Управление персоналом в организациях малого бизнеса

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

Введение

 

Истощение природных  ресурсов, рост производительных сил, усложнение ситуаций рыночной деятельности повышают роль систем управления в достижении целей деятельности.

В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии  непрерывного развития, которое сегодня  невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития.

Эффективность деятельности организаций, компаний, холдингов, народного  хозяйства в целом в значительной степени зависит от исследования создаваемых систем управления, их рационального построения и необходимых при этом инвестиций.

Потребность в инвестициях  при создании современных систем управления всегда велика, а имеющиеся  в наличии инвестиционные ресурсы  всегда ограничены. В связи с этим на практике перед руководством организаций всегда стоит задача выбора наиболее эффективного варианта реализаций инвестиций в системы управления.

Таким образом, тема работы является актуальной, так как на сегодняшний день эффективность  деятельности, экономическое и финансовое состояние организации неразрывно связано с ее системой управления.

Объектом курсовой работы является Общество с ограниченной ответственностью «Новэм».

Предметом является система  управления прерсоналом.

Целью курсовой работы является совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО «Новэм».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Определены понятие,  цели и функции системы управления  персоналом

2. Выявлены методы  построения систем управления персоналом

3 Рассмотрены методы  исследования систем управления  персоналом

4. Проведен анализ  системы управления персоналом  на примере ООО «Новэм»

5. Предложены мероприятия  по  совершенствованию системы  управления персоналом предприятия  ООО «Новэм»

Для выполнения данной работы нами был проведен анализ литературы по заданной теме, в частности, изучена учебная литература таких авторов, как Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Большаков А. С., Виханский, О. С, Наумов А. И., Воронина Э.М., Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П., Гелета И. В.,  Зайцев Н. Л., Лопарева А. М., Михайлов Л.М., Мыльник В. В.,  Петров А.Н.,  Раздорожный А. А., Романов А.П., Жариков И.А.., Самыгин С. И., Столяренко Л. Д.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии

1.1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом

 

В современном менеджменте  рассматривается множество самых  разных организаций, которые представляют собой «совокупность» людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда и распределения обязанностей. Это могут быть государственные учреждения, общественные объединения, научно-производственные объединения, частные предприятия¹.

Организации создаются  для удовлетворения разнообразных  потребностей людей в продукции  либо услугах и поэтому имеют  самое различное назначение, размеры, строение и другие параметры.

Такое разнообразие имеет  большое значение при рассмотрении организации как объекта управления. Множество целей и задач, стоящих перед организациями разного класса сложности и разной отраслевой принадлежности приводит к тому, что для управления ими требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совместную деятельность работников всех структурных подразделений.²

Любая организация, вне  зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью  ряда параметров, среди которых главными являются: цели организации, ее организационная структура, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, специфика процесса функционирования, система социальных и экономических отношений и, наконец, организационная культура.

Каждая организация  имеет конкретную систему управления, которая также является объектом исследования. ³

Объект управления –  это отдельный работник или некая  их совокупность, выступающая как  трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).⁴

Субъект управления –  это органы управления всех уровней  по отношению к своим объектам, а также руководители всех рангов по отношению к своим подчиненным.⁵

При этом коллективы предприятия  и их структурных подразделений  представляют собой единство двух подсистем: управляющей и управляемой (субъекта и объекта управления). И что  особенно важно для изучаемого предмета, в строгом смысле слова, между субъектом и объектом управления нет абсолютных граней: управляющая подсистема будучи субъектом управления по отношению к тому или иному объекту нижестоящего уровня, сама, в свою очередь, является объектом управления другого субъекта вышестоящего уровня.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого являются люди, коллективы работников, получил  название управление персоналом. Сложность  современного производства и многоступенчатость структуры управления приводят к тому, что отношения управления персоналом подразделяются на следующие организационные виды:

1. Отношения между  управляющей и управляемой системами,  т.е. между субъектом непосредственного  управления и объектом непосредственного  производства.

2. Отношения управления  внутри самой управляющей системы:

– между ступенями  управления (например, между аппаратами управления участков, цехов и предприятия), т.е. вертикальные связи;

– между звеньями управления каждой ступени (например, между аппаратами управления различных цехов, между отделами заводоуправления), т.е. горизонтальные связи;

– между одноименными, функциональными звеньями управления на разных ступенях управляющей системы (например, отношения между планово-экономическим  отделом завода и планово-экономическим бюро цеха).

3. Отношения между  руководителями и подчиненными  в каждом звене управления.

4. Отношения между  руководителями различных звеньев  одного уровня и отношения  между подчиненными – отношения  координации.⁶

До последнего времени  какая-либо упорядоченная система управления персоналом на наших предприятиях отсутствовала, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, в которой большую часть работ по управлению персоналом выполняли линейные и функциональные руководители.

Сущность управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности заключается  в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива.⁷

Всю совокупность целей  предприятия можно разделить  на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

1. Экономическая цель  – получение расчетной величины  прибыли от реализации продукции  или услуг; 

2. Научно-техническая цель –  обеспечение заданного научно-технического  уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

3. Производственно-коммерческая цель  – производство и реализация  продукции и услуг в заданном  объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.д.);

4. Социальная цель – достижение  заданной степени удовлетворения  социальных потребностей работников.

В соответствии с указанными целями формируется система управления персоналом, и в качестве базы для  ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы управления, разработанные наукой и апробированные практикой.⁸

1.2 Методы построения  систем управления персоналом

 

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом в организации:

1. характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

2. определяющие направления развития  системы управления персоналом.

К первой группе относятся принципы: обусловленности функций управления персоналом целями производства; первичности  функций управления персоналом; оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом; оптимального соотношения управленческих ориентаций; потенциальных имитаций; экономичности; прогрессивности; перспективности; комплексности; оперативности; оптимальности; простоты; научности; иерархичности; автономности; согласованности; устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности;

Ко второй группе относятся принципы: концентрации; специализации; параллельности; адаптивности (гибкости); преемственности; непрерывности; ритмичности; прямоточности.⁹

Теперь рассмотрим сами методы, выработанные наукой и практикой, эти методы - инструментарии изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования  и реализации новой системы. Всего существует пять видов методов: обследования (сбор данных), анализа, формирования, обоснования, внедрения. Раскроем сущность основных из этих методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).¹⁰

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.¹¹

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.¹²

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.¹³

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.¹⁴

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.¹⁵

Экспертно-аналитический метод  совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных  специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия  к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.¹⁶

Нормативный метод дает исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.¹⁷