Бюджетное учреждение
среднего профессионального образования
Ханты-Мансийского
Автономного Округа-Югры
«Нижневартовский социально-гуманитарный
колледж»
(БУ «НСГК»)
Дипломная работа
на тему:
«Управление вознаграждением в современной
организации»
Выполнила:
студент(ка)
409 М группы
Никитина
Анастасия Владимировна
Нижневартовск
2013
Содержание
Введение
Глава 1 . Теоретические основы управление вознаграждениями
1.1.Вознаграждение:понятие
и основные типы
1.2.Классификация систем
вознаграждения
1.3.Особенности вознаграждения различных
категорий работников
1.4.Кадровая политика в системе вознаграждений
Глава 2.Анализ хозяйственной
деятельности ТД «ПомидорПром»
2.1.Общая характеристика
ТД «ПомидорПром»
2.2.Анализ финансово-хозяйственной
деятельности
2.3.Анализ эффективности
управления вознаграждением.
Введение Вознаграждения,
и заработная плата в особенности, представляют
собой в большинстве случаев один из самых
значительных аспектов в управлении персоналом.
Соглашаясь выполнять определенный объем
работы для организации, сотрудник соглашается
и на получение определенного вознаграждения
за это. Соглашение "усилие - вознаграждение"
должно рассматриваться обеими сторонами
как справедливое, в противном случае
могут возникнуть некоторые проблемы,
поскольку зарплата и вознаграждения
занимают существенное место в жизни людей.
Деньги важны не только потому, что на
них можно что-то купить, но и потому, что
они служат показателем ценности сотрудника
для организации.
Системы
оплаты обычно являются сферой компетентности
специалистов. Однако все больше возрастает
необходимость в таких системах,
которые могут легко изменяться в зависимости
от изменения условий как внутри данной
организации, так и за пределами нее. Поскольку
Вы можете быть одной из заинтересованных
в этом вопросе сторон, Вы должны понимать
основные принципы, сильные и слабые стороны
общепринятых систем оплаты.
В
целом, под системой вознаграждения
мы понимаем набор правил или процедур
для определения заработной платы и других
видов вознаграждений, которые должен
получать каждый сотрудник.
Цель
выпускной квалификационной работы
- изучить все аспекты вознаграждения
персонала в современной организации
и предложить новые эффективные варианты
вознаграждения.
На
основании цели в работе поставлены
следующие задачи:
- Выявить экономическую сущность вознаграждений в современной организации;
- Проанализировать вознаграждения в современных организациях;
- Рассмотреть все виды вознаграждений ТД «ПомидорПром»;
Объект
исследования Торговый Дом «ПомидорПром». Предмет исследования
работы – вознаграждения в ТД «ПомидорПром».
Выпускная квалификационная работа состоит
из трех глав. Первая глава посвящена теоретическим
аспектам вознаграждения в современной
организации, вторая глава- анализу результатов
финансово-хозяйственной деятельности,
а в третьей главе описывается новые эффективные
варианты вознаграждения ТД «ПомидорПром».
Глава 1 .Теоретические основы
управление вознаграждениями.
1.1. Вознаграждение: понятие и основные
типы
Вознаграждение - денежная оплата
труда работников в виде заработной платы
и премиальных выплат, зависящая от количества
и качества труда. При комиссионном вознаграждении
торговых работников оплата труда зависит
от денежного оборота, от денежной выручки
при продаже товаров. Вознаграждение агентское
- оплата агентских посреднических услуг
по продаже, рекламе или покупке товара.
Вознаграждение депрессивное - система,
предусматривающая уменьшение суммы вознаграждения
посреднику в зависимости от объема реализации.
Вознаграждение линейное - система, при
которой посредник получает определенный
процент с оборота без каких-либо изменений
в зависимости от объема реализации. Вознаграждение
прогрессивное - при котором с ростом объема
реализации увеличивается процент вознаграждения.
ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.
Руководитель имеет дело
с двумя главными типами вознаграждения:
внутренним и внешним.
ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
дает сама работа. Например,
это чувство достижения результата,
содержательности и значимости выполняемой
работы, самоуважения. Дружба и общение,
возникающие в процессе работы, также
рассматриваются как внутреннее вознаграждение.
Наиболее простой способ обеспечения
внутреннего вознаграждения — создание
соответствующих условий работы и точная
постановка задачи. Фирма «Вольво», например,
упразднила часть линий конвейерной сборки
на одном из экспериментальных заводов,
заменив их сборочными бригадами, чтобы
увеличить внутреннее вознаграждение
для рабочих .
Внешние вознаграждения — это такой
тип вознаграждения, который чаше
всего приходит в голову, когда слышишь
само слово «вознаграждение». ВНЕШНЕЕ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
возникает не от самой работы, а
дается организацией. Примеры внешних
вознаграждений — зарплата, продвижение
по службе, символы служебного статуса
и престижа (такие, как угловой
личный кабинет), похвалы и признание,
а также дополнительные выплаты (дополнительный
отпуск, служебный автомобиль оплата определенных
расходов и страховки).
Чтобы определить, как и в каких
пропорциях нужно применять внутренние
и внешние вознаграждения в целях
мотивации, администрация должна установить,
каковы потребности ее работников.
1.2.Классификация
систем вознаграждения
Экономическая
система вознаграждения.
Существует две базовые формы оплаты труда:
- повременная, когда основная зарплата
работника пропорциональна отработанному
им времени;
- сдельная, когда зарплата пропорциональна
количеству изготовленной продукции.
Система заработной платы отражает взаимосвязь
ее элементов:
- тарифная часть - базовый уровень оплаты
труда за выполнение заранее оговоренной
нормы;
- надбавка - так называемый "сдельный
приработок", когда производительность
труда выше нормы, за работу меньшей численностью,
за личный вклад в рост эффективности,
прибыли, за стабильно высокое качество
работ, выполнение срочных и ответственных
заданий.
- доплата : компенсация за условия и тяжесть
труда, за воздействие независящих от
фирмы факторов, таких, как инфляция и
рост цен, за работу в вечернюю и ночную
смену, с повышенной интенсивностью и
т. п.
- премии: дополнительное материальное
вознаграждение за перевыполнение нормы,
высокое качество/скорость работы и т.п.
- социальные выплаты - элемент социальной
ответственности организации - доплата
различным категориям сотрудников, нуждающимся
в поддержке (например, многодетным семьям,
матерям-одиночкам, беременным женщинам,
инвалидам, учащимся и т.п.)
Эффективный размер дополнительных к
тарифной ставке выплат был опытным путем
выведен еще Ф.У. Тейлором. Он говорил о
том, что наиболее целесообразно премировать
отличившегося работника в размере 60-80%.
Прибавка ниже этого уровня воспринималась
как незначительная и существенно не стимулировала;
выше - не приводила к значительно более
лучшим результатам деятельности по сравнению
со стандартной прибавкой.
Однако
до сих пор среди исследователей
и практиков нет единого мнения
относительно эффективного размера
заработной платы. Есть мнение, что
экономическое стимулирование сотрудников
будет более эффективным, если оно
непосредственно связано с фактическими
результатами работы всего предприятия
(цеха, отдела, группы и т.п.). Изменение
характера зависимости заработков
от выработки влияет на следующие
переменные:
· основная тарифная ставка, которая на
практике бывает различной и ставится
в зависимость от уровня выполнения норм
выработки и других факторов;
· составные части установленной нормы
времени (коэффициент темпа работы, надбавки
к норме времени и т.д.);
· применение дополнительных элементов
в виде предела ("потолка") выполнения
норм и выкупа нормы времени;
· при бестарифных системах отказ от сдельных
расценок и фиксированных должностных
окладов;
· увязка фонда заработной платы с реализованной
и оплаченной продукцией, т.е. уровень
заработной платы зависит от поступления
денежных средств на счет предприятия
за реализованную продукцию, работы и
услуги;
· отрыв заработной платы от нормирования
труда, т.е. устранение экономического
наказания за рост производительности
(если сдельные расценки увязаны с нормами,
то при повышении производительности
нормы пересматриваются и становятся
более высокими, одновременно снижаются
сдельные расценки, что не выгодно рабочим).
Психологическая система вознаграждения.
Говоря о вознаграждении сотрудников,
Марвин Вайсборд отмечает: "Некоторые
люди до сих пор думают, что зарплата и
дополнительные льготы "мотивируют",
хотя существует множество доказательств
того, что будучи однажды удовлетворена,
потребность более не является мотиватором.
Таким образом, зарплата и бонификации
(системы премий - бонусов) стимулируют
деятельность только как символы прилежной
работы, которая необходима и ценится
организацией ("признание")".То,
что производительность труда зависит
от индивидуального восприятия вознаграждения,
заметили еще исследователи Школы человеческих
отношений. Они считали, что следует изучать
не возможные внешние стимулы, а внутренние
мотивы людей.
Определим сразу основные понятия:
Мотив - это то, что вызывает определенные
действия у человека. В современной психологии
мотив понимается неоднозначно, это:
· побуждение к деятельности, связанное
с удовлетворением потребности субъекта;
· побуждающий и определяющий выбор направленности
деятельности на предмет (материальный
или идеальный);
· осознаваемая причина, лежащая в основе
выбора действий и поступков личности.
Мотивирование - это процесс воздействия
на человека с целью побуждения его к определенным
действиям путем пробуждения в нем определенных
мотивов. Мотивирование составляет сердцевину
и основу управления человеком.
Мотивация - это процесс побуждения себя
и других к деятельности для достижения
некоторых целей.
Установка - готовность, предрасположенность
субъекта, возникающая при предвосхищении
им появления определенного объекта и
обеспечивающая устойчивый, целенаправленный
характер протекания деятельности по
отношению к данному объекту.
Ценности - набор стандартов и критериев,
которым человек следует в своей жизни.
Большинство исследователей мотивации
человека сходятся во мнении, что мотивация
человека определяется в первую очередь
его потребностями. Потребность - состояние
нужды, недостатка чего либо, в определенных
условиях существенных для нормального
существования и развития. Потребность
всегда сопровождается чувством неудовлетворенности.
Принято
выделять две категории потребностей:
· Первичные потребности являются физиологическими
по своей природе и, как правило, врожденными.
Примерами могут служить потребности
в пище, питье, потребности дышать, спать,
сексуальные потребности и т.п.
· Вторичные потребности по своей природе
психологические. К ним относятся потребности
в успехе, уважении, привязанности, власти,
статусе или потребность в принадлежности
к какому-либо сообществу или организации
и т.п.
Первичные потребности заложены генетически,
а вторичные обычно формируются в процессе
социализации человека и зависят от его
жизненного опыта.
Социальная система вознаграждения.
До сих пор многие руководители говорят
о том, что нет смысла предоставлять сотрудником
некоторые ценные, затратные для компании
льготы, когда их можно просто выплатить
сотруднику деньгами. Однако предоставление
льгот обусловлено несколькими причинами.
Во-первых, очевидно, что удовлетворенность
заработной платы зависит от баланса между
ожидаемым вознаграждением и реально
полученным, и какая бы ни была зарплата,
через некоторое время она перестает удовлетворять
человека. Этот процесс бесконечен. В тоже
время люди хотят получать большее количество
денег для того, чтобы изменить качество
жизни, увеличивать уровень комфорта.
Больший комфорт - это больший сервис.
При этом чрезмерное внимание к комфорту
приводит к смещению внимания в сторону
неустроенности тех или иных бытовых вопросов
в ущерб решению производственных задач.
Выплачивая социальные льготы, компания
дает своим сотрудникам понять, что понимает
и старается решить конкретные проблемы,
которые перед ними стоят, изменяя не уровень
дохода, а уровень комфорта. Во-вторых,
это способ компании конкурировать с другими
в вопросах удержания сотрудников: тогда,
когда объемы денежных выплат на рынке
балансируют на каком-либо уровне, конкуренция
осуществляется за счет дополнительных
льгот. Социальные трансферты призваны
также повысить лояльность сотрудников
по отношению к компании, выделяя их между
людьми, работающими в других организациях.
В отличие от денежного вознаграждения
социальные льготы выплачиваются из прибыли.
Роль социальных льгот и выплат как части
совокупного дохода работников в последние
годы заметно возрастает. Специалисты
отмечают, что льготы и выплаты пере стали
носить временный, дополнительный характер.
Они превратились в жизненную потребность
не только самих работников, но и их семей.
Спектр льгот, предоставляемых работникам,
довольно широк: