность производства:

1) планирование потребности  в материальных ресурсах. Это  значит, что МТО на основе имеющихся  данных о таких показателях  производства, как материалоемкость  и фондоотдача, определяет оптимальное  количество ресурсов, которые необходимы  для осуществления одного производственного  цикла и выпуска определенной  партии товаров и услуг;

2) заготовительная  функция. МТО ведет на предприятии  оперативно-заготовительные работы  в соответствии с планами потребностей, контролирует процесс заключения  договоров, обрабатывает все «ошибки»  производства;

3) хранение заготовленного  сырья и материалов, т. е. организация  складского характера. Кроме того, МТО разрабатывает указания, принципы  и инструкции, в соответствии  с которыми хранение и использование  запасов должны осуществляться;

4) осуществление  учета и строгого контроля  над выдачей сырья и материалов  производству и пр.

Материально-техническое  обеспечение производства – довольно широкое понятие, поэтому может  иметь несколько форм.

1. Поставки готовой  продукции, полуфабрикатов и услуг  промышленного характера по прямым  хозяйственным связям.

2. Оптовая торговля  средствами производства, а также  изготовленными товарами посредством  складов, через сети магазинов  и товарозаготовительные базы.

3. Обменные и заемные  операции в случае недостатка  ресурсов или денежных средств в виде инвестиций.

4. Использование  вторичных ресурсов, переработка  отходов.

5. Лизинг, который  является одним из главных  финансовых инструментов, посредством  которого возможны долгосрочные  капиталовложения в переоснащение  и модернизацию производства. Это  позволяет создать устойчивую  материально-техническую базу и  способствует росту конкурентоспособности  выпускаемых товаров.

6. Покупка сырья  и материалов через товарные  биржи, а также осуществление  импортных закупок по соответствующим  договорам о партнерстве с  иностранными фирмами.

7. Развитие подсобного  хозяйства (добыча сырья, изготовление  тары) и осуществление централизованного  распределения материальных ресурсов.

Следовательно, система  МТО является необходимым условием развития производства, поскольку осуществляет общий контроль над заготовительными и производственными работами, а  также позволяет адекватно оценивать  реальные возможности и резервы  фирмы.

2. План  МТО

План материально-технического обеспечения представляет собой  совокупность документов, в которых  отражена и оценена потребность  в материальных ресурсах и предложены варианты источников удовлетворения данной потребности. Иными словами, план МТО – это важнейшая часть долгосрочного стратегического планирования организации и ее экономического развития. Исходным моментом планирования является определение структуры потребности, т. е. номенклатуры материальных и природных ресурсов, которые необходимо приобрести для осуществления производственного процесса. Сама номенклатура имеет вид справочника, в котором указаны точные названия, стандарты, размер, форма и марки каждого вида сырья и материала. Стоимость необходимых для потребления ресурсов определяется планово-заготовительными ценами, состоящими из следующих элементов: