Управление персоналом в коммерческом предприятии

Проведём анализ укомплектованности службы кадрами на данный момент.

К_у= (11)

где К_у - коэффициент укомплектованности.

К_у=(40 - 5)/40 = 0,88

В настоящий момент служба укомплектована на 90% (0,88*100%). Вакантны должности инженеров  по маркетингу и товароведов в  бюро по работе с дилерами. Следовательно, руководство недостаточно эффективно занимается этим вопросом.

Недостаточная квалификация кадров - отдельная проблема службы маркетинга. Подавляющее большинство сотрудников, занимающих должность товароведа имеют  среднее общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное и среднее  специальное образование. По видимому, руководство отдела считает, что  подчинённые в первую очередь  должны получить практические навыки в области маркетинга, это подтверждает тот факт, что почти все товароведы имеют техническое образование. Важным моментом в управлении маркетинговой  деятельностью предприятия является корпоративная культура, корпоративный  дух. Хотя руководством предприятии  и уделяется этому внимание, но его явно недостаточно. Свидетельство  этому неукомплектованность штатного состава службы. Атмосфера в коллективе недостаточно благоприятна для более  эффективной работы, чем могла  бы быть. Причиной этому может служить  в первую очередь недостаточное  материальное стимулирование сотрудников - невысокая заработная плата. В большинстве  случаев руководитель принимает  решение самостоятельно, но, иногда, получая информацию непосредственно от подчинённых, он согласует различные варианты решения с коллективом.

3.3 Оценка организации управления персоналом маркетинговой службы

 ОАО «ГМС Империя»

По функциональному составу  маркетинговая служба ОАО «ГМС Империя» имеет следующую структуру кадров: руководители (менеджеры разных уровней управления) -- 13,2%; специалисты (инженерный состав и функциональные специалисты) -- 28,1%; линейные исполнители -- 55,7%. Из общего контингента работающих на предприятии с высшим и незаконченным высшим образованием -- 71,2%; со средним, специальным средним образованием -- 19,2%; практики -- 9,6%.

В данной категории работников 20--30% руководителей должны повышать свой образовательный уровень через  различные формы подготовки. Аналогичная  ситуация наблюдается по категории  «специалисты» -- в повышении своего уровня нуждается 68% специалистов с  высшим и незаконченным высшим образованием, 21,3% специалистов со средним, специальным  средним образованием и 7,7% практиков. По категории «руководители--специалисты» должны превалировать работники  с высшим образованием и, как минимум, 20% должны повышать свой образовательный  уровень с учетом функциональных требований рабочего места.

Категория «линейные исполнители» представлена следующим образом: со средним специальным образованием -- 22,8%, практики -- 70%, с высшим и незаконченным  высшим образованием -- 7,4%. Достаточно высокий удельный вес рабочих  с высшим образованием обусловлен высокими требованиями рабочего места и экономическими условиями.

 

В процессе исследования проводился анализ кадровых ресурсов по возрастному  составу (стажу работы). Были выделены следующие зоны:

I -- стаж работы до 5 лет -- «Обновление»;

II -- стаж работы от 5 до 20 лет -- «Зрелость»;

III -- свыше 20 лет -- «Старение».

Анализ фактических соотношений  по категориям работников маркетинговой  службы ОАО «ГМС Империя» показал следующие результаты по категории руководителей:

- группа «Обновление» -- 20,3%;

- группа «Зрелость» -- 18,6%;

- группа «Старение» -- 61,9% (в т.ч.  пенсионного возраста -- 30,1%).

Полученные соотношения 1,04 : 1,0 : 3,3 показывают, что в категории «руководители» преобладают работники пенсионного  возраста. Одновременно наблюдается  тенденция привлечения на руководящие  роли молодых образованных кадров, и в данной ситуации полученные соотношения  группы «Обновление» к группе «Зрелость» оправданы.

Аналогичная структура кадровых ресурсов наблюдается и по категории «специалисты»:

- «Обновление» -- 26%;

- «Зрелость» -- 25%;

- «Старение» -- 49% (в т.ч. пенсионного  возраста -- 19,2%).

По категории линейные исполнители  наблюдается приток молодых рабочих  и большое число рабочих-ветеранов. Прослойка зрелых работников мала: 1,5:1,0:2,7.

В целом полученные соотношения  как общие, так и по категориям, свидетельствуют о преобладании работников предпенсионного возраста, намечающемся притоке молодых кадров и недостаточной прослойке зрелых сотрудников (это в большей степени  обусловлено их оттоком на работу в более престижные и высокооплачиваемые места работы).

По результатам анализа кадрового  состояния маркетинговой службы ОАО «ГМС Империя» и выявленных структурных соотношений может быть проведен прогноз развития кадровых потребностей для организации маркетинговой деятельности.

Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, так как известно, что эффективный  работник -- это высоко мотивированный работник.

Проблема мотивирования труда  является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Традиционно работа по формированию системы мотивации  строится таким образом: в организации  уже действует некая система  оплаты труда, но администрация осознает необходимость ее изменения. Однако, представление о желаемой системе  мотивации зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала

 

 

 

Заключение 

Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание--своих достижений. 
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия     становится    невозможным   без   четкого      планирования,

разработки--и—реализации--кадровой--политики. 
Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы. 
Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала. 
Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала - наиболее распространенная—ошибка--руководства--фирм. 
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к—рыночным--отношениям. 
Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные. 
Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий. 
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на—эффективность—работы--предприятия. 
Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на политику предприятия. 
В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов—по—данному--профилю. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М.,Анн Х. Маркетинг: Учебник для вузов; Под общей ред.Багиева Г.Л.-М.: Издательство «Экономика», 2008.-703

 

2. Дуракова И.Б. - Управление персоналом (2009г.)

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР (2010г.)

4. Электронные учебники –Маркетинг (2010г)

5.  Н. Розова, 1-е издание, 2010 год, 208 стр.(Завтра экзамен)