Стратегия управления персоналом в организации

Министерство  образования и науки Республики Казахстан

 

Евразийский национальный университет им. Л.Н. Гумилева

 

 

 

УДК           на правах рукописи

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Магистерская  диссертация на соискание

академической степени  магистра экономических наук

по специальности 6М050700 «Менеджмент»

(научно-педагогическое  направление)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Астана, 2013г.

 

Министерство  образования и науки Республики Казахстан

 

Евразийский национальный университет им. Л.Н. Гумилева

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Магистерская диссертация

 

 

CТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

специальность: 6М050700 «Менеджмент»

(научно-педагогическое направление)

 

 

 

 

 

 

 

Магистрант                              ___________________                 

                                                                                     (подпись)                                           

 

Научный руководитель,

доктор экономических  наук   ___________________               

                                                                                     (подпись)                                      

 

 

Зав. кафедрой                         ___________________                      

                                                                                     (подпись)                                          

 

 

 

 

 

 

 

Астана, 2013 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..………....7

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИИ 

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………...………………………….…….........11

1. Сущность стратегии управления персоналом……………………………..11
2. Методологические основы формирования стратегии

управления персоналом организации……………………..………………………17

3. Роль стратегии управления персоналом в

повышении эффективности  деятельности организации………….……...............25

 

2. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В 

НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ  КАЗАХСТАНА……………………..........30

1. Анализ текущего состояния нефтедобывающей

отрасли РК………...…………..………………………..……………….…………..30

2. Анализ управления персоналом на

предприятиях нефтедобывающей  отрасли РК…….......……..……….…………..34

3. Оценка эффективности управления персоналом

в АО «МНК «КазМунайТениз»………….……………………………………..….42

 

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ

СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

НА ПРЕДПРИЯТИИ НЕФТЕДОБЫВАЮЩЕЙ 

ОТРАСЛИ РК……………...………………………………………………………..62

1. Управление персоналом в системе государственной

кадровой политики РК………………..……..……………………………………..62

2. Совершенствование модеди управления персоналом на

предприятиях нефтедобывающей  отрасли РК…..………………………………..68

3. Рекомендации по формированию стратегии

управления персоналом АО «МНК «КазМунайТениз»…….………………........75

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..99

 

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………...103

 

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...108

 

 

 

 

 

 

 

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ

В настоящей магистерской диссертации использованы ссылки на следующие стандарты:

 

1. Послание Президента Республики Казахстан - Лидера нации Нурсултана Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства»
2. Указ Президента Республики Казахстан от 21 июля 2011 года № 119 «О Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан»
3. Доклад Президента РК Н.А.Назарбаева "Основные подходы реформирования модели государственной службы Республики Казахстан". - Выступление Президента Н. А. Назарбаева на Международной конференции по вопросам государственной службы г.Астана, 17 июня 2008 г.
4. Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23 июля 1999 года № 453
5. Программа по развитию нефтегазового сектора в Республике Казахстан на 2010 - 2014 годы: постановление Правительства Республики Казахстан от 18 октября 2010 года № 1072

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

В настоящей магистерской диссертации применяют следующие  термины с соответствующими определениями:

 

Баланс личного и рабочего времени	- Концепция, согласно  которой рассматривается подход  к эффективной приоритезации  профессионального развития работника  (карьера, амбиции) с одной стороны  и личных интересов с другой (семья, различные мероприятия), В  целях предоставления работнику  больше свободного времени для  реализации личных интересов  и в то же время выполнения  целей профессионального развития, компаниями разрабатываются наиболее  эффективный рабочий режим и  различные мероприятия
Ассессмент-центр	- Один из методов комплексной  оценки персонала, основанный  на использовании взаимодополняющих  методик, ориентированный на оценку  реальных качеств сотрудников,  их психологических и профессиональных  особенностей, соответствия требованиям  должностных позиций, а также  выявление потенциальных возможностей  специалистов.
Бизнес-драйвер	- Ресурс, процесс или условия,  без которых является невозможным  продолжительное развитие бизнеса
Интранет	- Внутренняя частная сеть  организации
Коучинг	- Метод консультирования  и тренинга, отличается от классического  тренинга и классического консультирования  тем, что коуч не даёт советов  и жёстких рекомендаций, а ищет  решения совместно с клиентом.
Грейдирование	- Структурированный процесс  определения относительной ценности  каждой должности, с учетом  текущего состояния бизнеса и  стратегии развития компании.
Бенчмаркинг	- Процесс сравнительного  анализа ключевых показателей  деятельности, предоставленных компанией  с показателями, полученными от  компаний из выбранной референтной  группы
Ключевые должности	- Позиции в Компании, которые  определены как оказывающие решающее  влияние на основную деятельность  Компании и ее развитие
Кросс-тренинги	- Комплексный тренинг

 

 

 

 

ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ

В настоящей  магистерской диссертации применяют  следующие обозначения и сокращения с соответствующими определениями:

ВРП	- Доход (выручка) от  реализации продукции
г.	- годы
КМТ	- АО «МНК «КазМунайТениз»,  как управляющая компания
Компания	- АО «МНК «КазМунайТениз»,  включая ДЗО
ДЗО	- Дочерняя и зависимая  организация
ДУП	- Департамент управления  персоналом
млн. тенге	- Миллион тенге
КМГ	- АО «НК «КазМунайГаз»
млрд. долларов США	- Миллиард долларов Соединенных  Штатов Америки
ГВ	- Среднегодовая выработка  продукции одним работающим
Д	- Количество отработанных  одним рабочим дней
Инициатива	- Мероприятие для устранения  выявленного пробела в процессе
ИТ-Департамент	- Департамент информационных  технологий
ИТ-система	- Система информационных  технологий
КВ	- Коэффициент оборота  по выбытию персонала
ИПО	- Индивидуальный план  обучения
Чп	- Численность всего персонала  предприятия
Чр	- Численность рабочих  из всего персонала
ЧС	- Численность смен всего  персонала
ФОТ	- Фонд оплаты труда
КОЧ	- Количество отработанных  всеми человеко-часов.
КПД	- Ключевой показатель  деятельности
УД	- Удельный вес рабочих  в общей численности персонала
КПР	- Коэффициент оборота  по приему персонала
млрд.тонн	- Миллиард тонн
П	- Продолжительность рабочего  дня
РД КМГ	- АО «Разведка и добыча  «КазМунайГаз»
ТШО	- ТОО «Тенгизшевройл»
КПО	- ТОО «Карачаганак Петролиум  Оперейтинг Б.В.»

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы исследования обусловлена возрастающей ролью человеческого фактора и управления персоналом организации в условиях развития индустриально-инновационной экономики Казахстана. Общие принципы стратегии управления персоналом уже заложены исследователями т продолжают развиваться в настоящее время. Вместе с тем, по признанию многих авторов, в Казахстане и за рубежом сложилось неоднозначное и даже противоречивое отношение у стратегии управления персоналом. Несмотря на то, что существует определенный опыт использования принципов стратегического управления персоналом в практике передовых организаций, закладываются теоретические и методологические основы  данного направления, не сегодняшний день концепция стратегии управления персоналом не сформирована до конца и продолжает развиваться. Недостаточно проработаны проблемы формирования и реализации стратегии управления персоналом. Наряду с этим, в нашей стране практическая роль трудовых ресурсов и его большое значение были обозначены главой государства в Стратегическом документе «Казахстан - 2050». Государство ставит задачу «сформировать принципиально новую модель трудовых отношений, сочетающую поддержку предпринимательства с учетом интересов работников». Поставленная задача осуществима путем реализации на отечественных предприятиях стратегии управления персоналом как «генерального направления действий руководства фирмы по отношению к сотрудникам, включающего совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, нацеленных на воплощение в жизнь стратегии развития фирмы». Однако, следует отметить, что несмотря на широкую освещенность значимости человеческого потенциала и управления им, методология формирования стратегии управления персоналом до сих пор остается недостаточно разработанной.

Степень изученности  проблемы. Вопрос стратегии управления персоналом рассматривался в трудах зарубежных ученых, среди которых следует отметить М.Армстронга, П.Боксалла, Ж.Годфура, Г.Десслера, П. Лонга, Р.Марра, С.Тайсона, Г.Шмидта и др.

Среди ученых СНГ ведут  активную работу и занимаются исследованием  в этой области такие ученые, как  Т.Ю.Базаров, В.П.Беляцкий, В.П,Галенко, А.Я.Кибанов, А.А.Крылов, Кузнецво А.Л., Е.В.Маслов, Ю.В.Одегов, В.С.Половинко, В.В.Травин, Ю.А.Цыпкин и др.

В Казахстане вопросы, связанные  с конкретными задачами по повышению  эффективности деятельности предприятия  посредством реализации стратегии  управления персоналом, рассматривались  в работах Т.А. Ашимбаева, А.К.Арыстанова, И.Ю.Бенке, С.Х.Берешева, К.Б.Бердалиева, Еркуловой Г.А., М.Б.Кенжегузина, Н.К.Мамырова, М.К.Мельдахановой, К.С.Мухтаровой, А.У.Мухаммедова, К.А.Сагадиева, А.Н.Токсановой и др.