Суть директивного стилю керівництва

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Вінницький національний аграрний університет

  

 

 

 

 

Реферат

на тему: Суть директивного стилю керівництва.

 

 

 

 

 

Виконав: ст 5 курсу

Групи МК-14- Маг

Мордванюк І.А.

Перевірила:

 Дармограй О.В.

 

 

 

Вінниця 2015

Стиль — сукупність прийомів впливу керівника в його діяльності; манера поведінки відносно підлеглих, щоб зробити на них вплив з метою досягнення цілей організації.

 Поняття стилю доцільно застосовувати насамперед стосовно особистості керівника. Причому індивідуальний стиль є особливою формою поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистих взаємовідносин між членами підпорядкованого йому колективу. До суб’єктивних якостей керівника, які визначають стиль його керівництва, відносять інтелект, загальну культуру, рівень професійної майстерності, особливості характеру і темпераменту, моральні якості та ін.

 Об’єктивно стиль  керівника диктується насамперед  усвідомленою метою, яка визначає  спосіб і характер його дій  і якій він повинен підпорядковувати свою волю. Виходячи з цього, об’єктивні складові стилю такі: закономірності управління; специфіка (функціональне призначення) сфери конкретної діяльності; вимоги, які висуваються до керівників суспільством щодо їхньої компетенції, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моралі, темпераменту, характеру тощо; соціально-психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси та потреби тощо); специфіка системи (її цілі та завдання, управлінські структури і технологія управління, функціональний зміст діяльності керівника); виробниче середовище (технологічний рівень виробництва, форми організації праці, забезпеченість виробничими ресурсами); особливості керованого колективу (структура та рівень підготовленості, характер формальних і неформальних взаємовідносин, традиції та ціннісні орієнтації); рівень ієрархії управління; способи та прийоми управління, які використовуються вищими керівниками. Зазначені складові стилю визначають особливості поєднання в діяльності керівника господарської системи виробничої функції і функції регулювання взаємовідносин у колективі, природу традицій і прийоми спілкування, що склалися в ньому, а тим самим і стиль роботи.

 Стиль, якого додержує  керівник, постійно перебуває в  полі зору його підлеглих. Він певним чином оцінюється та сприймається ними. Багато наслідують свого керівника, намагаються його копіювати. Тому стиль роботи підлеглих атестує їхніх керівників так само переконливо, як поведінка дітей — їхніх батьків.

Стиль керівництва залежно від ступеня делегування повноважень можна поділити на:

директивний (вказівний) — негайне виконання підлеглими вказівок керівника без прислухання до їхніх міркувань;

авторитарний — керівник сам вирішує, що і як необхідно зробити, домагаючись певної ініціативи від підлеглих;

демократичний — рішення приймаються після обговорення;

делегуючий (який наділяє повноваженням) — члени групи працюють практично самостійно. Вони забезпечують високу гнучкість у визначенні цілей і завдань, визначають шляхи і способи виконання завдань та вирішення проблем.

 Кожен з перелічених  стилей має свої переваги і  недоліки.

 Директивний стиль  має такі переваги:

короткотермінова ефективність, швидкість;

чітке підпорядкування — працівники знають, хто керівник і що треба зробити;

може бути дуже продуктивним, особливо на короткі терміни.

До недоліків відносяться:

працівникам цей стиль не подобається;

стримує професійне зростання і розвиток;

може призвести до високої плинності кадрів;

можна втратити потенційно вагомі ідеї з боку працівників.

Цей стиль підходить:

коли виникають нові завдання;

коли цілей не досягнуть;

коли треба негайно виконати роботу;

коли працівник неохоче береться за виконання роботи;

якщо завдання великою мірою орієнтоване на результат

Авторитарний стиль застосовується, коли працівник або підлеглий поступово набуває досвіду і компетенції, починається залучення його до прийняття рішень. Стосунки з працівником у прийнятті рішень стають партнерськими.

 Переваги:

ефективність і своєчасність;

зрозуміло, хто є відповідальним;

можна здійснювати владні повноваження без залякування;

розвиває працівників, які не мають достатнього досвіду;

дає більше гарантії прийняття правильного рішення.

Недоліки:

не сприяє професійному зростанню освічених працівників;

деяким досвідченим працівникам може не подобатись або викликати у них образу;

може призвести до плинності кадрів, коли працівники набудуть достатнього досвіду роботи.

Підходить:

коли працівник набуває досвіду та знань;

коли працівник певною мірою обізнаний у своїй роботі;

коли працівника потрібно спрямовувати та сприяти йому.

При демократичному стилі працівник бере на себе основну частину відповідальності та обов’язків, відбувається перехід до співпраці.

 Працівник бере на  себе основну частину відповідальності  та обов’язків, і Ви від авторитарного стилю переходите у разі потреби до співпраці.

 Переваги:

сприяє залученню працівників до розв’язання виробничих проблем;

є можливості для професійного зростання працівників;

підтримує певний час відчуття задоволення у працівників.

Недоліки:

забирає у менеджера багато часу;

той, хто не справляється зі своїми обов’язками, може саботувати цілі організації, в якій працює;

думка більшості не завжди найкраще відповідає інтересам організації;

зміни стають джерелом конфліктів, і працівники можуть намагатись уникнути змін.

Підходить:

коли працівник висококомпетентний;

коли працівник і керівник поділяють ідеї та рішення.

При делегуючому стилі працівник (підлеглий) знає, що відповідальність повністю покладена на нього.

 Переваги:

стимулює професійне зростання та набуття досвіду працівниками;

підтримує тривалий час продуктивність праці;

позитивно сприймається досвідченими працівниками; ефективний, якщо підлеглі є вашими послідовниками-однодумцями;

максимально стимулює творчі зусилля;

вивільняє час для менеджера.

Недоліки:

не буде ефективним, якщо підлеглі або не мають бажання, або не можуть виконувати роботу;

можуть виникнути проблеми у стосунках із сильними особистостями, які зловживають владою.

Підходить:

коли працівник здатний взяти відповідальність за прийняття і реалізацію рішень на себе;

коли у працівника є інтерес і бажання приймати рішення і виконувати його.

Стиль керівництва перебуває у тісному співвідношенні і взаємодії з методами управління.

 Методи управління  — це засоби та прийоми впливу  керівника на колектив для  більш повного використання можливостей, які є для вирішення поставлених  перед ним завдань. На колектив можна впливати двома основними способами: примусом та стимулюванням (мотивацією).

 У першому випадку  колектив примушують виконувати  те, що від нього потрібно, в  другому — він практично сам виконує необхідне, оскільки в цьому заінтересований.

 Залежно від переважання  тих чи інших способів можна  визначити і методи керівництва  як регламентуючі і стимулюючі (мотиваційні). Регламентуючі методи  створюють групу адміністративно-організуючих методів (їх називають організаційно-розпорядчими, директивними, правовими і т. д.); стимулюючі методи можна розділити на дві групи: економічні (матеріально стимулюючі) і соціально-психологічні методи (виховні, морально стимулюючі).

 Суть організаційно-адміністративних  методів полягає в тому, що  вони передбачають прямий вольовий  вплив керівників на колектив. При цьому повинно бути забезпечене беззаперечне виконання наказів, розпоряджень і вказівок керівників у рамках закону.

 Економічні і соціально-психологічні методи носять характер побічного (не прямого) впливу на колектив.

 Організаційно-адміністративні  методи базуються на двох методах: керівництво на основі інструкції та контролю, керівництво на основі делегування.

 При першому методі  керівники не делегують свої  повноваження підлеглим. Це яскравий приклад авторитарного стилю керівництва. Активність підлеглих пригнічена і не розвивається. Але і цей метод може дати хороший результат у тому разі, коли цілі чітко визначені, є ресурси, технологія відпрацьована. Потрібна тільки чітка і якісна робота.

 Зміст і завдання другого методу — перевести керівництво і відповідальність на більш низький рівень. Те, що може вирішуватись на нижніх рівнях, те і повинно там виконуватися. Але система контролю повинна працювати. Делегування має три складових:

 — чітка постановка завдання;

 — строге визначення  рамок прийняття рішень, зокрема фінансових;

 — чітке розмежування відповідальності.

 Стимулюючі методи  основані на керівництві за допомогою мотивації і керівництві, яке націлене на результати.

 Перший метод оснований  на задоволенні вимог, інтересів, настрою, особистих цілей співробітників, а також на можливості інтеграції  потреб людини з цілями організації, яка стає для нього рідним домом.

 В основі другого  методу — задання результатів  при децентралізованій системі  керівництва, тобто кожному підрозділу пропонується досягнення конкретних результатів. Керівник такого підрозділу повинен взяти на себе такі обов’язки:

Вносити відповідний вклад в одержання економічних результатів.

Брати на себе відповідальність за концентрацію зусиль у використанні сприятливих можливостей для одержання значних результатів.

Бути прихильним систематичному, ціленаправленому і органічному виконанню завдань на своєму участку роботи і в організації в цілому.

Стиль і методи керівництва завжди пов’язані з конкретним управлінням в організації. Розглянемо основні складові частини ефективного керівництва.

 Першою умовою ефективного  керівництва є колегіальність. При  колегіальності керівництва найбільш  багатогранно розкривається і  розвивається ініціатива працівників, панує спокійна трудова обстановка, свідома дисципліна. Взаємовідносини членів колективу, у тому числі з керівником, мають діловий характер, а якщо виникають конфлікти, керівник вирішує їх, не порушуючи добрих взаємовідносин.