Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой

    Ритуалы  представляют  собой   систему   обрядов.   Даже   определённые управленческие  решения могут становиться организационными  обрядами,  которые работники интерпретируют как часть организационной  культуры.  Такие  обряды выступают как  организованные  и  спланированные  действия,  имеющие  важное “культурное” значение.

    В повседневной  жизни порганизации ритуалы выполняют двойную функцию:

• они могут  укреплять  структуру  предприятия;
•   за   счёт затушевывания  истинного  смысла  совершаемых  действий   -   ослаблять.  

В положительных   случаях   ритуалы   являются    сценическими    постановками произведений,  имеющих  основополагающее  значение.  Ритуалы   символизируют убеждения,  играющие  существенную  роль  на  предприятии.  В  сочетании   с выдающимися  событиями  ритуалы   прямо   и   косвенно   высвечивают   образ предприятия и господствующие на нём ценностные ориентации.

    Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи,  празднования  успехов во внешней службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках,  - все эти  события  должны  продемонстрировать,  в  чём  заключаются  интересы предприятие, что вознаграждается и что торжественно отмечается.

Обычай -  это  воспринятая  из  прошлого  форма  социальной  регуляции деятельности и отношения  людей,  которая  воспроизводится  в  определённом обществе или социальной группе и является привычной для его  членов.  Обычай состоит в неуклонном следовании  воспринятым  из  прошлого  предписаниям.

 

В роли обычая могут выступать различные  обряды,  праздники,  производственные навыки и т.д. Обычай - это неписаное правило поведения.

Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом  сообществе  в  течение длительного времени.

 

Традиции функционируют во всех  социальных  системах  и являются  необходимым  условием  их   жизнедеятельности.   Пренебрежительное  отношение к  традиции  приводит  к  нарушению  преемственности  в  развитии общества и культуры, к утрате ценностных достижений человечества. Слепое  же поклонение перед традицией порождает консерватизм и  застой  в  общественной жизни.

Для того, чтобы нам понять какое влияние оказывает на поведение работника организационная культура и в чем она проявляется в компании рассмотрим подход Ф. Харисана и Р. Морана к определению ее структуры.

 

Характеристики организационной культуры 
(Ф.Харрис и Р.Моран)

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

 

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микро культур;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупность представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;
9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

В.А. Спивак33 выделяет функции организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные, общие функции культуры: 

1. Продуцирование и накопление духовных ценностей;
2. Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;
3. Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
4. Опознавательная - способ включения в жизнь общества;
5. Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;
6. Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
7. Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;
8. Рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

 

Основные свойства организационной культуры

• Свойство динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем.
• Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.
• Элементы, составляющие организационной культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.
• Культура обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.
• Еще одно свойство - неоднородность. Внутри культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую организационную культуру, либо какой-либо из ее элементов.
• Разделяемость Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной культуры в качестве своих собственных.

 

2. Типы и уровни организационных культур.

 

Типологизация организационных культур весьма многообразна, в данной  теме мы рассмотрим три из них.

Типы культур по К. Камерону и Р. Куину

1. Бюрократия (иерархическая культура:

Организационная культура - формализованная и структурированная.

Долгосрочные планы компании состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.

Действиями людей руководят формальные правила и официальная политика.

Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартные процедуры, механизмы контроля и учета.

2. Рыночный тип культуры:

Работа в компании с таким типом культуры ориентирована на результаты (достижение целей).

Успех определяется объемом рыночной доли и проникновением на новые рынки.

Основные ценности: конкурентоспособность и продуктивность.

Главная задача менеджеров - повышать производительность деятельности организации, вести ее к результатам и прибылям.

3. Адхократическая культур:

Культура характерна для динамично развивающейся компании, в которой акцентируется необходимость производства продукции и предоставления услуг с учетом новых технологий, проявления предпринимательских способностей.

Важной считается готовность к изменениям, экспериментированию и новаторству.

В долгосрочной перспективе организация ориентируется на быстрый рост и приобретение новых ресурсов.

4. Клановый тип культуры:

Культура проникнута разделяемыми всеми сотрудниками ценностями и целями, сплоченностью, соучастием и ощущением организации как "мы".

Основные представления:

• с внешними проблемами лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации сотрудников;
• потребители являются партнерами;
• необходимо создавать для члена коллектива гуманное внешнее окружение;
• главная задача менеджеров - делегирование подчиненным полномочий, облегчение условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и организации.

 

Чарльз Хэнди построил свою типологию на основе классификации Харрисона:

1. Культура власти: существует центральный источник власти, который производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.
2. Культура роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляет для людей более важное значение, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с человеком.
3. Культура задачи: целью является объяснение необходимых для решения задачи людей и создание им условий для совместной работы. Влияние основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.
4. Культура личности: центральное место отводится человеку. Организации существуют только для обслуживания и помощи людям в их работе.

 

34Э. Шейн выделяет следующие уровни культуры:

• артефакты (видимые организационные структуры и процессы: провозглашенные ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия);
• провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии);
• базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства, первичный источник ценностей и поступков).

 В таблице 4 представлены характерные черты каждого типа организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента:

Таблица 4.

 

3. Методы формирования поддержания и развития организационной культуры.

Основные этапы формирования организационной культуры:

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения)
2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени сложившейся культуры, выработанной руководством стратегии развития ценностей. Выявление позитивных и негативных ценностей
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения
4. Целенаправленные воздействия на корпоративную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.
5. Оценка успешности воздействия на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.

 

Методы формирования и поддержания организационной культуры35

Поведение руководителя . Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".