Экономические интересы в планировании деловой карьеры персонала

Общей целью  программ развития карьеры является сочетание интересов, потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

 

 

2.2. Предложения по учёту экономических интересов персонала в      планировании деловой карьеры в ОАО «Итальянский дом оборудования»

 

Для удовлетворения экономических  интересов и повышения трудовой эффективности персонала ОАО  «Итальянский дом оборудования» назначается заработная плата (Приложение, 2). Заработная плата определяется из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий;
• уральского коэффициента.

Заработная плата выплачивается 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются  генеральным директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам  работников а установлены следующие доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке,

предусмотренных законодательством  о труде;

• доплата за совмещение профессий (должностей),  расширение зоны

обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,

предусмотренных законодательством  о труде;

• доплата за руководство бригадой;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры  доплат устанавливаются администрацией а в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ  и воздействия неблагоприятных  факторов, объема работы, ее важности для  а, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

• для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
• для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба у или нанесение вреда его деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• выпуск бракованной продукции;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
• несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке «удовлетворительно».

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором а (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка  или характера производственного  упущения а также их последствий.

Работники полностью  лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула,
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
• распитие спиртных напитков на территории а,
• совершения хищения имущества а.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора а, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

На сегодняшний день отделом  кадров разрабатывается новая система  удовлетворения экономических интересов  и повышения профессионального уровня среднего и низшего управленческого звена ОАО «Итальянский дом оборудования».

Разрабатываются следующие формы получения экономического дохода работникам, призванные стимулировать их деловую карьеру и трудовую деятельность:

1) заработная плата (основная  заработная плата и дополнительная:  премии и надбавки);

2) бонусы  (разовые  выплаты   из прибыли организации (вознаграждения  и премии);

3) участие в прибыли (установленная  доля выручки из которой   формируется поощрительный фонд);

4) участие в акционерном капитале (покупка акций и получение  дивидендов, покупка акций по  льготным ценам);

5) планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных  расходов в зависимости от  результата труда);

6) сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов);

7) отчисления в пенсионный фонд (создается собственный,  альтернативный  государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления);

8) ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения  материального вознаграждения, при  этом затраты на персонал не будут  носить характер резкорастущих.

Усовершенствования в  системе оплаты труда разрабатываются для каждой категории персонала и вносятся в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу и планирование карьеры отдельных категорий работников.

Необходимо добавить, что сотрудники заинтересованы занять более высокую  должность, ступень в карьерной  лестнице  при, соответственно, большей  заработной плате и премии. Руководствуясь этим сотрудники стремятся построить  свою карьеру. Для достижения данных целей работники качественнее выполняют свои  должностные обязанности.

По моему мнению, для  учёта экономических интересов  в планировании деловой карьеры  персонала ОАО «Итальянский дом оборудования» могут быть использованы формальные и неформальные консультации. Формальные подразумевают привлечение  специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на ОАО " Итальянский дом оборудования ".

Специалисты сначала  определяют сильные и слабые стороны  работников в разных областях. На основе результатов в каждой из областей работник сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Затем специалисты помогают сформулировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях.

В данный период времени более реальной для ОАО  «Итальянский дом оборудования»  представляется использование неформальной формы консультирования, сотрудников  по поводу развития их деловой карьеры.

Для этого в  обязанности управленческого штата  необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы.

В процессе консультирования должны затрагиваться личные экономические  интересы, поскольку они являются важными факторами, определяющими  ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем — таким образом пробуждается интерес к планированию развития карьеры.

Руководители  должны быть готовы дать своим подчиненным  информацию о

потребностях  и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

 

 

2.3 Оценка социально – экономической эффективности системы управления ОАО " Итальянский дом оборудования ".

 

Направление оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка эффективности в баллах (0 – 1)
Достижение цели	Степень достижения цели Сохранение организации  как целостности Получение прибыли	1.0 0.8 1.0
Качество функционирования	Соотношение централизации  и децентрализации Соподчинение дерева целей и уровней иерархии Эффективность текущей обработанной информации Скорость и точность выделения информации по специальным запросам Надежность информации Своевременность информации Наличие необходимой  информации	0.8 0.8 1.0 1.0   1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих Затраты на консультирование управляющих Эффективность управленческих решений Точность управленческих решений Надежность управленческих решений Быстрота подготовки управленческих решений Последовательность принятия управленческих решений	0.5 0.5 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Изменение в качестве рабочей силы	Гибкость в системе  продвижения по службе Полномочия работников и их ответственность Степень удовлетворения выполненной работой	0.6 0.9 1.0
Внешние и внутренние социально–экономические условия	Способность СТЭП – факторного анализа Наличие обоснованных целей	0.9 1.0
	Норма баллов: 22	0
	ИТОГО:	19.7

 

 

 

 

 

 

2.4 Заключение

 

В нашей курсовой работе «Экономические интересы в планировании деловой карьеры персонала» мы подробно рассмотрели такие вопросы как:

• сущность экономических интересов;
• виды экономических интересов;
• влияние экономических интересов на развитие деловой карьеры

персонала.

А так же дали общую характеристику деятельности  ОАО «Итальянский дом оборудования», оценили персонал и развитие их деловой карьеры,  рассмотрели как учитываются экономические интересы персонала в планировании их деловой  карьеры и внесли свои предложения.

В ходе данного исследования мы выяснили, что означают термины экономический  интерес и деловая карьера:

Экономические интересы – система экономических потребностей субъектов хозяйственной деятельности (работника, корпорации, кооперации, потребителя, государства).

Экономический интерес наемного работника  заключается в эффективном использовании  собственной рабочей силы, конкретно выражается в максимизации своего дохода и, прежде всего, в повышении заработной платы.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Деловая карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Мы узнали, что существует несколько  видов экономических интересов:

• личные;
• коллективные;
• общественные.

Данные экономические интересы могут функционировать и реализовываться  лишь в системе, во взаимосвязи и  взаимодействии.

В работе нами был поэтапно рассмотрен процесс планирования  деловой  карьеры персонала в организации. На первом этапе новому сотруднику определяют перспективы его развития в организации. На втором составляется индивидуальный план развития карьеры сотрудника. На третьем реализуется план развития деловой карьеры. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника – оценка эффективности данного процесса.