Психологический климат в трудовом коллективе

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АЛТАЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

ФАКУЛЬТЕТ ПОЛИТИЧЕСКИХ НАУК

 

 

 

 

Психологический климат в трудовом коллективе

(курсовая работа)

 

 

                                       

       Выполнила студентка

     4 курса, 1481 группа

                        Елена Александровна Маматова

                         ________________________

             Проверил преподаватель

                         Дедюхина Елена Сергеевна                                                                                                                                                                

                         _______________________

 

 

Барнаул 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

 

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ВАЖНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие психологического климата в коллективе…………………………6
2. Факторы, влияющие на психологический климат в трудовом коллективе.9
3. Роль руководителя в формировании психологического климата в организации…………………………………………………………………..13

 

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

2.1 Обзор методов  исследования социально – психологического климата….17

2.2 Социометрические  методы…………………………………………………18

 

ГЛАВА 3. ЭКСПЕРЕМЕНТАЛЬНЫЕ  ИССЛЕДОВАНИЯ

3.1 Описание  процедуры и методики исследования…………………………..25

3.2 Изучение  социально  – психологического климата подразделений  предприятия……………………………………………………………………...27

3.3 Исследование руководителей подразделений с целью выявления доминирующего стиля управления…………………………………………….29

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….30

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...33

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ……………………………………………………………….36

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ……………………………………………………………….39

 

ВВЕДЕНИЕ

 

          Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому - рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие - ухудшение экономических показателей. 
            Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большому денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее. 
           Большую роль в формировании психологического климата на предприятии играет позиция руководителя. От этого зависит формирование здорового или нездорового психологического климата. В свою очередь, психологический климат на предприятии формирует у подчиненных качества, способствующие или противодействующие повышению результативности работы команды в целом.  
            Среди современных исследователей, занимающихся изучением психологического климата в коллективе можно назвать А.Л Журавлев¹, Г.М Андреева², Е.С. Жариков³, И.Н. Герчикова, Р.Л Кричевского⁴, В.Н.Машкова⁵, В.А. Розанова⁶ и др. Работы данных исследователей послужат теоретической базой моей курсовой работы. 
           Цель курсовой работы – охарактеризовать категорию психологического климата трудового коллектива как систему социально-психологических, организационно-штатных отношений. 
           Цель определяет задачи:

1. раскрыть степень освещенности поднимаемого вопроса в литературе;
2. описать сущность понятия психологического климата в трудовом коллективе;
3. определить основные факторы, влияющие на формирование психологического климата в трудовом коллективе;

              4)проанализировать роль руководителя в  формировании психологического климата в организации.

              5) Провести исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, провести статистическую обработку данных, дать интерпретацию полученных результатов.

             6) Представить соответствующие выводы и рекомендации.

Объект –  психологический климат в сформировавшемся трудовом коллективе.

Предмет – факторы, влияющие на  становление благоприятного психологического климата.

Структура работы соответствует цели и задачам, и состоит из введения, трех глав, содержание которых  последовательно раскрывается параграфами, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

          Методологической основой выступили  такие методы как анализ литературных  данных, синтез информации, контент-анализ, абстрагирование, применение методик  на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Психологический климат как важная составляющая коллектива организации

 

1. Понятие психологического климата в коллективе

            

Психологический климат – это те условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияющих на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.          

             Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.      
              Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимно испытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.⁷

Не только в  социологии, но и в психологии утвердилась  точка зрения, согласно которой главной структурой образующей психологический климат является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого психологический климат, как свойство группы, является одним из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.⁸ Таким образом, психологический климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата (рис.1)

           

 

 

          

            Соответственно, не следует забывать про межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей.⁹ Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

            Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Можно отметить, что эти же понятия обеспечивают право говорить о трудовом коллективе.

             Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей.

              Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке.¹⁰ Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого кадровика.

 

1.2 Факторы, влияющие на  психологический климат в трудовом коллективе

 

              На формирование определенного  социально-психологического климата  оказывают влияние многие факторы.  Первый важный фактор – это совместимость членов трудового коллектива. Совместимость понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого, это проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

            Выделяют три уровня совместимости:  психофизиологический, психологический  и социально-психологический:

   - Психофизиологический  уровень совместимости имеет  в своей основе оптимальное  сочетание особенностей системы  органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.¹¹

    - Психологический  уровень предполагает совместимость  характеров, мотивов, типов поведения.  Несовместимость проявляется в  стремлении членов коллектива  избегать друг друга, а в  случае неизбежности контактов  - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость  может быть обусловлена сходством  характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

- Социально-психологический  уровень совместимости основан  на согласованности социальных  ролей, социальных установок,  ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

             Второй фактор – это глобальная макросреда. Обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

            Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив – третий фактор. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

              Четвертый фактор - физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

              Пятый фактор - удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.