Экономические интересы в планировании деловой карьеры персонала

 

ПОСТОЯННОЕ УЛУЧШЕНИЕ

 

Организация не должна пугаться требования постоянного улучшения, напротив, его следует рассматривать как долговременную цель. В бизнесе всегда существуют области для улучшений и источники необходимой информации, основными из которых являются:

 

- данные обратной связи с  потребителями, из которых  можно узнать, что они думают об организации, продукции и услугах;

 

- угрозы и риски для бизнеса,  анализ которых поможет определить, где должны быть проведены  улучшения;

 

- данные обратной связи с  персоналом, которые могут подсказать, какие улучшения следует ввести в отношении морального климата в организации и мотивации сотрудников;

 

- результаты обсуждения с поставщиками  аспектов деятельности   организации,    которые   укажут на возможные  улучшения продукции или услуг;

 

- данные внутренних аудитов  и анализа собственной деятельности, которые позволят определить каких областях следует провести улучшения и выявить соответствующие резервы.

 

Прежде чем приступать к действиям  по улучшению, необходимо на момент начала работы выполнить измерения в  данной области, чтобы была информация для сравнения результатов проведенного улучшения. Если нет уверенности, что планируемое улучшение принесет пользу организации, его не следует проводить.

 

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ, ОСНОВАННОЕ НА ФАКТАХ

 

Принятие решения, базирующегося  на тщательно изученных и представленных в ясной форме фактах, должно быть основой любого бизнеса. Если положения стандарта ИСО 9001:2000 применять так, как предписывает этот документ, то полученные на основе фактов данные, однажды проанализированные, могут в дальнейшем использоваться при принятии решений по всем аспектам бизнеса, включая:

 

- постоянное улучшение;

 

- совершенствование процессов;

 

- повышение удовлетворенности  потребителей;

 

- улучшение морального климата  в организации и повышение  мотивации сотрудников;

 

- принятие высшим руководством  обоснованных решений, учитывающих  интересы и точки зрения всех  заинтересованных сторон.

 

Для организации принятие правильных решений всегда является непростой  задачей, и помочь может только использование  основанной на фактах информации с учетом опыта и интуиции.

 

ВЗАИМОВЫГОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ  С ПОСТАВЩИКАМИ

 

В любом бизнесе роль поставщика не менее значима, чем потребителя. Что произойдет, если у организации  не будет поставщиков? Вероятно, она  будет вынуждена уйти из бизнеса, так как не сможет приобрести необходимые материалы и услуги.

 

Хорошее взаимодействие в интересах  обеих сторон - и поставщика, и  организации. Следует помнить, что  организация является потребителем по отношению к поставщику, который  стремится сделать все наилучшим образом, но, возможно, не может, не имея полной информации о требованиях. Такая ситуация характерна для предприятий малого бизнеса, которые слишком полагаются на своих поставщиков.

 

Поэтому организация должна ставить  своих поставщиков в известность не только о собственных требованиях, но также о текущих и будущих запросах своих потребителей, что позволит выстроить план выпуска перспективной продукции или услуги. При этом существует возможность оптимизации ресурсов в интересах двух сторон. Обмен информацией с поставщиками должен осуществляться в полном объеме и постоянно усовершенствоваться путем установления надежных взаимосвязей, что будет способствовать разрешению возникающих проблем. Наличие таких взаимоотношений с поставщиками представляет ценность для любой стороны, а, при необходимости, они смогут совместными усилиями оперативно реализовать представившиеся возможности для получения выгоды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Оценка персонала  и развития их деловой карьеры на примере ОАО «Итальянский дом оборудования»

 

 Оценка персонала ОАО «Итальянский дом оборудования» представляет собой целенаправленный процесс по установлению соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности и рабочего места. Основными показателями при экономической  оценке сотрудников ОАО «Итальянский дом оборудования» является:

• прибыльность (соотношение доходов и затрат);
• экономичность (соотношение запланированных и фактически потребленных ресурсов);
• качество (качество сделанной работы);
• качество трудовой жизни (удовлетворенность трудом, уверенность работников);
• производительность (количество с учётом качества);
• действенность (достижение цели, получение нужных результатов).

На предприятии  постоянно оцениваются достижения, результаты деятельности коллектива и отдельных работников, соотнося их с предыдущим уровнем. Так же происходит анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов.

Вся информация тщательно обрабатывается отделом  кадров. Результат, с одной стороны, влияет на возможность продвижения сотрудника по службе, повышение заработной платы. С другой стороны, итоги оценки учитываются при планировании системы обучения сотрудника на год или на более длительный срок. Результаты годовой оценки влияют на карьерное продвижение персонала  ОАО «Итальянский дом оборудования». К дополнительным мероприятиям, способствующим развитию сотрудников и обмену опытом, следует отнести стажировку на другом предприятии подобной отрасли. В этом случае сотрудник направляется в длительную или краткосрочную командировку, в процессе которой приобретает новые знания.

Сейчас основной задачей отдела кадров ОАО «Итальянский дом оборудования»  является омоложение персонала. Так, например, средний возраст руководителей высшего звена управления на 2006 год составлял 52 года, на сегодняшний день – 44 года. Так же на работу принимаются молодые специалисты без опыта работы.  В последние 4 года у предприятия появилась возможность оплачивать сотрудникам курсы повышения квалификации и получение высшего образования.

Ежегодно  около 15% сотрудников проходят курсы повышения  квалификации.

Затраты на обучение ОАО «Итальянский дом оборудования»  рассматривает как капиталовложения в персонал, а значит и в свой успех.

Планирования  карьеры в ОАО «Итальянский дом оборудования» включает совмещение личных ожиданий персонала с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата  проектирует его 

возможную карьеру  и обсуждает ее с кандидатом исходя из индивидуальных

особенностей  и специфики мотивации.

Комплексная система  управления карьерным ростом включает

взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели развития деловой карьеры  вытекают из общих целей системы  управления персоналом, но вместе с  этим иметь специфику сферы деятельности ОАО «Итальянский дом оборудования» в области управления человеческими ресурсами. Для развития деловой карьеры персонала служба управления персонала ОАО «Итальянский дом оборудования» включает:

• формирование, развитие и рациональное использование

профессионального потенциала каждого сотрудника;

• обеспечение преемственности профессионального опыта и

культуры ОАО  «Итальянский дом оборудования»;

• создание благоприятных условий для развития и

продвижения персонала  в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями  отдела кадров по развитию деловой  карьеры персонала ОАО «Итальянский дом оборудования» являются:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.),

процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) персонала, а также карьерного роста по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации,

конкурсов на замещение  вакансий менеджеров;

• активизация карьерных устремлений руководителей,

создание благоприятных  условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

• регулирование протекания карьерных процессов,

предупреждение  и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе  появления карьеризма;

• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• работа с резервом на выдвижение;
• индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры;
• моделирование карьерограмм.

Достижение  целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом ОАО «Итальянский дом оборудования» происходят на основе следующих принципов:

• коллегиальность в принятии решений по карьере;
• совмещение целей организации и индивидуальных интересов

менеджера;

• непрерывность развития и продвижения менеджеров;
• прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных

перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их

замещения, критериях  отбора);

• экономичность развития, отбора и продвижения (например,

обучение в  деятельности, «новые знания – под новую должность»).

Механизм управления карьерой на предприятии включает  совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических  и морально-нравственных средств  и методов воздействия на  развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма в комплексе применяются такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению персонала  в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного роста.

Таким образом, развитие карьеры персонала, в целом  представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность. Схема  взаимодействия и сотрудника в процессе развития деловой карьеры  представлена на рис.1.

 

Рис. 1. Схема взаимодействия ОАО «Итальянский дом оборудования» и персонала в процессе развития его деловой карьеры

Для обеспечения в ОАО «Итальянский дом оборудования» успешного развития деловой карьеры каждого сотрудника разработана концепция управления карьерным процессом. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Служба управления персоналом ОАО «Итальянский дом оборудования» предлагает простую программу развития деловой карьеры персонала в виде обучения.  Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Разработка системы карьерного роста на  ОАО «Итальянский дом оборудования»  представлена на рис.2

 

Совет директоров

Генеральный директор

           Исполнительный директор

Заместители генерального

     директора

   Начальники

отделов

Начальники 

Главные  цехов

специалисты

цехов

Н

Рис

 

Рис.2. Проект системы карьерного роста ОАО «Итальянский дом оборудования»

 

Программа по развитию  карьеры персонала на ОАО «Итальянский дом оборудования» включает  в себя следующие услуги:

1) даёт широкий  спектр информации о вакантных  местах и о квалификации,

которая нужна, чтобы их занять;

2) указывает  систему, в соответствии с которой  квалифицированные служащие могут  претендовать на эти места;

3) помогают работникам  установить цели карьеры;

4) поощряют осмысленный  диалог между работниками и  их руководителями о целях  этой карьеры.

Программы развития карьеры персонала для обеспечения  систематического мотивирующего воздействия  должны:

• регулярно предлагаться;
• быть открытыми для всех работников;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.