Психологический климат в трудовом коллективе

               Шестой фактор - характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

              Седьмой фактор - организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

             Сработанность — восьмой фактор, результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

             Последний девятый фактор – это характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.¹²

             В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

            Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

 

 

1.3 Роль руководителя  в формировании психологического  климата в организации

           

Важнейшая   роль   в    формировании   психологического   климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.¹³ Непосредственное влияние личности руководителя оказывает и на стиль руководства, применяемый в конкретной ситуации. А значит, стиль руководства - это управляющий инструмент, от которого зависит психологический климат в коллективе.  
Рассмотрим влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях. ¹⁴ 
Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию.  
Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. 

 Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.  
Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.  
             Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.  
              Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.  
Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.¹⁵ 
            Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности. В связи с этим перед руководителем стоит задача выработать и сформировать  оптимальный стиль  отношения к членам коллектива.

              Необходимо отметить, что психологический авторитет руководителя – не только условие его эффективной работы, это одновременно и результат его личностных,  стилевых и иных жизненных проявлений, а также один из психологических показателей его управленческой эффективности.

            

 

 

 

 

ГЛАВА 2 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 

 

2.1 Обзор методов исследования социально-психологического климата 

 

Чаще всего  сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и др. документации предприятия).

Документом  в социологии называется  специально  созданный человеком  предмет,  предназначенный для передачи и хранения информации.

Документы можно классифицировать по целому  ряду  оснований.  По форме изложения документы могут быть статистические и вербальные.     Статистические документы  содержат  данные  и суждения  в числовой форме. Основными источниками статистических документов могут быть переписи населения,  выборочные опросы, проводимые органами государственной статистики, статистическая отчетность предприятий.

Вербальные  документы описывают социальные явления, признаки и процессы в форме текста. В зависимости от статуса документы подразделяются на официальные и неофициальные.  Официальные документы носят "служебный"  характер.  Неофициальные документы - это личные материалы - дневники,  письма, мемуары.

По способу  фиксации различают письменные документы (рукописные,  печатные),  в которых информация изложена в  форме буквенного текста, иконографические документы (картины, кино- и фотодокументы),  статистические  данные,  фонетические документы (магнитофонные записи, грампластинки).

В зависимости  от источника информации выделяют первичные и вторичные документы. Первичные документы составляют непосредственно в ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения, анализа первичной информации. Следует отметить,  что данные непосредственных исследований (первичные документы) более достоверны,  чем документы, полученные в ходе их обработки.

В социологическом  исследовании изучение документов выполняется на основе  качественного  и  количественного  методов анализа. Качественный (традиционный) анализ - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ предполагает выявление авторства документа,  времени его создания,  целей,  обстановки,  вызвавшей появление документа.  В традиционном  анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа.  Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа.

Основной недостаток  традиционного  анализа - субъективность. Как бы добросовестно не изучался документ, на результаты анализа окажет влияние личность исследователя.  Классический анализ находит широкое применение при  изучении уникальных документов.¹⁶

В практике исследований социально-психологического климата используются следующие методы: социометрический, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

 

2.1 Социометрические  исследования

 

Наиболее распространенной методикой изучения межличностных  отношений является социометрическая - это метод, структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974).     Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

Система социометрии  Я. Морено, основана на пяти теоретических положениях.

1. Распределение  симпатии-антипатии между людьми  связано с существованием «теле»  невидимых нематериальных сгустков  эмоциональной энергии, простейших  единиц чувства, которые направлены  от индивида к индивиду. Эти  "теле" подлежат измерению.

2. Человек не  может  существовать  без взаимодействия с другими людьми,  которое  осуществляются  на двух  уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является  эмоциональными  партнерами.  Социальная  общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома,  где собираются  воедино  многочисленные  роли, связанные  с  существованием других участников.  Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.

3. Закон социальной  гравитации устанавливает,  что  сплочённость  группы прямо  пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.

4. Социологический  закон - высшие формы коллективной  ориентации развиваются из простейших.

5. Социодинамический  закон отмечает,  что в любой группе человеческие   привязанности"  распределяются  неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится  на немногих индивидов (звезды),  большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (социометрический пролетарий).  Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность.  Изменить это может только социометрическая революция.     

На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический  тест,  суть  которого  заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных отношениях.  Он  позволяет  дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе  определенного вида деятельности.

Социометрический  метод применяется для исследования  межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений.¹⁷

Многолетняя практика позволила выработать систему требований к проведению социометрического опроса.

1. Социометрический  опрос  можно проводить в коллективах (малых группах),  члены которых имеют опыт совместной работы

не менее 6 месяцев.

2. Размер исследуемой группы не  должен превышать 12-15 человек.

3. Выбранный критерий,  по которому проводится опрос, должен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.

4. Опрос должен  проводиться посторонним лицом.

Процедура социометрического  опроса состоит из следующих этапов:

1. Подготовительный,  -  на котором определяется проблема, формулируются цели,  задачи исследования,  определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.

2. Социометрическая  разминка - установление прямого  контакта с членами группы,  определение содержания социометрического критерия.

   3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.   

4. Обработка  и анализ полученной  информации.¹⁸     

Социометрический тест является разновидностью  опроса,  в основе которого лежит социометрический критерий.  

Социометрический  критерий - это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы  в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев. 

Производственные  критерии, используются  для  исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа:  "С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?"

Непроизводственные  критерии.  К ним относятся, вопросы типа: "Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?"

Прогностические критерии - это вопрос типа:  "Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?»

Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные. Правила выработки критериев следующие.