Совершенствование технологий внутрифирменного обучения персонала

По окончании испытательного срока вновь принятый работник утверждается в должности квалификационной комиссией по представлению непосредственного начальника либо инспектор ОК предлагает альтернативное место работы. При отсутствии вакансий работник подлежит увольнению.

Обучение специалистов и служащих проводится по программе «Подготовка специалистов по документам системы менеджмента качества актуальных версий» (см. Приложение №5). Обучение инженера – технолога, мастеров участков – по программе «Статистические методы контроля качества продукции» (см. Приложение № 6).

Внутрифирменное проводится на территории ООО «Таймер», а также на территории ГК «Рубеж». Обучение рабочих поводится непосредственно на рабочем месте, для обучения специалистов используется лекционно – семинарские занятия в рабочее время. Обучение руководства и специалистов на территории ГК «Рубеж» проводится лекционно – семинарскими занятиями и внутрикорпоративными тренингами.

Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом. Приказ выходит не менее, чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо. Данные могут дублироваться через внутренний сайт, Sonork.

Для оценки эффективности внутрифирменного обучения в ООО «Таймер» проводят аттестацию специалистов и рабочих и составляют отчет по обучению работников с точки зрения повышения качественных показателей.

После обучения работники проходят аттестацию, для  подтверждения или повышения квалификации согласно Технологической инструкции ТИ-3 «Порядок проведения аттестации и повышения квалификации персонала».27 Методика проведения аттестации персонала ООО «Таймер» приведена в Приложении № 7.

При составлении отчета об обучении работников с точки зрения повышения качественных показателе сравниваются показатели (снижение количества возвратов в отдел технического контроля; повышение производительности труда; нарушение технологической дисциплины) до обучения и после обучения. Отчет за 2006 год по обучению работников  
ООО «Таймер» см. в Приложении № 8 .

В результате личного общения с сотрудниками ООО «Таймер» нами был выявлен ряд недостатков:

• В соответствии с Технологической инструкцией ТИ-3 «Порядок проведения аттестации и повышения квалификации персонала» и процедурой ПД -15 «Управление производственным персоналом» для того чтобы определить потребность во внутрифирменном обучении составляются заявки на обучение персонала руководителями подразделений. На сам деле, руководители подразделений не предоставляют заявки. А потребность в обучении определяется с помощью оценки информации о работниках,   имеющейся  в отделе кадров (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).
• Программа  «Подготовка специалистов по документам СМК» едина для всех специалистов. Данная программа направлена на то, чтобы довести до каждого работника политику ГК «Рубеж» в области качества, с другой стороны, а для специалистов, не имеющих прямого отношения к производству, изучение производственных процессов и процедур в полном объеме нет необходимости. Обучение по данной программе проводится каждый год и содержание программы практически не изменяется. Все это в свою очередь может вызывать негативное отношение к обучению.
• Обучение сотрудников проводится в рабочее время без отрыва от  производства, что является серьезным барьером: сотрудники не могут посещать все занятия программы.
• Отсутствует возможность получения профессиональной консультации, обратной связи от преподавателей и мастеров, касающейся решения возникающих вопросов в ходе самостоятельного обучения рабочих.
• Количественно-качественный состав преподавателей не отвечает потребностям и задачам обучения персонала.
• После обучения слушатели проходят аттестацию, для подтверждения или повышения квалификации. Оценка полученных знаний проходит в виде собеседования, что само по себе является субъективным методом. Здесь можно говорить о несовершенстве методов контроля  эффективности обучения.
• Сотрудники завода относятся к обучению как к «наказанию», так как всегда после обучения проводится аттестация на соответствие или не соответствие занимаемой должности. Как следствие - сотрудники не проявляют личной заинтересованности в обучении.

Таким образом, мы выяснили, что

1. В ООО «Таймер» внутрифирменному обучению персонала не уделяется должного внимания, а относятся как к формальной процедуре.
2. По нашему мнению, основные причины этого явления находятся в плоскости корпоративной культуры, в которой заложено равнодушное, если не сказать, негативное отношение руководства и сотрудников к обучению.
3. Вместе с тем, эффективность обучения зависит, прежде всего от мотивации участников этого процесса, и понимания его как значимого и важного для собственного профессионального роста и для развития организации.

Проведя исследование на данном предприятии и, проанализировав ситуацию, сложившуюся с обучением персонала, мы разработали ряд рекомендаций, которые представим в 3 разделе.

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 3.  Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию технологии внутрифирменного обучения персонала в ООО «Таймер»

Нами было проведено выборочное анкетирование сотрудников  
ООО «Таймер», прошедших внутрифирменное обучение. Было опрошено 20 человек. Цель – получить объективное представление о мнении сотрудников об организации внутрифирменного обучения в ООО «Таймер» и выявить недостатки в существующей технологии внутрифирменного обучения.

Состав опрошенных:

 Специалисты: Начальник административно – хозяйственного отдела

Инспектор по кадрам

Мастера участков №1, №2, №3, №4

Мастер участка комплектовки

Служащие:  Секретарь – делопроизводитель

Распределитель работ

Кладовщик

Контролер радио- электронной аппаратуры приборов

Рабочие:  Заготовщик радиотакелажа и  электро - радио изделий

Укладчик

Слесарь – сборщик  радио- электронной аппаратуры приборов

Монтажник радио- электронной аппаратуры приборов

Промывщик деталей и узлов

Испытатель деталей и приборов электронной техники

Регулировщик радио- электронной аппаратуры приборов

Укладчик упаковщик

Сварщик пластмассы

 Сотрудникам было  предложено анонимно заполнить  анкету «Оценка результативности  программ внутрифирменного обучения  в ООО «Таймер».  Текст анкеты приведен в Приложении № 9. Результаты проведенного нами анкетирования представлены в Приложении №  10.

 

Проведенные исследования внутрифирменного обучения персонала выявили следующие закономерности:

• У большинства опрошенных работников возникал вопрос о названии программы обучения, и 20% опрошенных вообще не смогли указать название программы, по которой они проходили обучение. Было выявлено, что обучение проводится по двум направлениям: обучение навыкам профессии (35%) и подготовка специалистов по документам СМК актуальных версий (65%).
• 40% опрошенных  указали, что знания по программе «Подготовка специалистов по документам СМК актуальных версий» необходимы для дальнейшей работы, однако, 25% опрошенных ответили, что обучение   по данной программе нужно для общей осведомленности. Среди слушателей данной программы преобладает мнение,  что полученная информация в процессе обучения имеет низкий уровень новизны. На вопрос «Как вы считаете, соответствует ли изученный материал вашей работе?», 50% опрошенных работников ответили, что соответствует в некоторой мере и лишь 15% опрошенных – соответствует в высокой степени.  Так же 40% анкетируемых сотрудников не устраивает перечень предложенных программ обучения. Ими предлагается исключить те темы из программы, которые не относятся к их роду деятельности. Например, изучение секретарем – делопроизводителем производственных процессов и процедур П-210, П-211;управление оборудованием, управление технологической оснасткой и т.п.
• Из причин негативно влияющих на процесс обучения персонала, выделяются не достаточно продуманное содержание программ обучения, а также расписание учебных занятий. Содержание учебных программ не соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и потребностями слушателей. Обучение по программе «Подготовка специалистов СМК по документам актуальных версий» проходит непосредственно в рабочее время, и  45% опрошенных сотрудников не устраивает такое расписание, так как это связано с загруженностью персонала в рабочее время. Поэтому у большинства специалистов обучение вызывает негативное отношение, и говорят о том, обучение отнимает много времени, а также, что в обучение нет необходимости.
• «Обучение навыкам профессии» проходят вновь принятые рабочие, 25% опрошенных рабочих высказали, что полученные знания необходимы для дальнейшей работы  и 10% – большая практическая значимость изученного материала. На вопрос, насколько информация, полученная в процессе обучения, была для вас новой, мнения рабочих разделились: 15% опрошенных – узнали много нового и 20% – указали на низкий уровень новизны. Среди опрошенных рабочих преобладает мнение, что изученный материал соответствует в  некоторой мере. Хотя  6 человек устраивает перечень предложенных программ, и всего лишь 5% признались в том, что их не устраивает существующий перечень.

 Большая часть программы  построена на самостоятельное  изучение материала. Большинство  опрошенных рабочих устраивает  такой способ обучения, однако 20% опрошенных высказали, что им  не хватает практических занятий.

Анкета содержала пункт,  в котором сотрудники могли высказать предложения по совершенствованию обучения. 70% опрошенных работников высказали свои предложения и пожелания и 30% - не  проявили никакой заинтересованности, и не хотят каких – либо изменений.  
     Преобладают следующие предложения:

• Проводить обучение в специально отведенное время;
• Каждая тема программы должна быть максимально приближена к работе специалиста;
• Для рабочих организовать практические занятия, выдавать дополнительную литературу;
• Билеты и ответы на них должны выдаваться одновременно с проведением занятий, а не перед аттестацией.

Кроме того Нами было проведено анкетирование преподавателей ООО «Таймер» в целях наиболее эффективной организации внутрифирменного обучения персонала в будущем. Анкета приведена в Приложении № 11.

Количество  преподавателей – всего лишь двое:   
зам.директор по качеству: Косарева Н.Ю.  
технолог: Семенищева О.А.

Достаточно сложно оценить организацию внутрифирменного обучения персонала только по двум анкетам, так как в некоторых вопросах мнения преподавателей существенно расходятся. Но существуют вопросы, в которых мнения совпадают, а именно: во – первых, для проведения обучения необходимо сократить продолжительность рабочего дня на 1 час, и в неделю, они считают, целесообразным проводить 3 занятия – это  связано с низкой посещаемостью и с загруженностью персонала в рабочее время; во – вторых, приглашать специалистов из ГК «Рубеж» для проведения семинаров на заводе.

На основании результатов проведенного анкетирования и личного общения с сотрудниками организации (ряда собеседований и наблюдений), нами был предложен ряд рекомендаций, которые могут быть использованы для совершенствования технологии внутрифирменного обучения персонала в ООО «Таймер».

• Создание Положения, содержащего четкое описание системы внутрифирменного обучения в ООО «Таймер». 
  Содержание документа, описываемые в нем технологии зависят от специфики и принципов работы с персоналом завода, ее каровой политики. В любом случае он должен давать ответы на следующие вопросы: кого необходимо обучать? Чему следует обучать? Как будет осуществляться обучение? Как оценить его эффективность?
• Совершенствование методов определения потребности в обучении. К существующим методам определения потребности в обучении я предлагаю добавить:

1. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений, а также от самих сотрудников. Данный метод целесообразно применять для оперативного выявления потребностей в обучении больших групп специалистов по профессиональной тематике. Заявки должны быть составлены таким образом, чтобы  однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анализа заявок должны являться основанием для определения, кого и чему необходимо обучать. (Формы заявок на внутрифирменное обучение см. приложение № 12).

2. Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.

Изменения в компании могут иметь различный «калибр» и различную скорость протекания. Крупные изменения, определяемые решениями руководящих органов компании, происходят не так уж часто. Значительно чаще происходят изменения в рамках отдельных подразделений и направлений работы.

Эти изменения сложно или даже невозможно отследить на уровне организации. В связи с этим одной из важнейших технологий выявления потребности во внутреннем обучении является проведение регулярных встреч и бесед менеджера по развитию персонала с руководителями подразделений.

• Четкое формирования целей внутрифирменного обучения сотрудников ООО «Таймер»:
• Обеспечение компании высококвалифицированным персоналом.
• Своевременная подготовка работников для качественного выполнения должностных обязанностей с учетом требований производства и перспектив его развития;
• Развитие и поддержание высокого ровня профессиональной  компетенции и этики;
• Развитие механизма внутриорганизационных коммуникаций.
• Увеличение привлекательности работы в Компании с помощью существующих программ обучения и развития персонала.
• Система внутрифирменного обучения персонала необходимо сформировать в соответствии со стратегиями, целями и приоритетами 
  ООО «Таймер». Нами была предложена система внутрифирменного обучения, которая включает в себя следующие модули:

1. По направлениям внутрифирменного обучения персонала:

• Формирование  знаний о Компании (знание миссии, видения, политики в области качества), корпоративной культуре, организационной структуре;
• Обучение и повышение квалификации всего персонала Компании
• Развитие профессиональных умений и навыков персонала Компании;
• Аттестация персонала Компании.
2. По категориям обучаемых персонала: