Вопросы функционирования рынка труда в Беларуси

Социальный минимум, помимо минимальных  норм удовлетворения физических потребностей в продуктах питания, непродовольственных  товарах и услугах, включает затраты  на минимальные духовные и социальные запросы. Он представляет собой совокупность материальных благ и услуг, выраженных в стоимостной форме и предназначенных  для удовлетворения потребностей, которые  общество признает необходимыми для  сохранения приемлемого уровня жизни.

Заработная плата в  любом обществе выполняет следующие функции (рисунок  1).

Функции заработной платы

Воспроизводственная

Компенсирующая

Стимулирующая

       

                    

 

 

 

 

 

Рисунок 1− Функции заработной платы

• Стимулирующую функцию. Cпомощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работников в результатах их трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит прежде всего от уровня дифференциации (различия) заработной платы в зависимости от образования, профессионализма работников, вида выполняемых работ, их сложности и престижности и т.д. Она зависит так же и от возможности реализации полученных трудовых доходов на потребительском рынке товаров и услуг. Дефицит последних отрицательно сказывается на стимулирующей роли зарплаты, которую невозможно в данном случае рационально (по желанию работника) потратить.
• Компенсирующую функцию.  Заработная плата выступает здесь в качестве материальной основы компенсации (возмещения) за повышенную физическую тяжесть, вредность для здоровья, выполнение работ в ночное время, социальную непривлекательность труда и т.д.[3, с. 371- 374].

Формы заработной платы — это тот  или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работы с целью его оплаты. На практике применяются две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная.

При повременной форме заработной платы ее размер определяется в зависимости от проработанного времени, для чего почасовая ставка оплаты труда умножается на отработанное время. Почасовая ставка определяется путем деления дневной стоимости рабочей силы на число часов затраченного труда.

Сдельная, или поштучная, заработная плата зависит от количества изделий или выполненных операций в течение рабочего дня. Она определяется как результат умножения расценки за единицу изделия на количество единиц произведенной продукции[1, с. 83].

В Республике Беларусь используются обе формы  заработной платы. При повременной оплате имеют место почасовые и помесячные ставки зарплаты. Выплаты на большинстве предприятий производятся два раза в месяц [3, с. 375].

Системы заработной платы.

С позиции воздействия  на материальную заинтересованность работника  системы заработной платы могут  быть простыми и сложными. Простые устанавливают связь оплаты только с основным показателем учета результатов труда (сдельные — с количеством изготовленной продукции; повременные — с количеством отработанного времени). Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, один из которых выступает основным, а другие  — второстепенными.

Повременная и сдельная заработная плата имеют ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата имеет две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основе тарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией. При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается с дополнительно выплачиваемой премией за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная заработная плата  имеет следующие основные системы (рис.2):

• Прямая сдельная система. При этой системе оплата труда производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции (отсюда и название).
• Сдельно-премиальная система. Она предусматривает выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.
• Сдельно-прогрессивная система. Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам.
• Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнения всего объема обусловленного трудовым соглашением работ [3, с. 375 - 376].

Заработная плата

Повременная

Сдельная

Прямая сдельная

Сдельно-премиальная

Простая повременная

Повременно-премиальная

Аккордная

Сдельно-прогрессивная

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Системы и формы заработной платы

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится решать две главные задача: во-первых, каждая системы должна направить усилия работников на достижение конкретных производственных результатов: во-вторых, заработная плата должна предоставлять занятым работникам возможность для реализации умственных и физических возможностей, для самореализации. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты труда на следующие виды: поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительная система обеспечивает, в конкретных производственных условиях, оптимальное сочетание и успешное решение двух указанных задач, дает возможность выбора работнику степени своего участия в улучшении экономических показателей.

Принудительная система нацеливает на достижение показателей, установленных работодателем на достаточно жестком уровне и не допускает никаких отклонений. Введение принудительных систем чаще диктуется не склонностью к авторитаризму, как может показаться на первый взгляд, а необходимыми требованиями технологического прогресса или жесткой конкуренцией.

Гарантирующие системы по своему организационному построению напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязывать  заработную плату с определенными  показателями, а обеспечить начисление оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий  оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, премий и т. д.) [1, c. 84].

Различают номинальную и  реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это количество денег, получаемое рабочим за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.) Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную зарплату. Она находится в прямой пропорциональной зависимости от величины номинальной заработной платы и обратной пропорциональной зависимости от уровня цен на товары и услуги. Индекс реальной заработной платы (относительная величина зарплаты, характеризующая ее динамику) есть частное от деления индекса номинальной заработной платы (ЗП) на индекс цен на товары и услуги, выраженное в процентах:

 

                                           Индекс номинальной ЗП

Индекс реальной ЗП =                                                  ∙ 100                              (1.1)

Индекс цен

 

В условиях перехода к рыночным отношениям концепция заработной платы исходит из следующих основных принципов:

• Самозарабатывание средств для выплаты заработной платы работникам данного предприятия.
• Установление прямой зависимости заработной платы от фактических (реальных) результатов труда.
• Самостоятельность предприятий (коллективов) в стимулировании труда работников.
• Материальная ответственность отдельного работника и трудового коллектива в целом за результаты работы.
• Государственная регламентация минимума заработной платы с периодическим (в условиях инфляции) его пересмотром [3, с. 378].

Таким образом, мы проанализировали теоретические аспекты рынка  труда. Рассмотрели понятие рынка  труда, его классификацию, функции. Также рассмотрено понятие заработная плата, ее системы, формы, функции. Обозначили отличия и особенности реальной и номинальной заработной платы. Рассмотрены показатели заработной платы, одним из которых является индекс заработной платы. Выделены основные принципы по отношению к концепции  заработной платы с учетом условий  рынка, ключевым из которых в нынешних условиях белорусского рынка должен стать самостоятельность предприятий  и их самофинансирование, что гарантирует  самозарабатывание средств для работников предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1

КР 01 00 ПЗ

 Разраб.

Абрамчик

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Вв

 Пров.

Григорцевич

.

 

 

 

 

 

 Утв.

Барановский

 

 

Формирование спроса и предложения  на рынке труда

Лит.

Листов

7

БГТУ 5051601, 2012

               2 Формирование спроса и предложения на рынке труда

2.1 Предложение и спрос на рынке труда. Равновесие на рынке труда

Рынок труда — достаточно сложная система, исследовать которую можно при  условии осуществления целого ряда допущений: во-первых, деятельность субъектов хозяйствования направлена на максимальное удовлетворение собственных интересов; во-вторых, покупатели и продавцы труда располагают исчерпывающей информацией о возможных альтернативах собственного поведения, обладают строгой иерархией предпочтений и реализуют себя рационально; в-третьих, на рынке труда продаются и покупаются качественно однородные услуги; в-четвертых, производительность труда является постоянной величиной; в-пятых, затраты фирмы на рабочую силу состоят исключительно из заработной платы, выплачиваемой в соответствии с количеством отработанных часов [1, c. 75].

На  рынке труда формируются спрос, предложение и цена на рабочую  силу. Субъектами предложения на рынке  труда выступают домашние хозяйства (отдельные работники и их ассоциации — профсоюзы). Предложение труда — количество часов, которое население желает работать с целью получения доходов. Количество нанимаемых предпринимателями работников определяется реальной заработной платой [5].

Спрос на рабочую силу обнаруживается как готовность нанимателя предоставить рабочие места на определенных условиях [2, с. 440].

Объем спроса на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте ставки заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить  применение труда, а при ее снижении величина спроса на труд возрастает. Функциональная зависимость между величиной  заработной платы и объемом спроса на труд выражается в кривой спроса на труд (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1− Кривая спроса на труд

 

 

 

 

 

Кривая предложения труда (S_l) показывает, что при повышении заработной платы возрастает величина предложения труда, а при ее снижении объем предложения труда уменьшается (рисунок 2.2). Совокупное предложение труда в обществе зависит от многих факторов, определяющих количество и качество предлагаемых услуг труда, среди которых важнейшими являются общая численность населения страны и доля в нем экономически активного населения, средняя продолжительность рабочего дня, профессионально-квалификационный состав работников и др.

Рисунок 2.2− Кривая предложения на труд

 

Рыночное равновесие получается посредством совмещения кривых спроса на труд и его предложения. Равновесие устойчиво, поскольку любые отклонения от него легко устраняются. Пусть уровень зарплаты превысит равновесный и составит W₂, тогда предложение возрастет на величину L₂ –L₁ (рисунок 2.3), но тогда конкуренция за рабочие места приведет к падению зарплаты да равновесного состояния. Если зарплата снизится до отметки W₁, тогда образуется дефицит рабочей силы, который ликвидируется повышением зарплаты. Благодаря чему расширяется круг работников, готовых предложить свой труд.

В результате равновесие на рынке труда  восстанавливается.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.3−Равновесие на рынке труда

 

2.2 Факторы, влияющие на спрос и предложение на рынке труда

Предложение труда находится в прямой зависимости от величины реальной заработной платы. Кроме того, предложение труда определяется рядом неэкономических факторов. Такими факторами являются: