Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой

 

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т.п. Ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение.

Для успешного сочетания двух систем ценностей и создания гармонии ценностей человека и ценностей организации необходимо проводить широкую разъяснительную работу по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация. Следует также уделять значительное внимание и уяснению того, какие ценностные ориентиры имеют члены организации.

Групповая атмосфера -  это совокупность таких показателей как:

• групповое давление (степень жесткости и однозначности  требований, предъявляемых группой к своим членам);
• социально-психологический климат (характер эмоциональных отношений в группе);
• групповая сплоченность (устойчивость группы в течение определенного время и верность группы определенным ценностям и нормам, т.е. некое уподобление индивидуального интеллекта групповому);
• совместимость (степень непротиворечивости индивидуальных характеристик членов группы);
• срабатываемость (возможность членов группы сохранять устойчивые отношения в  процессе  совместной работы);
• конформность (осознанная готовность членов группы корректировать свое поведение и взгляды в соответствии с мнением группы);
• внушаемость (неосознаваемая готовность перенимать взгляды и  нормы  поведения, принятые группой, основанная на доверии к лидеру или группе в целом).

       Сплоченная команда  является более эффективной по сравнению с разрозненной группой.    Но, не смотря на то, что групповая сплоченность влияет и напродуктивность деятельности, и на эмоциональное состояние членов группы, специалисты обнаруживают и отрицательные последствия групповой сплоченности

 

В  сплоченной группе: может проявляться однообразие идей и подходов к решению задач; возникает стремление членов группы к «усреднению» результатов; активные и независимые личности нередко чувствуют давление групповых норм, препятствующих свободе самовыражения; после достижения успеха может быть затруднено дальнейшее развитие, поскольку такая группа тяготеет к стабилизации; профессиональное развитие, повышение компетентности в  сплоченной  группе  затруднено из-за  установки на взаимозаменяемость.

       

 Замечено, что в группе человек  всегда ведет себя иначе, чем сам по себе.   

Этот феномен изучали многие исследователи (В.Меде, Ф.Оллпорт, В.М.Бехтерев и пр.) и сделали ряд выводов:

• в присутствии группы у некоторых людей продуктивность возрастает на 40%, а у некоторых -  падает на 20%, но есть и такие, у кого продуктивность в группе не меняется;
• в присутствии значимых людей у человека изменяется мотивация, причем  изменение мотивации человека в присутствии других людей зависит от их значимости, сложности решаемой задачи, подготовленности к ее решению, его положения в группе, реакций других членов группы, ситуации, его ожидания поощрения или награды;
• степень влияния группы на индивида зависит от его образования, возраста, пола, статуса,  от его отношения к присутствующим;
• группа влияет на индивида даже тогда, когда ее реально рядом с ним нет, но он ее себе ярко представляет, а  также степень влияния группы на субъекта  зависит от того, считает ли он других людей в этой группе своими соперниками либо наблюдателями за его деятельностью;
• присутствие  группы облегчает выполнение простых видов деятельности и влияет преимущественно на количественные характеристики. И наоборот, решение сложных задач и качественные характеристики деятельности в группе затрудняются, что говорит о возможном отрицательном влиянии присутствия группы на деятельность индивида;
• в изолированных условиях люди более субъективны в суждениях, чем в групповой обстановке,
• -    в  группах сильно изменяется эмоциональная сфера личности;
• -    восприимчивость к шумам в группе падает на 29%;
• -    способность переносить боль повышается в условиях соревнования;
• -    группы способствуют   усреднению результатов анализа, когда люди занимаются   сравнением   (в  эксперименте люди  сравнивали запахи, тяжести);
• примерно у 70%  испытуемых, работающих  в группе, при выполнении заданий возрастает  внимание; кроме того, повышается эффективность восприятия, памяти, мышления, творческого  воображения, смягчается отношение к проступкам.

        Обобщая экспериментальные данные анализа механизмов функционирования группы, а также фактов влияния группы на ее членов, исследователи Л.Г.Почебут и В.А.Чикер5  выделяют целый ряд групповых эффектов.

1. Психофизиологический — в присутствии других людей психофизиологические реакции и состояния человека изменяются (усиливается потоотделение, учащается дыхание и пр.), причем  тем ярче, чем значимее ситуация группового взаимодействия.
2. Эффект «синергии» — при объединении людей в группу их энергетика и интеллектуальная активность повышаются. В большинстве успешных фирм этот эффект специально инициируется, например, за счет организации группового принятия решений с применением активных методов, в числе которых наиболее популярным является метод «мозгового штурма».
3. Эффект Рингельмана  — с увеличением количества людей в группе их индивидуальный вклад в общегрупповую работу уменьшается. Его размер можно рассчитать по формуле:

С = 100 - 7(К - 1),   где                                      С — средний индивидуальный вклад участников,                                     К — количество членов группы.

4. Эффект «маятника» — означает циклическое чередование групповых эмоциональных состояний: подъема и спада общего настроения. Характер настроения группы важно учитывать при выборе стиля руководства.

5. Эффект «пульсара» — изменение групповой активности в зависимости от различных стимулов происходит от  оптимальной, необходимая для деятельности активность к «всплеску» активности, после чего наступает ее спад и  возвращение к оптимальному уровню. Активность группы резко повышается в начале деятельности и резко спадает, когда задача решена.

6. Эффект «мы и они» — возникающее у людей чувство принадлежности к своей группе («мы») и чувство размежевания с другими группами («они»). Этот эффект также необходимо учитывать при анализе стратегий межгруппового поведения — как внутри фирмы, так и между сотрудниками фирмы и представителями других организаций.

7. Эффект группового фаворитизма — стремление каким-то образом благоприятствовать членам своей группы в противовес членам других групп. Базируется на эффекте «мы и они».
8. Эффект группового эгоизма — проявляется, когда цели, ценности группы, стабильность ее существования становятся важнее отдельной личности. В норме этот эффект способствует сплочению группы, за пределами нормы — ведет к негативным последствиям.

   9. Эффект «ореола» — влияние на оценку конкретной личности индивидуальной установки, имеющейся у другого человека. Результат действия этого эффекта - искажение информации, возникновение предубеждений.

10. Эффект «бумеранга» — действия или информация, направленные против кого-либо, оборачиваются против тех, кто совершил эти действия или дал эту информацию.

11. Эффект конформизма — подчинение индивидуальных мнений и оценок общегрупповому мнению, нередко навязываемому лидером, руководителем или неосведомленным большинством. Эффект конформизма в своей основе имеет такое свойство групповой структуры, как конформность. В разумных пределах конформность — это взаимные уступки членов группы. Однако если конформность проявляется в принципиальных вопросах, то она перерастает в конформизм и закрывает группе путь к таким видам деятельности, как совместное принятие решений, открытое обсуждение спорных вопросов, конструктивная критика, разработка рацпредложений.

12. Эффект подражания — добровольное следование групповым нормам, стереотипам группового поведения, в некоторых случаях — внешним атрибутам принадлежности к группе, проявляющимся в одежде, аксессуарах, особенностях прически и пр. Эффект подражания также полезен в разумных пределах.   

     Например, его часто имеют в виду при выработке и трансляции фирменного стиля, для обозначения карьерных ориентации членов группы. Вне разумных пределов эффект подражания в сочетании с другими групповыми эффектами приводит к несбалансированному обособлению группы, к нарушению ее взаимодействия с другими группами, в крайних проявлениях — к превращению группы в подобие секты

 

3.3.  Этапы и подходы к формированию эффективной команды.

 

Принято считать, что восхождение группы к уровню коллектива осуществляется в 3 этапа: благодаря включению ее членов в социально значимую совместную деятельность и сплочению путем принятия ими целей этой деятельности, связанных с нею ценностей, норм и т. п.

 

Таким образом, высшей формой организованной группы является коллектив.

 

В процессе формирования коллектива перераспределяется власть — от руководителя к активу, с вовлечением рядовых членов группы на высшей стадии формирования коллектива в процесс управления.

 На первом этапе руководитель задает общую групповую деятельность, лично распределяя задания каждому члену группы.

 На втором этапе, в ходе выполнения задач, кристаллизуется групповой актив, состоящий из авторитетных и инициативных работников, которые становятся проводниками управленческих воздействий руководителя.

На третьем этапе коллективом управляет, по большей части, актив, требованиям которого группа сознательно подчиняется и сама вовлечена в процесс самоорганизации. Деятельностное опосредование отношений между членами группы постепенно приводит к развитию таких социально-психологических феноменов, как коллективистское самоопределение, ценностно-орнентащюшюе единство, действенная групповая эмоциональная идентификация.

 

 

Команда - это объединенная тесными деловыми и нравственными связями группа людей, имеющая общие цели, взаимодополняющие способности, выступающая как основа эффективной организации

 

Этапы формирования эффективной команды с точки зрения особенностей социально-психологических процессов, характерных для каждого из них, описаны 6Т. Ю. Базаровым. Этот процесс представлен четырьмя этапами:

1. этапом адаптации, на котором осуществляется ориентировка членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемо 
   го поведения в группе;
2. этапом группирования и кооперации, характеризующимся как создание 
   неформальной подструктуры, когда возникают объединения по симпатиям 
   и интересам, происходит соотнесение собственных целей с формально за 
   данными, начинает складываться групповое самосознание на уровне от 
   дельных подгрупп, формируются интрагрупповые и интергрупповые нор 
   мы и межгрупповая коммуникация в рамках команды;
3. этапом нормирования деятельности, на котором вырабатываются принци 
   пы группового взаимодействия, возможна тенденция к обособлению уже 
   ставшей сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном 
   и психологическом отношениях группы от других;
4. этапом функционирования, когда группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости .

Другие ученые выделяют 5 этапов развития группы, см. таблицу.

Этапы формирования команды и их содержание7

Таблица 2.

№ этапа	Название этапа (стадии)	Содержание этапа (стадии)
1	Возникновение	Установление первичных контактов между членами группы. Рост численности членов группы до определенного размера. Выяснение вновь прибывшими членами групп доминирующих ценностей и принятых норм поведения, которых придерживается большинство. Формирование первоначальной системы межличностных отношений. Уточнение социальных позиций и собственного положения в группе. Формирование лидерства. Отсутствие четких ориентиров в целях и приоритетах. Отсутствие четкого распределения функций и обязанностей, структуры отношений. Отношения носят или чрезмерно личностный, или чрезмерно формализованный характер. Распределение заданий и принятие решений во многом определяется первыми впечатления, личными симпатиями и антипатиями.
2	Взаимодействие	В зарубежной литературе этот этап называется также этапом «бурления». Это слово подчеркивает эмоциональный характер трудового поведения членов группы. Общепринятые нормы, являющиеся основой рабочих отношений еще не сложились, сотрудники в своем трудовом поведении руководствуются собственными представлениями о правильных действиях. Поэтому часто возникают конфликты, связанные с отсутствием общепринятых критериев оценки целесообразности, правомерности, обоснованности тех или иных действий в конкретных рабочих ситуациях. Этому способствует продолжающая иметь место нечеткость в распределении трудовых ролей и ответственности.
3	Формирование рабочих отношений	На этой стадии рабочие взаимодействия между членами группы все больше начинают подчиняться взаимно приемлемым нормам и постепенно принимают характер устойчивых отношений, регулируемых общими для всех правилами. Группа становится более сплоченной психологически. Заметное большинство членов группы отождествляют себя с нею. Уточнены цели и задачи группы, которые разделяются большинством. Возникает чувство «Мы».
4	Действие	На данной стадии группа отличается сформировавшей структурой, четким распределением трудовых ролей между ее участниками и добровольным принятием на себя соответствующих обязанностей и ответственности. Начинает действовать эффект синергии, благодаря которому участники группы стремятся полностью использовать свой творческий потенциал и энергию, и группа как целое функционирует в полную силу своих возможностей.
5	Распад	Стадия, к которой приходят не все группы. Наступление этой стадии происходит вследствие ряда причин. В частности, это может быть связано с: а) эпизодическим характером цели и заведомо временным характером группы, создававшейся под решение конкретных задач, б) с неудачной сменой лидера, в) с неправильно выбранной целью, г) с неправильно выбранными средствами достижения цели, применение которых дискредитировало саму цель и группу, д) неразрешимым внутригрупповым конфликтом