Управление корпоративной культурой и ее элементами

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру  корпоративной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:

Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями.

Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии  объяснить основные принципы, лежащие  в основе его поведения. И для  понимания чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий и  времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения  мира.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между  культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным  и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в  виде ценностных ориентации, которые  включают в себя также широкий  круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых  ею в качестве собственных целей  и принципов. Поэтому возможно как  неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и  ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли  значительные кадровые изменения. В  то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые  скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны  с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и  даже анекдотов, в которых заключена  некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно  отличающая его от многих других.

Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации. Важным элементом может стать  какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для  данной культуры и служащий ролевой  моделью поведения для сотрудников.

Поведение сотрудников успешно  корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том  случае, если новые образцы поведения  не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.¹⁷

Психологический климат в  организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с  ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу и  к труду.

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о  корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и  не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру  организационной социализации, в  ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны  той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности);
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;
9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции  корпоративной культуры.

Содержание корпоративной  культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения  вещей по каждой характеристике, а  тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной  культуре как однородном феномене не приходится.

В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать  доминирующей, т. е. корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной  властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении  общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих корпоративных  контркультур могут быть выделены следующие  виды: прямая оппозиция ценностям  доминирующей корпоративной культуры; оппозиция структуре власти в  рамках доминирующей культуры организации; оппозиция к образцам отношений  и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Таким образом, корпоративную  культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации  мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения  бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

 

заключение

Получить  высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной  культуры можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим  настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

Любая предпринимательская  организация может успешно существовать при наличии сплоченной команды  профессионалов на всех уровнях –  от администраторов до руководителей. Вторым после прибыли критерием  является желание работать в дружном  коллективе, своего рода семье.

Наиболее  ярко это проявляется в складывающейся корпоративной культуре организации, которая представляется сложившимся  сводом правил, норм, традиций, процедур формальной и неформальной коммуникации на предприятии. Устанавливая, поддерживая  и развивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура становится сильным инициатором совершенствования  стиля руководства, стиля управления, который реализуется его подчиненными. Речь идет о непосредственном взаимодействии руководства с персоналом, передачи командного настроя коллективу, выработки  общих принципов.

Корпоративная культура во многом определяет внутреннюю среду предприятия, а также его  адаптивность к изменениям внешней  среды, поэтому требует самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только сам зависим от некультурной среды предприятия, но и должен, в  свою очередь, оказывать влияние  на ее формирование и развитие. Овладение  новейшими управленческими технологиями невозможно без организационно-культурного  подхода, дающего комплексное понимание  процессов развития и функционирования различных организаций с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.

Корпоративная культура отражает то, как решаются проблемы на основе взаимодействия с внешней средой организации, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, инновационного стиля руководства, таких оценок поведения персонала, которые побуждают к полному использованию своего потенциала.

Таким образом, в ходе проведенного исследования были сформулированы следующие выводы:

1. Понятие  корпоративной культуры отличается  исключительной сложностью, многогранностью  и охватывает всю сферу деятельности  компании. Оно объединяет в себе  внутренне связанный набор характеристик  на нескольких уровнях или  срезах.

2. Возникновение  и развитие корпоративной культуры  – сложный и неоднозначный  процесс. Культура организации  создается людьми, т.е. является  результатом человеческих действий, мыслей, желаний. На процесс возникновения,  развития и изменения культуры  любой организации оказывает  влияние целый ряд факторов  внутренней и внешней среды.

3. Каждая организация  имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении  всего ее развития и определяет  функционирование организации. В  центре любой корпоративной культуры  находятся представления о том,  какими должны быть отношения  членов данной организации, чтобы  она могла существовать как  некое устойчивое и продуктивное  целое.

5. Существующая  модель корпоративной культуры  не должна быть раз и навсегда  принятой в окончательном виде. Независимо от того, имеет ли  компания уже сложившуюся корпоративную  культуру или находится в стадии  ее формирования, руководители должны  следить за тем, чтобы этот  процесс не вышел из-под контроля.

 

Библиографический список

1. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс.- 2011. - 392 с.
2. Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно- управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, - 2010. - 252 с.
3. Менеджмент организации: Учебник. Под ред.: А. В. Тебекина, Б. С. Касаева / М.: Кнорус, - 2010. – 414 с.
4. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М., -2011. -224 с.
5. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства. М.: Издательский дом «Вильямс», -2010.- 252 с.
6. Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: Дело. -2011. -384 с.
7. Причина О.С. Корпоративная культура – потенциал инновационной деятельности. Ростов-на-Дону, -2010. -180 с.
8. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Корпоративная культура: структура, понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, -2011. -80 с.
9. Силин А.Н., Резник С.Д. и др. Организационное поведение. Учебник для вузов. Тюмень,- 2010. -308 с.
10. Соломанидина Т.А. Корпоративная культура организации. М., 2007.
11. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., переабот. и доп. М.: ИНФРА-М. -2010. -716 с.
12. Управление персоналом / Под ред. А.В. Даниловой. -2010. – 128 с.
13. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, -2011.- 638 с.
14. Управленческие кадры и корпоративная культура. Тематический сборник статей. Выпуск 3. М., -2011. -72 с.
15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, -2002. -336 с.
16. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, -2002. – 336 с.
17. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. 2010.-№ 1. - С.10-21.
18. Верников Г.Г. Корпоративные информационные системы: не повторяйте пройденных ошибок. // Менеджмент в России и за рубежом. -2011. -№ 2. -С. 52-65.
19. Колесникова: Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства. // Вопросы экономики. -2011. -№ 28. – С. 28-32.
20. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура – костюм успешного бизнеса. // Управление персоналом. -2010.- № 21.- С.35-38.
21. Масленникова Н. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшения. // Проблемы теории и практики управления. -2011.-№ 26. - С.84-87.
22. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом. // Менеджмент в России и за рубежом.- 2010.- № 22. - С. 96-104.
23. Несмеева А.Ф. Исследование корпоративной культуры своими силами//Управление развитием персонала. – 2009. - №1. – С.45-51.
24. Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие. // Человек и труд. - 2011. - № 2. - С. 81-83.
25. Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. – 2010.- № 27. - С.68-69.
26. Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен». // Персонал: Бизнес без проблем.- 2011.- № 3. - С. 50-54.
27. Староверов О., Алехина О. Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом.- 2010.- № 7. - С.35-38.
28. Чулков А.В. Корпоративная культура – инструмент тонкого управления//Кадровый консалтинг. – 2012. - №2. – С.14-22.

¹Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс.- 2011. – С. 232.

² Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно- управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, - 2010. – С. 62.

³ Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно- управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, - 2010. – С. 65.

⁴ Причина О.С. Корпоративная культура – потенциал инновационной деятельности. Ростов-на-Дону, -2010. –С. 19.

⁵ Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М., -2011. –С. 72.

⁶ Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М., -2011. –С. 74.

⁷ Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом. // Менеджмент в России и за рубежом.- 2010.- № 22. - С. 98.

⁸ Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Корпоративная культура: структура, понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, -2011. – С. 42.

⁹ Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Корпоративная культура: структура, понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, -2011. – С. 51.

¹⁰ Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. – 2010.- № 27. - С. 68.

¹¹ Чулков А.В. Корпоративная культура – инструмент тонкого управления//Кадровый консалтинг. – 2012. - №2. – С.14.

¹² Колесникова: Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства. // Вопросы экономики. -2011. -№ 28. – С. 29.

¹³ Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. 2010.-№ 1. - С.13.

¹⁴ Колесникова: Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства. // Вопросы экономики. -2011. -№ 28. – С. 30.

¹⁵ Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. 2010.-№ 1. - С.17.

¹⁶ Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно- управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, - 2010. – С. 124.

¹⁷ Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно- управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, - 2010. – С. 126.