Анализ и совершенствование регламентации труда персонала

Все поощрения за труд оформляются  изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко  указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, а  также конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации. В соответствии со ст. 66 ТК РФ от работодателя не требуется  вносить в трудовую книжку все  сведения о поощрениях. Все сведения о поощрениях в обязательном порядке  должны вноситься личную карточку работника [9].

Так же, был проведен устный социологический опрос сотрудников  Государственного комитета Псковской  области по экономическому развитию, промышленности и торговли. В данном опросе приняло участие 28 человек, которым  были заданы следующие вопросы:

1) Удовлетворяет ли Вас  место работы и должность в  данном комитете?

Рис. 8. Удовлетворенность местом работы, %

 

2) Проводятся ли в комитете  курсы повышения квалификации?

Наибольшее количество респондентов (17) ответили – да, проводят, 8 человек  ответили, что курсы повышения  квалификации проводятся очень редко, а 3 человека ответили отрицательно.

Рис. 9. Курсы повышения квалификации персоналом,%

3) Удовлетворяют ли вас  все требования должностного  регламента?

22 сотрудника ответило  – да, 6 человек не удовлетворены должностным регламентом.

Рис. 10. Должностной регламент, %

4) Достаточно ли трудовое стимулирование в комитете?

23 сотрудника  комитета удовлетворены стимулирование  своего труда, 5 человек – нет.

Рис. 11. Трудовое стимулирование, %

5) Устраивает  ли вас регламентация труда  в комитете?

22 сотрудника  комитета удовлетворены нынешней  регламентацией труда, 6 сотрудников  – нет.

Рис. 12. Регламентация труда, %

2.3. Основные проблемы Государственного  комитета Псковской области по  экономическому развитию, промышленности  и торговле в регламентации  труда персонала

Проведя анализ регламентации  труда персонала в ГК ПО по экономическому развитию, промышленности и торговле, можно сделать вывод о том, что проблемы регламентации труда  в Комитете  все таки есть.

К таким проблемам можно  отнести:

1. Отсутствие омолаживания персонала. В комитете достаточно большое количество сотрудников, чей возраст к 50 годам и старше;

Хотя работники с продолжительным  стажем работы и возрастом порой  являются необходимым условием для  создания сильной и стабильной профсоюзной  структуры, нельзя забывать о том, что  любой организации необходимы новые  люди.

2. Отсутствие образования по специальности ГМУ у персонала Комитета;
3. Проблема проведения курсов повышения квалификации и аттестации. Большинство сотрудников не имеют образования соответствующей специализации и соответствующего опыта для исполнения своих должностных обязанностей, часть сотрудников не соответствует установленным Указом Президента РФ «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» требованиям.

Дополнительное образование  и обучение должно носить адресный характер и исходить из профессиональных и служебных обязанностей специалиста  и учитываться при служебном  продвижении государственных служащих. При планировании развития кадрового  потенциала необходимо учитывать потребности  в соответствующей переподготовке каждого государственного служащего.

Все должности должны проходить  аттестацию, иначе как узнать о  знаниях своих сотрудников. Качественное консультирование и работа, залог  успеха и продвижения. Соответственно необходимо простимулировать работников, по итогам аттестации получение премии, каких-то сертификатов.

    Но так же  для тех, кто не прошел аттестацию  ввести меры «наказания», но  просто лишение премии, а ее  выдача после второй попытки  сдачи аттестации. В этом случае  сотрудник не опустит руки, зная, что заработанные им средства он получит тогда, когда приложит адекватные усилия. Необходимо контролировать внешний вид сотрудников, что бы он отвечал всем требованиям руководства, всегда чистые и опрятные;

4. Отсутствие методической базы по формированию внутреннего распорядка комитета, отсутствие положения о внутренней дисциплине в комитете;
5. Слабая адаптация персонала комитета.

 

 

Глава 3. Предложения по совершенствованию  регламентации труда персонала в Государственном комитете Псковской области по экономическому развитию, промышленности и торговле

Определение	Содержание проблемы	Предложения по совершенствованию
Отсутствие омолаживания персонала	В комитете достаточно большое  количество сотрудников, чей возраст  к 50 годам и старше; нельзя забывать о том, что любой организации необходимы новые люди	Привлечение в комитет  новых молодых сотрудников с  соответствующим уровнем образования  и стремлением к труду
Отсутствие образования  по специальности ГМУ у персонала  Комитета	Большинство сотрудников  не имеют образования соответствующей  специализации и соответствующего опыта для исполнения своих должностных  обязанностей	Переподготовка и повышение  квалификации. В настоящее время  наиболее остро стоит проблема недостаточности  знаний в области права. Также ощущается острый дефицит  знаний в области экономики, финансов, государственного управления
Проведения курсов повышения  квалификации и аттестации	Большинство руководителей  и специалистов среднего звена не имеют образования соответствующей  специализации и соответствующего опыта для исполнения своих должностных  обязанностей, часть сотрудников  не соответствует установленным  Указом Президента РФ «О квалификационных требованиях по государственным  должностям федеральной государственной  службы» требованиям.	Дополнительное образование  и обучение должно носить адресный характер и исходить из профессиональных и служебных обязанностей специалиста  и учитываться при служебном  продвижении государственных служащих. Соответственно необходимо простимулировать работников, по итогам аттестации получение премии, каких-то сертификатов.     Но так же  для тех, кто не прошел аттестацию  ввести меры «наказания», но  просто лишение премии, а ее  выдача после второй попытки  сдачи аттестации.
Отсутствие методической базы по формированию внутреннего распорядка комитета, отсутствие положения о внутренней дисциплине в комитете	Недостаточная документация в области поведения и дисциплины сотрудников внутри данного комитета	Разработка дополнительного  положения о дисциплине и поведении  внутри данного комитета
Слабая адаптация персонала  комитета.	Т.к. персонал комитета меняется не часто, то новому сотруднику комитета адаптироваться крайне сложно. А чем быстрее адаптируется новый сотрудник, тем быстрее он начнет приносить пользу.	Различные тренинги и семинары для помощи нового сотрудника в новом  коллективе и в новой трудовой обстановке. Новому сотруднику должно быть комфортно и интересно

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Как государству необходимы четкие правильные законы и механизмы  их реализации, так и любой организации  требуются четкие формализованные  описания должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения  этих обязанностей. 

Должностные инструкции должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его  работы, управленческую структуру, имеющую  отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более  того, соответствует действительности, то организация получает в руки инструмент управления персоналом, значительно  облегчающий решение таких проблем, как, например, адаптация и мотивация  персонала.

Также, если инструкция детально описывает должностные обязанности, ожидаемые результаты и критерии оценки эффективности работы, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, у работника появляется дополнительная возможность оценки своей деятельности, что в значительной мере облегчит руководителю применение разнообразных взысканий и поощрении. Кроме того, этим облегчается и процесс внесения корректив в процесс работы. 

Выделяют     три     способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников  в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции. Для  регламентации деятельности субъектов  обычно используются организационные  документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или  должностных лицах.

Должностная инструкция –  это пример разумной бюрократии в  лучшем смысле этого слова, т.к. она  является главным инструментом в  регламентации труда конкретных исполнителей, определяя конкретные действия работника, периодичность  и сроки их выполнения, указывая форму участия работника в  управленческой деятельности и т.д. 

Для регламентации деятельности процессов используются нормативные  документы (положения о направлении  деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). Также  существует еще один тип регламентирующих документов - распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки  с разрешительной резолюцией, решения  и т.п.).

Стоит отметить, что правильная регламентация всегда усиливает  нагрузку на сотрудника (повышает его  уровень эксплуатации), но, к сожалению,  не всегда это повышение приводит к росту оплаты труда.

Государственный комитет  Псковской области по экономическому развитию, промышленности и торговле (далее — ГК ПО по экономическому развитию, промышленности и торговле) является органом исполнительной власти области, осуществляющим государственно-властные полномочия исполнительно-распорядительного характера в сфере прогнозирования социально-экономического развития и налоговой политики  Псковской области, в сфере промышленной политики, развития малого и среднего предпринимательства, внешнеэкономических связей, в сфере производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, в сфере лицензирования деятельности в области обращения с ломом черных и цветных металлов, в сфере организации и проведения региональных лотерей, в сфере розничных рынков, в сфере торговли.

Поступление на государственную  гражданскую службу в ГК ПО по экономическому развитию, промышленности и торговли осуществляется в соответствии с  главой 4 «Поступление на гражданскую  службу» Закона области от 05.12.2005 № 491-ОЗ «О государственной гражданской  службе Псковской области».

Достаточная обеспеченность Комитета нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение в его  деятельности. В частности, от обеспеченности трудовыми ресурсами, их качества и  эффективности использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

В ходе анализа регламентации труда персонала Государственного комитета были выявлены следующие основные проблемы:

• Отсутствие омолаживания персонала;
• Отсутствие образования по специальности ГМУ у персонала Комитета;
• Проблема проведения курсов повышения квалификации и аттестации;
• Отсутствие методической базы по формированию внутреннего распорядка комитета, отсутствие положения о внутренней дисциплине в комитете;
• Слабая адаптация персонала комитета.

Решение вышеизложенных проблем  приведет к эффективному управлению организацией, в данном случае комитетом  и позволит достичь наибольшего  успеха в профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Конституция Российской Федерации
2. Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 года
3. Федеральный закон №79 "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004
4. Федеральному закону от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»
5. Трудовой Кодекс РФ
6. Закон Псковской области от 05.12.2005 № 491-ОЗ «О государственной гражданской службе Псковской области»
7. Закон Псковской области от 8.04.2005 № 428-ОЗ « Об оплате труда государственных гражданских служащих Псковской области»
8. Постановление Администрации Псковской области «Об утверждении Положения о Государственном комитете Псковской области по экономическому развитию, промышленности и торговли» от 05.08.2010 №290.
9. Постановление Администрации Псковской области «О выплате премии  за выполнение особо важных и сложных заданий государственными гражданскими служащими области в администрации области и руководителям органов исполнительной власти области» от 12.12.2005  №477.
10. Бахнов М.А «Трудовые отношения» / М.А Бахнов. //Общество и экономика .- 2006.- № 2.-С.52-57
11. Богатыренко   З.С.   Нормативные   материалы,   регламентирующие трудовую деятельность // Справочник кадровика.- 2003.- № 6.- С. 53 - 67., с.54
12. Власова Л. Мотивация труда / Л.Власова // Управление персоналом. - 2004. - № 9 - С.102-112
13. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Т. 2.-М., 2006.-784
14. Управление    персоналом    организации:    Учебник    /    Под    ред. А.Л.Кибанова. - М.: ИНФРА-М,. - 512 с., с.136
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом:  учебник  / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 303 с
16. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е.В.Охотского. - М: ОАО "Изд-во "Экономика", 2005. - 494 с., с. 121
17. http://economics.pskov.ru/  Официальный сайт Государственного комитета Псковской области по экономическому развитию, промышленности и торговле.