Совершенствования системы нематериального стимулирования в ООО «РАДУГА ПУТЕШЕСТВИЙ»

СОДЕРЖАНИЕ

 

	Стр.
Введение	2
1   Теоретические основы нематериального стимулирования персонала	4
1.1 Система нематериального стимулирования: понятие, инструменты, методы	4
1.2 Основные направления нематериального стимулирования персонала	8
1.3 Подходы к формированию системы нематериального стимулирования персонала	15
2 Практическое содержание методов нематериального стимулирования персонала в ООО «РАДУГА ПУТЕШЕСТВИЙ»	18
2.1 Организационно - экономическая характеристика деятельности туристического агентства	18
2.2 Анализ нематериальных способов стимулирования персонала	21
2.3 Преимущества и недостатки нематериального стимулирования в туристическом агентстве	24
3 Рекомендации по совершенствованию системы нематериального стимулирования в ООО «РАДУГА ПУТЕШЕСТВИЙ»	28
3.1 Основные направления оптимизации нематериального стимулирования персонала в туристическом агентстве	28
3.2    Рекомендации по моральному стимулированию персонала	31
3.3   Расчет экономической эффективности предложенной программы	33
Заключение	37
Список использованных источников	39

 

 

 

 

Введение

 

 На сегодняшний день в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи не о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Реальная результативность любых экономических действий определяется их воздействием на отношение людей к своему труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если разумно оценить конкретную ситуацию и учитывать вызвавшие ее причины. 

        Руководители  редко принимают в расчет социальные  последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят  не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

         К настоящему времени уже накоплен отрицательный опыт серьезных потерь при увольнении ключевых сотрудников, поэтому в «бизнес- моду» последнего времени входит проблема разработки эффективной системы мотивации персонала. К такой системе относится нематериальное стимулирование персонала.

Тема нематериального стимулирования персонала очень актуальна для современных компаний. Руководители организаций все чаще задумываются над тем, что эффективность деятельности компании напрямую зависит от степени отдачи работе главного ресурса фирмы - персонала. Поэтому сейчас все больше средств тратится на стимулирование труда сотрудников компаний для достижения главных стратегических целей. Система нематериального стимулирования включает в себя различные формы и инструменты. Планируя программы по нематериальному стимулированию, руководство компании должно четко знать, какие цели хочет достичь, проводя те или иные мероприятия.

Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы нематериального стимулирования в ООО «РАДУГА ПУТЕШЕСТВИЙ».

Задачи:

раскрыть сущность и содержание понятия нематериального стимулирования;

 изучить деятельность  организации;

проанализировать методы нематериального стимулирования, используемые в ООО «РАДУГА ПУТЕШЕСТВИЙ»;

Объектом изучение в курсовой работе является туристическое агентство ООО «РАДУГА ПУТЕШЕСТВИЙ», предметом - система нематериального стимулирования персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы нематериального стимулирования персонала

 

1.1 Система нематериального стимулирования: понятие, методы, инструменты

 

 Мотивация и стимулирование персонала является одним из основных и наиболее эффективных средств по обеспечению оптимального использования ресурсов предприятия.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).[25].

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные — уменьшают; нейтральные — ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

 

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу [14]

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно более разнообразными способами.

Таким образом, стимулирование персонала направлено на удовлетворение основных потребностей человека, чтобы обеспечить ему удовлетворенность трудом, что, в свою очередь, скажется на эффективности выполняемой работы.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Нематериальное стимулирование - это стимулирование труда, которое включает моральное стимулирование персонала, стимулирование свободным временем, организационное стимулирование.

Нематериальное стимулирование включает в себя широкий спектр методов поощрения. Обычно это разнообразные способы проявления уважения, благодарности, признательности сотрудникам за их ежедневный труд.

В систему нематериального стимулирования входят следующие инструменты.

 

Таблица 1 – Инструменты нематериального стимулирования

Инструменты	Содержание
Условия труда	Место работы  Оснащенность  Спецодежда  Безопасность  Транспортное обеспечение  Мобильная связь  Интернет  Питание  Медицинское обслуживание  Занятия спортом  График работы
Социальная поддержка	Медицинская страховка  Пенсионное страхование  Кредитование  Материальная помощь  Путевки на отдых  Скидки на продукцию
Корпоративная культура	Организация работы, четкость распределения функций  Механизм принятия решений  Стандарты работы  Оценка эффективности деятельности  Стиль руководства  Внутренние и внешние коммуникации, PR  Пути разрешения конфликтов  Отношение к делу  Отношение к организации в целом  Корпоративный стиль (единая символика)  Соревнования и конкурсы  Корпоративные традиции и праздники
Возможность самореализации	Профессиональное и карьерное развитие  Возможность принятия решений  Участие в управлении  Обучение  Стажировки  Стимулирование инноваций

 

 

Рассмотренные инструменты нематериального стимулирования часто применяются в российских и западных компаниях.

Необходимо рассмотреть методы нематериального стимулирования, которые также используются в практике многих компаний России. За методическую основу типизации можно взять концепцию А.П. Горбунова [4]. Данная методика имеет высокую практическую значимость, так как помогает в проектировании программ нематериального стимулирования персонала.

Таблица 2 – Методы нематериального стимулирования персонала

Тип мотивации	Описание	Методы нематериального стимулирования
Инструментальный	Работа для такого сотрудника не имеет высокой ценности, а представляет собой «инструмент» повышения материального дохода. Такие работники готовы качественно и интенсивно работать, но взамен ждут адекватного вознаграждения.	Перечень методов ограничен, так как акцент делается на материальное вознаграждение.
Профессиональный	Именно сама работа, ее содержание представляют интерес для работника, он стремится к профессиональному росту, повышению уровня мастерства.	- кадровый резерв; - наставничество; - программы обучения, предоставление  возможности для самообучения; - участие в конференциях  и выставках; -организация профессиональных конкурсов
Патриотический	Работники данного типа лояльны по отношению к компании, их приверженность проявляется в принятии корпоративных ценностей, процедур, политик. Для таких работников важна сама идея работы в компании, поэтому основным мотиватором выступает создание и поддержание положительного имиджа компании.	-корпоративные командообразующие мероприятия; -статьи соцпакета, увязанные со стажем работы в компании; - благодарственные письма, доски почета, значки отличия, почетные  грамоты
Хозяйский	Такие работники ответственны за результаты своей работы, для них важен самоконтроль. При этом высокий внешний контроль может снижать эффективность их работы.	- публикация отчетов по  деятельности компании; -делегирование полномочий; - участие в совещаниях  высокого уровня
Люмпенизированный	Работник не стремится к работе, к тому, чтоб взять на себя ответственность за результаты своего труда.	- система негативного  подкрепления; - выстроенная система  контроля дисциплины.

 

 

 

 Принцип дифференциации методов стимулирования, в зависимости от преобладающего типа мотивации, позволяет грамотно планировать мероприятия, распределять бюджет и оценивать эффективность инвестиций в персонал.

 

1.2 Основные направления  нематериального стимулирования  персонала

 

В литературе выделяется несколько элементов и форм системы нематериального стимулирования персонала.

 Согласно С.Б. Каверину можно выделить следующие направления нематериального стимулирования труда персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Основные направления нематериального стимулирования персонала [7]

Также выделяются следующие формы нематериального стимулирования персонала:

а) творческое стимулирование;

б) организационное стимулирование;

в) корпоративная культура;

г) моральное стимулирование;

д) стимулирование свободным временем;

е) стимулирование обучением.

Творческое стимулирование - это стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности для самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, который включает творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

 

  В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура.

Организационное стимулирование -  стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.