Стратегия управления персоналом в организации

На современном этапе  залогом экономического успеха любой  организации является управление ее персоналом [7, C.13]. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора. Следует отметить значимость личностного вклада человека и его деловых качеств в деле развития предприятия. Особенность управление персоналом заключается в том, что, с одной стороны, «человек выступает как важный элемент процесса производства и управления как носитель экономических отношений, источник экономических результатов, а с другой - как личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями» [8, C.14].

В этом отношении на управление персоналом предприятия оказывают  влияние множественных как экономических, так и социальных факторов: конъюнктура  рынка труда, государственная регулирование, качество жизни людей, демографическая  ситуация, образовательный уровень  населения, его культура и др.

До настоящего времени  в теории и практике управления используются различные понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровая работа, кадровая политика и др., так  или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.

Сочетание используемого  терминологического инструментария, делающее очевидным отставание теоретических  разработок в области управления персоналом от современных требований, во многом является следствием радикальных  социально-экономических преобразований в сфере труда, а также обусловлено  высоким интересом казахстанской  науки к зарубежным исследованиям  в данной области, повлекшим широкое  использование иностранного понятийного  аппарата без учета национальной специфики.

При попытке дать определение  и раскрыть содержание того или иного  понятия Е.В.Маслов и Ю.Г.Одегов акцентируют  внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне управления персоналом, задачах, форме проявления и т.д. [9, C.21] Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию  со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе [10, C.31].  Т.И.Мухамбетов относит понятие «управление трудом» чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, то есть мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование рабочего времени, формирование и использование трудового потенциала и т.д.) [11, C.22].

Понятие «управление персоналом»  по смыслу близко к понятию «управление  человеческими ресурсами», поскольку  и в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу. А.Я.Кибанов  приводит расширенную трактовку  понятия «управление человеческими  ресурсами» как стратегического  и оперативного управления, направленного  на повышение эффективности использования  человеческих ресурсов организации [12, C.27].

При этом исследователи акцентируют  внимание на том, что ориентация на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии, в частности  становится приоритетной функция развития персонала. Такой подход стал аргументом для ученых (М.Армстронг и др.) при выделении управления человеческими  ресурсами в особое направление  менеджмента, когда акцентируется  внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности  предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как управление персоналом рассматривается ими как текущая  оперативная работа с кадрами [13, C.30]. 

Внимание, уделяемое в  последнее время вопросам управления персоналом применительно к особенностям отечественной экономики, достаточно велико. Можно встретить примеры  различного толкования самого понятия  «управление персоналом», при определении  которого одни авторы оперируют целью  и методами, с помощью которых  можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной  стороне управления, в то время  как другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону  управления.

Типичным примером первого  подхода служит определение понятия  «управление персоналом» как  системы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических  методов и мер, обеспечивающих эффективность  трудовой деятельности и конкурентоспособность  организации, создание условий для  нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы [14, C.44].

Другой подход отражен  в определении этого понятия, принятом в немецкой школе менеджмента  и рассматривающем его как  область (сферу, функцию) деятельности, характерную для всей организации. В своем словаре Р.Марр и А.Флиастер утверждают, что ее важнейшими элементами являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал руководство сотрудниками [15, C.72].

Вместе с тем, управление персоналом одновременно выступает  как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей работников.

Управление персоналом представляет собой сложный, постоянно обновляющийся  творческий процесс, в котором взаимодействуют  многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. Управление персоналом как система «переживает» в настоящее  время состояние усложнения. Возрастание  сложности управления персоналом и  управления происходит, во-первых, в  силу усложнения управленческого труда; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения  системы ценностей работников, что  связано с общеполитическими  и экономическими реформами общества [16, C.23].

Таким образом, основополагающая сущность управления персоналом включает в себя планомерное и системное  воздействие на процесс распределения, формирования и перераспределения  рабочей силы в рамках определённого  предприятия, с помощью социальных и организационно-экономических  мер воздействия с целью достижения желаемого и возможного состояния  производства; и одновременно является специальной областью управления людьми, заключёнными в рамки организации. Необходимо создание оптимальных условий  для полного использования трудовых качеств каждого из членов команды, всестороннего развития персонала, с целью более эффективной  работы всего предприятия в целом.

В силу важности персонала  как ресурса организации стратегическое управление им приобретает особую значимость, так как оно позволяет повысить адаптационные способности организации  и обеспечить достижение поставленных целей. Большое разнообразие подходов к осмыслению стратегии управления персоналом, тем не менее позволяет  выделить ряд аспектов, в отношении  которых у исследователей наблюдается  однозначность и совпадение позиций. Так, социолог Л.В.Ивановская дает следующее обобщающее определение: «стратегия управления персоалом – это процесс формирования конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» [17, С.202].

Вместе с тем А.А.Крылов и Ю.А.Цыпкин дают следующее определение  стратегии управления персоналом: «генеральное направление действий руководства фирмы по отношению к сотрудникам, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, нацеленных на воплощение в жизнь стратегии развития фирмы» [18, С.42].

По мнению А.Бедненко, «стратегия управления персоналом – это набор  основных целей, принципов и правил работы с персоналом» [19, C.19].

Р.Шулер и С.Джексон определяют стратегию управления персоналом как «действия, влияющие на поведение индивидуальных работников в процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей организации» [20, C.16].  По мнению других авторов, стратегия управления персоналом это «устойчивая схема спланированного использования персонала и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей».

Значительная часть научных  деятелей считает, что стратегия  управления персоналом представляет собой  компонент общей стратегии организации. Тем не менее, в действительности можно наблюдать различные варианты их связи.

Данные подходы не противоречат друг другу, а лишь расставляют разные акценты в определении сущности стратегии. Их взаимосвязь проявляется  в том, что в стратегии как  в комплексном плане по достижению целей организации и управления персоналом (первый подход) содержится набор правил и принципов работы с персоналом (третий подход), которые  реализуются с помощью действий принимающих решения на предприятии  лиц (второй подход). Из этой цепочки  взаимосвязей видно, что основу и  сущность стратегии управления персоналом составляют правила и принципы работы с персоналом при достижении стратегических целей.

На сегодняшний день в  теории стратегического менеджмента  определяют три концепции касательно отношения стратегии управления персоналом к стратегии организации [21, С.192]:

1. стратегия управления персоналом формируется стратегией предприятия. Здесь управление персоналом понимается как обслуживающая функция. Ее суть состоит в обеспечении и поддержании трудоспособности, необходимой для организации сотрудников.
2. стратегия управления персоналом представляется основной независимой функцией. Трудящиеся на предприятии сотрудники воспринимаются в качестве самостоятельных ресурсов, где их возможности и уровень качества проделанной ими работы определяет конкурентоспособность организации, а также ее позицию на рынке.
3. последняя концепция является синтезом первой и второй концепции. Функции, связанные с управлением персонала, необходимо считать в качестве главных задач управления в целом, а не как задач отдельных кадровых служб.

На наш взгляд, стратегический подход к управлению персоналом может  реализоваться только в такой  среде, где уже, с одной стороны, внедрен стратегический подход к  решению организационных вопросов, а с другой стороны, признается ключевая роль персонала в функционировании и развитии предприятия. Организационная стратегия инициирует процесс определения стратегических потребностей предприятия и описывает их конкретными показателями; стратегические потребности бизнеса выражаются в изложении миссии и трансформируются в стратегические задачи бизнеса. Стратегия управления персоналом является обеспечивающим компонентом для стратегического управления организации, так как любые планируемые перемены ее деятельности должны своевременно подкрепляться  изменениями численности и структуры персонала, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и т.д.[22, C.48]

Основными компонентами стратегии  управлении являются:

• политика занятости, которая предполагает наличие мониторинга рынка труда, порядка найма и работы с персоналом, определения продолжительности работы и отдыха, профориентации и адаптации персонала;
• руководство современными требованиями к кадровому составу и рабочим местам, а также улучшение способов прогнозирования и планирования в его потребности;
• изучение современных методов и видов отбора, мониторинга и аттестации сотрудников;
• формирование концепции роста персонала, которая содержит последние модели и способы обучения, планирования карьеры и карьерного роста, создание кадрового резерва;
• улучшение механизма управления персоналом;
• формирование совершенствованных механизмов и видов оплаты труда, методов стимулирования персонала и др. [23, С.137].

Учитывая вышесказанное, под стратегией управления персоналом организации следует понимать подход к принятию решений относительно управленческой деятельности, ориентированной  на обеспечение достижения стратегических организационных целей с помощью  конкурентоспособного персонала, при  котором осуществляется гибкое регулирование  и своевременные изменения в  деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, глубины  и содержания динамики среды управления персоналом. Стратегия управления персоналом является одним из подпроцессов, обеспечивающих стратегическое управление организацией в целом.

1.2 Методологические  основы формирования стратегии  управления персоналом в организации

Методология – это философское учение о системе методов научного познания и преобразования реальной действительности, а также учение о применении принципов, категорий, законов диалектики и науки к процессу познания и практики в интересах приобретения новых знаний [24, C.128].

В процессе познания и действия методология разрабатывает как  бы стратегию познавательной и практической деятельности и выполняет следующие  основные функции: она направляет ход  научного исследования по оптимальному пути в интересах приобретения нового истинного знания; регулирует применение методов, средств и приемов в  процессе познания и практики; обобщает результаты научного познания в различные  формы знания; формирует общие  принципы и методы научного исследования [25, C.139].