Управление деловой карьерой персонала

При формировании системы управления карьерой персонала в организации необходимо разработать систему подготовки кандидатов на высшие должности, которая включает:

1. предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности как можно раньше права самостоятельного принятия решений возложение на них определенной ответственности, для данных целей могут использоваться филиалы и отделения организации;
2. предоставление возможности приобретения теоретических знаний и практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем горизонтальных перемещений и специальных программ переподготовки;
3. развитие навыков управления персоналом, общение с людьми;
4. формирование навыков применения системного подхода к анализутехнических и экономических программ;
5. разъяснение значения всех элементов работы с персоналом.

Важное значение в системе управления карьерой имеет технологический потенциал. Так, технологический потенциал для реализации карьеры персонала в организации можно представить как набор конкретных социальных технологий, разработанных в соответствии с функциями планирования и контроля, возможность использования которых, определяется конкретными управленческими задачами и условиями, реально

существующими в организационной среде . Среди технологий карьерного развития можно отметить такие как прогнозирование продвижения; технология самооценки карьерных возможностей; развитие потребностей участия в карьерном процессе; самоорганизация карьерного роста; экономия времени в достижении карьерных целей; преодоление карьерного кризиса.

Прогнозирование продвижения как  технология представляет собой построение модели будущей карьеры с детальным наполнением каждого этапа реальными задачами и достижениями. Данная технология включает использование методик самооценки, самоанализа и самоконтроля с целью поддержания карьерного настроя. В основе разработки карьерного прогноза важно использовать поисковый или исследовательский прогноз, при которых анализируются варианты наиболее типичных карьер, а также моделирование собственного карьерного развития. Возможно использование нормативной методики прогноза, который строится на принципах определения путей и сроков достижения карьерных целей.

Технология самооценки карьерных  возможностей основана на знании методик оценки и самооценки личностных, деловых и профессиональных качеств. Результативность самооценки карьерных возможностей зависит в целом от настроя субъекта карьеры на успешность. Самоосознание успешности достигается путем выработки способности рефлексировать и принимать критику со стороны служебного окружения. Важным элементом в технологии самооценки выступает способность оценивать результаты работы над собой сопоставлять самооценку с оценкой окружающих и на основе этого корректировать карьерные цели.

Развитие потребностей участия в карьерном процессе как технология помогает субъекту карьеры формировать в целом позитивный жизненный настрой. Желание быть вовлеченным в карьерный процесс, основано на естественном стремлении человека реализовать свой потенциал. В основу данной технологии положены принципы, характеризующие «жажду к деятельности», что означает деятельностную активность, стремление не останавливаться на достигнутых результатах, стремление к соперничеству. Такой акмеологический характер поведения субъекта карьеры сопоставим с достижением уровня самоактуализации личности, как высочайшей формы удовлетворения потребностей в иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Самоорганизации карьерного роста  как технология представляет собой процесс спонтанного упорядочения функциональных связей и целевых задач в практической деятельности. Сущность данной технологии состоит в развитии способностей направления собственной энергии в условиях организационной неопределенности в конструктивное русло по достижению профессиональных, деловых, личных и т.п. задач. Каждая такая задача предварительно обосновывается и фиксируется в списке возможных достижений. Это своеобразное программирование деятельности, основанное на высочайшей личной организованности и дисциплине. Экономия времени в достижении карьерных целей как технология основана на развитии способностей самоконтроля и самооценки в реализации намеченных целей в карьерном развитии. Детальное фиксирование и обоснование сроков в достижении поставленных целей позволяет субъекту карьеры реально определять каждый этап своего развития.

Экономия времени на практике выражается в способностях к анализу и сопоставлению объемов затраченных ресурсов с количеством времени, которое может определяться сроками овладения новыми профессиональными знаниями и опытом. Таким образом, чем активнее будет насыщено служебное и личное время, направленное на саморазвитие, тем результативнее будет его карьера.

Преодоление карьерного кризиса как  технология строится на выработке системы мер по преодолению последствий карьерного кризиса. В зависимости от степени кризисного состояния, на первоначальном этапе, применяются методики снятия стресса и напряжения, основу которых составляют антистрессовые упражнения: имаготерапия (лечение положительными образами), медитация, визуализация, аутогенная тренировка (дыхательная гимнастика).

Важно подчеркнуть, что в процессе функционирования системы управления деловой карьерой персонала в организации необходимо  учитывать влияние личностных факторов работников. При этом личностные факторы, влияющие на карьеру подразделяются на способствующие и препятствующие. Так, к способствующим факторам относятся: высокая самоэффективность в сфере деятельности; интернальный локус контроля (внутренняя ответственность за свою деятельность); эмоциональная стабильность; развитый «карьерный инсайт» (уровень осознания своих сильных и слабых сторон). В числе препятствующих факторов можно отметить: низкую самоэффективность в сфере деятельности; экстернальный локус контроля (склонность приписывать ответственность внешним силам); эмоциональную нестабильность; слабо выраженный «карьерный инсайт». Вместе с тем, успех планированию карьеры обеспечивают принцип результативности работы; доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей; знания «портфеля» ресурсов личности. Таким образом, грамотно разработанная система управления деловой карьерой персонала позволяет организациям:

1. Повысить производительность труда работников за счет повышения их мотивации;
2. Организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей; Обеспечить рациональное использование кадрового потенциала.
3. Совершенствование системы управления деловой карьерой работников позволяет приращивать управленческий потенциал каждого работника и организации в целом. Поскольку совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное пространство, совершенствуется организационная структура. [5,c.50].

 

2.2. Критерии эффективного управления деловой карьерой

 

Классический подход к оценке эффективности  экономических процессов и систем предполагает отношение их результатов к связанным с их получением затратам. Повышения эффективности можно достигать двумя способами: увеличивая результаты или сокращая затраты. Решение задачи повышения эффективности карьеры работника предполагает достаточно простые и понятные действия: они могут выражаться как в достижении более высокого должностного положения и карьерного продвижения, так и в сокращении временных, трудовых и прочих связанных с этим затрат.

Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так  как оно способствует слиянию  и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом. Но возможно ли успешное управление карьерой персонала? Какова эффективность управления карьеры? Каким оно должно быть в наши дни продемонстрировано ниже в работе.

Прежде всего, следует заметить, что хотя в критериях управления карьерой заинтересован и менеджер, персонал и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

Общее целенаправленное воздействие  на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством  объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а  также при содействии со стороны  государства.

Для того, чтобы оценить результаты проводимых организацией мероприятий, необходимо ввести понятие «эффективности управления карьерой», которое базируется со стороны экономической эффективности. Если под экономической эффективностью в классическом плане понимать выраженное в цифровом эквиваленте отношение достигнутого результата к затратам времени, денег и других ресурсов на его достижение, то эффективность управления карьерой - это отношение результата от проводимых мероприятий ко всей совокупности затрат, сопровождающих данный процесс. Кроме того, «эффективность управления карьерой - это многообразный результат, отвечающий конечным и промежуточным целям осуществления данных мероприятий».

Определение эффекта от управления карьерой работников в организации через сравнение запланированных и фактических показателей. Исходя из планов развития компании перед каждым мероприятием ставятся конкретные цели. Их может быть несколько, но они должны быть четко сформулированы и расставлены по приоритетам.

Пример определения основных целей  проведения мероприятий по формированию и использованию кадрового резерва  представлен в таблице 2. [,c.33].

 

Цели	Критерии оценки	Запланированные результаты
Оптимизировать издержки на подбор кадров	Процент снижения издержек на подбор персонала	По прошествии 6 месяцев после внедрения программы снизить издержки на подбор персонала на 20%
Постоянное   пополнение кадров руководителей	Процент сотрудников, включенных в  кадровый резерв	Количество сотрудников, включенных в резерв, должно соответствовать  числу должностей, подлежащих обеспечению  резервом
Мотивация карьерного роста работников	Количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами	100% участников кадрового резерва  должны иметь индивидуальные  карьерограммы
Снижение уровня текучести кадров среди наиболее перспективных сотрудников	Процент уволившихся из числа кадрового резерва Интегральный  показатель удовлетворенности резервистов	Не более 10%   Не  ниже 35%
Своевременное замещение вакансий по должностям руководителей	Процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва	Не ниже 80%
Повышение образовательного уровня и  профессиональной квалификации наиболее перспективных сотрудников	Процент охвата резервистов программой развития Частота обучения резервистов Количество  стажировок на одного сотрудника, вошедшего  в резерв Процент прошедших процедуру ассесмент-центр Процент соответствия модели управленческих компетенций	100% участников кадрового резерва Не  менее 1 мероприятия в месяц Не  менее 1 стажировки в течение 6 месяцев   Не  ниже 70%   Не  ниже 70%
Утверждение компании в роли социально-ориентированного предприятия, улучшение имиджа компании как работодателя	Полнота решения поставленных задач в течение установленного срока	Не менее 70% опрошенных сотрудников должны оценивать компанию, как стабильного, социально - ориентированного участника рынка труда.
Войти в смету	Лимит расходов на подготовку одного резервиста	Максимально допустимое превышение бюджета  расходов – 20%

Таблица 2

 

А так же оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

1. повышение эффективности управления компанией;
2. повышение производительности;
3. снижение текучести персонала;
4. соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
5. работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

В данной главе были рассмотрены  ключевые особенности организации карьерного роста. Стратегическое управление карьеры необходимо при современных условиях ,так же исходя из особенностей работников можно сделать вывод о том что карьерограмма составляется исключительно в индивидуальном порядке. А так же дали примерный прогноз результатов  планирования карьеры, а это немаловажный фактор для руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной работе был рассмотрен процесс  формирования карьерной стратегии  персонала на предприятии, а также  методы и принципы  организации  процесса управления карьерой.

В первой главе были рассмотрены и проанализированы такие понятия, как «карьера» и «виды и этапы деловой карьеры». Первое было рассмотрено в рамках цели и задач, предъявляемых к данному явлению. Также были выделены основные факторы формирования карьеры на предприятии, в их числе: экономические, социально-психологические, социально-экономические, социально-демографические и культурные факторы.

В работе рассмотрены способы формирования концепции управления карьерой персонала, определены конкретные методы планирования и прогнозирования карьеры персонала, применяемые на практике, уточнены необходимые составляющие стратегического  плана карьерного развития персонала, выявлена взаимосвязь между стратегическим планом карьерного роста сотрудника и стратегическими целями развития самого предприятия.

Персонал любой компании имеет  свою специфику и нуждается в  индивидуальном подходе со стороны  руководства. Чтобы обеспечить не только функционирование предприятия, но и  карьерный рост персонала, необходимо разработать карьерную стратегию  для конкретной ситуации и на конкретный период времени. 

Для обеспечения карьерного роста  персонала на предприятии, используют, как правило, систему функций  управления карьерой, которая включает в себя: анализ, планирование, организацию, контроль и регулирование. На основе этих функций можно определить способность  предприятия обеспечить карьерное  продвижение персонала и рассуждать о необходимости внедрения индивидуальной карьерной стратегии.