Управление деловой карьерой персонала

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Институт экономики, управления и  международных отношений

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

Управление  деловой карьерой персонала.

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Нечаев А.А.,

Студент группы ГМУ-301

 

Проверила: Геращенко Л.В.,

Кандидат экономических наук, доцент.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мурманск, 2012

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………………….....3

1.Понятие,  виды и этапы деловой карьеры.…………...………………………….……………4

1.1Виды  деловой карьеры……………………………………………………………………….4

1.2 Типы  и этапы деловой карьеры……………………………………………………………..6

1.3Планирование  и контроль деловой карьеры………………………………………….…….9

2.Система  управления карьерным ростом. Критерии  эффективности карьеры..............…..13

2.1Особенности  организации системы управления  карьерным ростом…………………….13

2.2 Критерии  эффективного управления деловой  карьерой…………………………………17

Заключение……………………………………………………………………………………...21

Список  использованных источников………………………………………………………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Карьерная ориентация в настоящее  время – это социально одобряемый признак личности. Ориентация на профессиональные достижения, личностный рост, является одним из множества факторов успешности личности в организации. Более того, это одно из необходимых  направлений  развития организации посредством  которого определяется успешность функционирования организации в целом. То есть ориентированные  на карьеру работники, при грамотной  политике управления менеджера человеческими  ресурсами, конечно, в состоянии  создать более успешную компанию, нежели чем работники с отрицательной  мотивацией. Каждый работодатель заинтересован, чтобы в компании трудились высокопрофессиональные, лояльные и мотивированные на результат  сотрудники. Профессиональное развитие является одним из важнейших мотивирующих факторов работников. 

В условиях рыночной экономики актуальность данной темы особо обостряется тем, что управление, развитие  деловой  карьеры современного человека играет немаловажную роль в среде менеджмента  и в целом успешности выполнения стратегических целей  организации, это создает предпосылки улучшения  социально-психологического климата  в трудовых отношениях, повышения  эффективности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности  в рамках жесткой рыночной конкуренции. Управление деловой карьерой как вектор исследования представляет особый интерес для менеджеров, потому что планирование, контроль, эффективность деловой карьеры является одной из важнейших задач управления персоналом. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные действия, приводящие к моральному удовлетворению человеческого ресурса, а так же к положительной мотивации работника.

Целью данной работы является проблема формирования карьерной стратегии  персонала на предприятии в условиях современного развития рынка.

Данная цель реализуется посредством  решения следующих задач:

1. Проанализировать понятие «карьера», затем  этапы её  прохождения.
2. Проанализировать и разобрать виды деловой карьеры,
3. Определить специфику планирования и контроля деловой карьеры.
4. Разобрать особенности организации как системы управления карьерным ростом.
5. Определить критерии эффективного управления деловой карьерой.

На разных этапах подготовки реферата и в зависимости от характера  решаемых задач использовались разнообразные  методы исследования: системный подход, анализ и синтез категорий и явлений, метод сравнений, метод декомпозиции

1.Понятие, виды карьеры  и ее этапы

1.1 Виды деловой карьеры

 

Слово «карьера» в переводе с  французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно  к практике работы с персоналом. Понятие «карьера» в узком  смысле отражает индивидуальный Трудовой путь человека, способ достижения целей  и результатов в основной форме  его личностного самовыражения. Форм личностного самовыражения может быть много — это и воспитание детей в семье, и занятия спортом, и пристрастие к музыке, спортивным мероприятиям, и увлечение живописью, путешествиями и т.д. Однако не все это важно для целей и задач организации.

В организациях, тем более в государственных, предписанных форм самовыражения немного. Основными из них являются профессиональное развитие и должностное продвижение  человека. Следовательно, есть основание вести речь о профессиональной или должностной карьере как основных формах самовыражения личности в организации.

В широком смысле карьера может  рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

С точки зрения индивидуальной профессионализации — степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности — можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры. [1,c.356].

Различают виды деловой карьеры:

Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

 Карьера межорганизационная  означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

 Карьера специализированная  характеризуется тем, что конкретный  сотрудник в процессе своей  профессиональной деятельности  проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  индивидуальных профессиональных  способностей, уход на пенсию. Эти  стадии конкретный работник может  пройти последовательно как в  одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и  области деятельности, в которой  он специализируется. Например, начальник  отдела сбыта одной организации  стад начальником отдела сбыта  другой организации Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

 Карьера неспециализированная  это этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

 Карьера вертикальная это вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень  структурной иерархии (повышение  в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

 Карьера горизонтальная  это вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения) . Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

 Карьера скрытая - вид карьеры,  являющийся наименее очевидным  для окружающих. Этот вид карьеры  доступен ограниченному кругу  работников, как правило, имеющих  обширные деловые связи вне  организации. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные другим сотрудникам  встречи, совещания как формального,  так и неформального характера,  получение сотрудником доступа  к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные  важные поручения руководства.  Такой работник может занимать  рядовую должность в одном  из подразделений организации.  Однако уровень оплаты его  труда существенно превышает  вознаграждение за работу в  занимаемой должности.

 Карьера ступенчатая это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. [3,c.180].

 

1.2.Типы и этапы деловой карьеры

 

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

1. вертикальной карьеры - должностной рост;
2. горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
3. центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать  этап карьеры, который он проходит в  данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное  - специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры в таблице 1[1,c.358].

Этап  карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	25-35 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	35-45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Сохранение	45-60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание   социального признания
Завершение а так же как пенсионный	От 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Поиск самовыражения в новой  сфере деятельности