Шпаргалка по "Экономической теории"

Определение потребности  в персонале организации. Наём и  отбор персонала.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических  мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное  планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может  привести к потере ценных ресурсов.

Планирование потребности в  персонале включает:

1) Оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов;

2) Оценку будущих потребностей;

3) Разработку программ по развития  персонала.

Чтобы определить потребности организации  в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации  являются открытыми социальными  системами, их потребности в рабочей  силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Потребности организации в рабочей  силе зависят, прежде всего, от стоящих  перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная  цель, тем легче определить потребности  в рабочей силе, необходимой для  ее реализации.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей  силе не претерпевают серьезных изменений  из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску  новой продукции, освоению новых  рынков, ликвидации отдельных сегментов  бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей  силы могут существенно измениться.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная  динамика рабочей силы - увольнение по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел  кадров должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать  изменения.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов  деятельности под известные возможности  человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Поиск внутри организации. Подбор с  помощью сотрудников.

Внутренние источники привлечения  персонала. Внешний поиск - Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в средствах  массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Выезд в институты  и другие учебные заведения. Государственные  агентства занятости. Частные агентства  по подбору персонала. Интернет.