Совершенствование технологий внутрифирменного обучения персонала

VII этап: Оценка эффективности внутрифирменного обучения.

Выделяют четыре типа оценки эффективности обучения:15

1. Оценка удовлетворенности  обучаемых.

Степень удовлетворенности результатами внутрифирменного обучения устанавливается с помощью специализированных анкет, в которых сотрудники анонимно отвечают на указанные вопросы и дают оценку проведенному занятию.

2. Педагогическая оценка (определение уровня усвоения знаний после занятий).

Педагогическая оценка характеризует уровень знаний, приобретенных персоналом во время занятий. Она определяется  по анализу результатов входного и выходного контроля. Суть его заключается в следующем. Перед началом занятий каждый обучаемый получает задания и вопросы с набором ответов, то есть тест по определенному материалу, позволяющий определить степень его усвоения. Сотрудник должен выбрать один или несколько правильных ответов, в некоторых случаях – расположить их в строго определенной последовательности, например, указать цели действий при включении оборудования в работу. Обучаемый заполняет специальный бланк с указанием своего табельного номера. По окончании занятий по данной теме тестирование повторяется. На основе вариантов теста разрабатывается единая система присвоения результатам веса, выраженного в процентах. При этом экспертная оценка каждого ответа не требуется, его вес определяется путем простейших математических вычислений в зависимости от общего количества ответов.

 Для удобства можно разработать  инструкцию о порядке подсчета  веса каждого ответа в ней  также могут быть приведены  примеры наиболее распространенных  вариантов контрольных заданий  с уже подсчитанными весами  ответов. Они приводятся в табличной форме, что позволяет инструктору не производить расчеты, а выбирать готовые в зависимости от вида задания, числа ответов в нем и количества правильных ответов.  выражение результатов в процентах позволяет автоматизированную обработку тестов.

Внедрение данной системы контроля знаний  имеет ряд преимуществ:

• Слабые ответы «на входе» показывают работникам, какие существуют проблемы в знаниях по той или теме.
• Даже краткое обсуждение итогов входного, а затем и выходного контроля вызывает интерес и стремление к состязанию за лучшие результаты.
• В отличие от экзаменов с билетами по 2-5 вопросов тест, как правило, состоит из 15-20 заданий и практически полностью охватывает учебный материал.
• Одно из преимуществ тестирования – объективность, то есть независимость проверки и оценки знаний от предпочтений преподавателя, от личностных и профессиональных качествах обучаемого. Измерение проводится в одинаковых условиях и оценивается на единых критериях.

По данным исследования немецкого ученого Эббингауза, слушатели забывают:

• 40 % новой информации через 30 мин после окончания занятия;
• 34% - через сутки;
• еще 21% - через месяц.

Проведение выходного контроля через сутки или спустя несколько дней приводит к дополнительному повторению пройденного материала, закреплению полученных знаний путем «подключения» долговременной памяти человека.16

В том случае, когда обучение проводится перед аттестацией, для подтверждения или повышения квалификации работника, оценку результативности обучения проводит аттестационно – квалификационная комиссия. Результаты оценки отображается в протоколе.

3. Использование персоналом знаний и умений при выполнении служебных обязанностей.

О применении новых знаний в процессе работы инструктор узнает из бесед с руководителями подразделений, участков, смены или, например, по анализу актов расследований случаев неполадок в оборудовании. Данная оценка формируется по результатам анализа работы персонала в течение года.

4. Важность и полезность обучения персонала для предприятия.

Эта оценка устанавливается в основном косвенным  путем, по годовым отчетам работы предприятия. Она характеризуется уменьшением или увеличением количества нарушений в деятельности организации по вине персонала, числом несчастных случаев, сокращением сроков ремонтных работ, повышение надежности работы оборудования и т.д. эта оценка формируется на основе результатов деятельности организации за год или даже несколько лет.

1.3  Методы  внутрифирменного обучения персонала

Существующие методы внутрифирменного обучения можно сгруппировать следующим образом:

• Методы обучения на рабочем месте;
• Методы обучения вне рабочего места;

Плюсы таких форм обучения очевидны. Сохраняя формальные и неформальные отношения и укрепляя командный дух, они приносят пользу обеим сторонам учебного процесса. С материальной точки зрения они крайне выгодны работодателю, так как помимо всего прочего не требуют выделения дополнительного рабочего времени.

Методы обучения на рабочем месте. Это форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте

1. Производственный инструктаж – введение в специальность, ознакомление обучающего с его новой рабочей обстановкой;
2. Стажировки - профессиональная подготовка и привлечение в компанию наиболее перспективной молодежи, ее  профессиональной адаптации непосредственно на рабочем месте.

Например, программа «Рабочая смена» предусматривает профессиональное обучение и трудоустройство в компанию молодых рабочих в возрасте до 26 лет. В этой программе может принять участие молодежь, не имеющая профессиональной подготовки. Программа «Профессиональный старт», которая рассчитана на студентов 4-5 курсов профильных специальностей высших учебных заведений. В рамках данной программы участники проходят летнюю, а также преддипломную практику в подразделениях компании. По результатам практики отбираются лучшие студенты, с которыми компания заключает о выполнении дипломной работы и последующем трудоустройстве.17

3. Смена рабочего места (ротация) - сотрудники получают знания и приобретают опыт в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
4. Наставничество – это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развивать у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а в последствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы.

Принципы наставничества:

• Возможность регулярного общения;
• Вместо готовых решений наставник предлагает только идеи и варианты;
• Наставник направляет подопечного и контролирует его действия;
• Согласование действий наставника и подопечного в решении проблем.

В общем смысле наставничество – это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в организации, молодым сотрудникам. В основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании.18

Наставничество не только способствует  повышению производительности труда, но и может принести предприятию, значительно большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко и творчески проявляют свои способности. Такое обучение способствует тому, что персонал  быстрее приспосабливается к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования; организация становится более динамичной;  каждый сотрудник выдвигает свои идеи и отвечает за их реализацию; новые сотрудники, вступившие в успешные отношения наставничества – ученичества, способны больше узнавать о делах, проблемах и целях организации, чем люди, у которых наставников нет. 19

Методы обучения вне рабочего места. Она предназначена прежде всего для получения  знаний  и умений в соответствии с требованиями производственной обстановки.

1. Лекции – пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
2. Семинары – активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает  способы поведения в различных ситуациях.
3. Деловые игры – обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров. Участники делятся на две группы  и разыгрывают ситуации из реальной практики. Использование сценарных методов позволяет сделать атмосферу экзамена непринужденной и вместе с тем объективно оценить модель поведения того или иного сотрудника. В качестве наблюдателей выступают тренер и непосредственный руководитель, а также любой начальник структурного подразделения, пожелавший принять участие в процедуре. По каждой кандидатуре эксперты фиксируют комментарии, которые подвергаются коллегиальному обсуждению по завершении оценочной процедуры.

Ход деловых игры анализируется также методом «Техники обратной связи». Суть его заключается в том, что с помощью видеокамеры записывается сцена общения сотрудника с коллегой, исполняющим, например, роль клиента, и затем через проектор изображение выводится на экран. Это позволяет обучающимся посмотреть на себя со стороны и акцентировать внимание на ошибках.20

4. Методы решения производственно – экономических проблем с помощью моделей – моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующее решение для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансовые и кадровые вопросы и т.д.).

Крупные компании организовывая внутрикорпоративные учебные мероприятия, привлекают как внутренних, так и внешних преподавателей. По-прежнему пользуются спросом открытые (сборные) программы, причем в последнее время ярко обозначилась тенденция углубления специализации подобных мероприятий. Так называемые «базовые» программы по менеджменту, техникам личной эффективности и т. п. все чаще проходят в корпоративном формате.

5. Корпоративный тренинг – это форма активного обучения, направленная на комплексное освоение теоретических знаний и практических умений, на формирование необходимых способностей, присвоение способов «правильного» поведения и действия, выявление и выработку способов преодоления типичных затруднений. Эффект тренингов предопределяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга, обеспечивая включенность сотрудника в тренинговых процесс, задействуя все личностные и профессионально значимые механизмы человека. Основной задачей корпоративного тренинга является совершенствование и развитие практических навыков, доведения их до определенного автоматизма. 

Особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. особая разновидность тренинга, в котором обучение сочетается с анализом проблем компании, направлено на их постановку и разработку, причем не в качестве иллюстрации или примера, как в традиционном обучении, а непосредственно, как это бывает в решении управленческой задачи. Такой тренинг отличается от традиционного, функционально-поведенческого, направленного на воспроизводство уже известного, заведомо очерченного профессионального опыта (знаний, навыков, отношений); он стимулирует изменения в деятельности компании, носит инновационный характер.21

6. Синхронизированное или дистанционное электронное обучение

В нашей стране первыми корпоративным системам дистанционного обучения еще пока не исполнилось 5 лет.

Система дистанционного обучения (СДО) состоит из двух больших частей - "оболочка" и "контент". Оболочка - это специально разработанное программное обеспечение, позволяющее обеспечивать обучаемым доступ к учебным курсам ("контенту") через Интернет или локальную сеть, отслеживать процесс и результаты обучения, создавать и редактировать учебные курсы и т. д. Эти программы называются Learning Management System (LMS). 22

На рынке компьютерных образовательных услуг на сегодняшний день существуют широкий спектр программ как представленных на CD-дисках, так и транслируемых через Интернет с обеспечением доступа компании через разработчика электронных учебных курсов. Тем не менее, при создании обучающего материала необходимо ориентироваться в первую очередь на организацию внутренних корпоративных программ обучения, которые имеют следующие отличительные особенности:23

• Включают сведения о специфики продуктах и технологиях организации;
• Сокращают период адаптации сотрудников в связи с возможностью быстрого получения специальных знаний через систему дистанционного обучения.
• Позволяют осуществлять оперативное обучение (в том числе предаттестационное) и контроль знаний в силу постоянного обновления материалов дистанционных курсов.

Оно становится все более ориентированным на текущие задачи бизнеса. При этом электронное обучение превращается в инструмент стратегического управления и все дальше уходит от концепции корпоративного университета как специального места, где можно научиться всему необходимому, а потом вернуться к своим обязанностям. Обучение становится доступным на рабочем месте, через ноутбук в командировке или карманный компьютер в транспорте. Оно становится и все более гибким: двое учащихся могут пройти один и тот же электронный курс, но не увидеть в нем ни одного общего для них экрана («страницы»), поскольку у них разные и начальные знания, и цели обучения. Именно такие программы создаются в рамках так называемого адаптивного обучения.