Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой

Как указывает Т. Ю. Базаров, процесс формирования команды является процессом образования ее внутреннего культурного контекста, ее субкультуры. В зависимости от того, какие ценности будут осознаны группой как обеспечивающие ее внутреннюю стабильность и внешнюю эффективность, и сложится определенный тип субкультуры, в большей или меньшей степени согласующийся с соответствующей организационной культурой. Таким образом, чтобы обеспечить более динамичный и конструктивный процесс формирования команды в контексте конкретной организационной культуры, группе может быть оказана помощь. Для этого используется социально-психологическая технология, необходимыми элементами которой являются группообразование (помощь в подборе состава группы по определенным критериям); организация общения в группе с целью самопроявления в ней каждого участника; интеграция (сплочение) участников.

Существует ряд подходов к организации консультационного и формирующего взаимодействия с командой:

• целеполагающий подход, направленный на оказание консультантом помощи группе в выдвижении и реализации групповых целей, которые могут 
  иметь различную природу (например, касаться совместной деятельности 
  или групповых проблем и процессов);
• межличностный подход (интерперсональный), нацеленный на повышение 
  межличностной компетентности членов команды, способствующей, в свою 
  очередь, повышению эффективной деятельности группы как команды;
• ролевой подход, уточняющий содержание ролей каждого из членов группы, 
  а также оптимизирующий индивидуальное восприятие этих ролей;
• проблемно-ориентированный подход, направленный на то, чтобы последовательно развить процедуры решения командных проблем и в итоге-ре 
  шить главную командную задачу. В рамках проблемно-ориентированного 
  подхода используются элементы ранее рассмотренных подходов, и тогда 
  активность команды должна быть также сфокусирована на отработке коммуникативных умений, активизации целеполагания и прояснении функционально-ролевого соотношения.

 

 

Тема 4. Структура организаций в системе личностно-организационного взаимодействия.

 

Вопросы темы:

4.1. Типология организаций и их позиция во внешней среде.

4.2.  Типология власти и лидерства в системе организации

 

4.1. Типология организаций и их позиция во внешней среде.

Внешнее окружение организации, по8 Мескону и др., выглядит следующим образом (рис.7).

Рис.7. Внешние субъекты взаимодействия организации.

 

Основываясь на определениях организаций, правильным и обоснованным будет применение к ним термина «поведение», поскольку очевидно, что речь идет о системах, имеющих живую природу.

 

      Спрогнозировать поведение организации возможно на основе анализа информации о ней и установления некоторых закономерностей, причинно-следственных связей и специфики в поступках и проявлениях. Важным представляется также выявление критериев и характеристик, связанных и/или определяющих поведение организации, т. е. тех измеряемых параметров, наличие которых позволяет обосновать прогноз поведения и ожидаемые результаты взаимодействия с организацией.

  Характер взаимодействия между человеком и организацией в целом определяет различие между организациями. В основе данного различия лежит разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие.

К основным переменным относятся те, что ближе к организационной культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п.

 По взаимодействию с человеком различают организации корпоративного и индивидуалистского типов.

   Информатизация  общества, происходящая в последней четверти века, привела к созданию новых типов организаций с учетом складывающихся условий. И в этих условиях возросла роль вопросов, связанных с совершенствованием «человеческих отношений», мобилизацией «человеческого фактора», развитием участия работников в управлении и повышением эффективности лидерства. В последнее время в литературе рассматриваются различные новые типы организаций, успешно действующих в «информационной» среде, в основе которых лежат поведенческие аспекты.

С этих позиций можно выделить адхократические и партисипативные организации.

 Корпоративные организации

Под корпоративной организацией понимается особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.

Для нее характерны замкнутые группы людей с ограниченным доступом в корпорацию, максимальная централизация и авторитарность руководства, противопоставление себя другим социальным общностям на основе узкокорпоративных интересов.

Через объединение ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация организует совместную деятельность людей, предоставляя и обеспечивая возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы. Объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным и другим критериям.

Корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции.

В корпоративной организации доминируют властные, иерархические структуры, которые поддерживают монополию и процесс объединения людей через их разделение. Процесс согласования  интересов различных групп людей осуществляется лидерами корпораций. Именно это и является основным источником их власти.

Одним из важнейших условий и способов поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а при необходимости искусственное обострение дефицита

Субъектом интереса в корпоративной организации является группа, коллектив или вся организация. Поэтому устанавливается приоритет целей организационных над целями индивидуальными.

   В корпоративной  организации принятие решения  строится по принципу большинства.

Интересы производства и любой другой деятельности в корпоративной организации определяются интересами воспроизводства самого работника. При этом создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, и в первую очередь информацией.

В корпоративной организации имеет место двойная мораль в поведении — мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Лояльность по отношению к организации доминирует в корпоративных структурах.

Индивидуалистская организация

Индивидуалистский тип организации является противоположным корпоративному. В данном случае мы также имеем дело с объединением людей, осуществляющих совместную деятельность, однако объединение это свободное, открытое и добровольное.

 Организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.

Властной иерархии в индивидуалистской организации противопоставлен принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Эффективными способами сочетания интересов членов организации являются процедуры управления по целям и участия в управлении.

В индивидуалистской организации вместо дефицита или ограничения возможностей членов организации в их деятельности создаются условия для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Это осуществляется путем создания систем открытой коммуникации в организациях и развития внутрихозяйственного коммерческого расчета.

В отличие от корпоративной в индивидуалистской организации субъектом интереса организации становится личность:

   •  под человека, под его способности и мотивацию,  проектируется или создается работа;

• не существует решения в организации независимо от 
  рассмотрения качеств индивида;
• эффективность означает то, насколько удовлетворяются 
  потребности каждой отдельной личности.

В индивидуалистской организации принятие решений строится по принципу меньшинства или права вето, т.е. решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации.

Однако применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры.

В отличие от корпоративной организации интересы производства в индивидуалистской организации определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности.

 

В зависимости от того, какого типа организации распространены в экономике — корпоративные или индивидуалистские, во многом зависит степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени.

 

Как показывает практический опыт, конкурентоспособность индивидуалистских организаций очень высокая. Рассмотрим сравнительную таблицу 3.

Основные характеристики корпоративной и индивидуалистической организации.

Таблица 3.

КОРПОРАТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ	ИНДИВИДУАЛИСТСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональному критериям.	Свободное, открытое и добровольное объединение людей
Монополия и стандартизация в деятельности организации	Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации
Доминирование          иерархических властных структур Интересы согласовываются лидерами	Господство принципа увязки интересов всех членов в рамках демократического процесса
Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением	Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов
Продолжение таблицы 3
КОРПОРАТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ	ИНДИВИДУАЛИСТСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Субъект интереса — группа, коллектив или вся организация	Субъект интереса — личность
Организация отвечает за человека Суверенитет организации Свобода для организации	Человек отвечает сам за себя Суверенитет личности Свобода для личности
Принцип большинства или старшинства в принятии решений	Принцип меньшинства или право вето в принятии решений
Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека	Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека
Двойная мораль (личная и организации) в поведении		Общечеловеческая   мораль  и  здравый смысл в поведении
Лояльность по отношению к организации		Лояльность по отношению к своим убеждениям
Человек для работы		Работа для человека

В условиях современного развитого рыночного хозяйства для организации также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры, так как в конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.

Адхократическая организация.

В современном информационном обществе, в областях высоких технологий и в быстрорастущих отраслях появились новые организации, которые за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии, получили название адхократические.

В переводе с древнегреческого языка «адхократия», означает временный и динамичный.

 

Для адхократической организации формальности, как правило, не типичны и сводятся в ней до минимума. Это относится как к вопросам иерархии, рабочим условиям и помещениям, так и к  льготам, одежде и другим вопросам.

Наивысшим образом в них оценивается компетентность. В таких организациях контроль в управлении поддерживается установлением целей, а средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Адхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников.

Главными условиями являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы.

Сильное внешнее давление, испытываемое человеком в адхократической организации, частично ослабляется групповой работой, которая создает чувство общности в работе. В этом случае и риск, и вознаграждение делятся между участниками.

9Основными признаками  адхократической организации являются следующие:

• работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной со вместной работы (групповая взаимосвязь работ);
• работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные 
  операции и умеют взаимодействовать друг с другом высоко 
  эффективным образом;
• структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. 
  Иерархическое построение постоянно меняется. У многих 
  менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. 
  Части структуры сохраняются в небольших размерах;
• право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;
• система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в 
  общей работе, вознаграждение носит групповой характер;
• отношения по вертикали и горизонтали преимущественно 
  носят неформальный характер, нередко отсутствует схема 
  структуры такой организации.