Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Стратегическое УП позволяет  решить следующие задачи:* обеспечение орг-ции необходимым труд потенциалом в соотв-ии с её стратегией; * формирование внутр. среды орг-ции т.о., чтобы создать условия для воспроизводства и реализации тр-вого потен-ла и самого страт-го упр-ния;*разв-вать гибкость оргстуктуры;*разрешать противор-я в вопр-сах централ-ции и децентр-ции упр-ния.

Субъектом стратегич. УП – выступает служба УП орг-ции и вовлечённые по роду дея-ти высшие линейные и функциональные рук-ли. Объектом стратег. УП является совокупный трудовой потенциал орг-ции, его развитие, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении перс-ла, а т.ж. технологии и методы упр, основанные на принципах стратегич. упр и УП.

Конечным рез-том страт-го упр является усиление потенциала орг-ции  для достижения целей орг-ции  в будущем. Компет-сть П – это совок-сть ЗУН, опыта, владения способами и приёмами работы для эффек-го выполнения долж-ных обязанностей. Компет-сть следует отличать от компетенции (прав и обяз-стей).

С.У. направлено на формир-ние конкурентос-ного тр-го потен-ла орг-ции с целью реализации стратегии упр-ия перс-лом. Исходя из этого, все функции системы упр-ния перс-лом можно сгруппировать по следующим трем напр-ниям: 1) обеспечение орг-ции тр-вым потен-лом(набор, отбор, адап-я, социализ-ия); 2)развитие тр-го потен-ла(обучение, повышение квалиф-ии, карьера, резерв, соц развитие); 3)реализац. Тр-го потен-ла(орг-ия труда, мотивация, оценка, контролинг).

 

 

21 Цели, задачи и этапы  реализации стратегии УП

Стратегия УП – разработанное рук-ом орг-ции приоритетное, качественно определенное направление действий для достижения долгосрочных целей по созд-ю высокопроф-го, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи орг-ции и ее ресурсные возможности. Реализация стратегии УП явл. важной стадией процесса стратегического упр-я. Целью процесса реализации стратегии явл. обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений орг-ции в целом и сис-ы УП. В ходе выполнения стратегии реш-ся три задачи: 1)устанавливается приоритетность среди администрат-х задач,таких (распред-е ресурсов, установление орг-х связей и отношений, созд-е, нормативно-методич., правовых и др. подсистем 2)устанавливается соответствие между выбранной стратегией УП и внутриорг-ми процессами, чтобы деят-ть орг-ции была сориентирована на осущ-е выбранной стратегии; 3)выбор необход-го и соответ-го стратегии УП стиля руководства орг-ей в целом и отдельными подразд.

Реализация стратегии УП включ. два этапа: 1.Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии УП(цель внедр-я, срок и средства реализации, затраты ресурсов,оформ. в виде проектов); активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии; 2. Этап стратегического контроля, цель – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии УП состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании Стратегич. контроль осущ-ся посредством стратегич. целей и задач, промежут-х критериев

 

22.  Осн экономические  и соц результаты улучшения  условий тра в орг-и

Под условиями труда понимается внешняя среда, окружающая человека в процессе производства. Она оказывает существенное влияние на организм человека, его физиологические и психологические функции во t тровой деят-ти, а след-но, на его работоспособность и производительность труда.

Результатом реализации планов по улучшению условий тра  является: повышение экономической эффективности производства путем сокращения потерь рабочего времени из–за травматизма и проф заболеваний, снижение выплат по временной нетроспособности, возмещение причиненного ущерба, уменьшение расходов, связанных с лечением, мед обслуживанием и компенсацией вредных и тяжелых усл.тра. Кроме того, когда речь идет об эк-кой эф-ти проектов соверш-ния с-мы и технологии УП, то исполь-ся след обобщенные показатели: 1. Чистый дисконтированный доход (опред-ся как превышение интеграл эк-ких рез-тов над интеграл затратами); 2. Индекс доходности (пред собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений); 3. Внутр норма доходности; 4. Срок окупаемости (минимал врем интервал, за пределами к-го интеграл эк-кий эфф-т стан-ся положительным и в дальнейшем остается неотрицат); 5. Рентабельность инвестиций.

Социал эф-ть проявляется в возм-ти достижения позитивных и избежания отрицат с социал т.зр. изменений в орг-ции. К числу позитивных можно отнести: 1. Обеспеч-е П надлежащего уровня и кач-ва жизни; 2. Создание условий для реализации и развития индивидуал спос-тей раб-ков; 3. Достижение степени свободы и самост-ти; 4. Создание благопр соц-психол климата. К числу предотварещения трицат можно отнести: 1. Ущерб, наносимый здоровью П неблагоприятными УТ; 2. Ущерб, наносимый личности. Социальным результатом улучшения усл тра будет сокращение численности лиц, усл тра которых имеют отклонения от санитарно – промышленных нормативов; улучшение условий и режима тра раб-ков, сокращение их занятости на работах с вредными условиями и в ночное t; сокращение числа производственных травм и случаев проф заболеваний; сокращение общей заболеваемости раб-ков; создание благоприятных условий психофизиологической деятельности, повышение удовлетворенности тром.

Экон и социал эф-ть взаимосвязаны. С од стор, соц эф-ть в виде стимулов для П можно обеспечить только тогда, когда сущ-ние орг-ции яв-ся устойчивым, она получает достаточную прибыль для выплаты этих стимулов. С др стор, эк-кой эф-ти можно добиться только в том случае, если сотр-ки предоставят орг-ции свою раб силу, что возможно при наличии в орг-ции опред соц благ, а значит, и опред уровня соц эф-ти.

 

23. Сущность  и виды профориентации (пр/ор) и  адаптации (адап) П

Пр/ор и адап. выступают  важным составным элем-ом с/мы подготовки кадров и яв-ся регулятором связи м/у с/мой образ-я и произв-вом. Пр/ор-комплекс взаимосвяз-х эк., соц., мед., психолог. и педагог. мероприятий, направ-ых на формир-е професс. призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и др. факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деят-ти. Работа по пр/ор имеет своей целью оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специал-ти, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов, их психофизиол-х особен-й, а также с учетом складыв-ся конъюнктуры на рынке Т. Осн. формами профор-ной работы яв-ся:

Проф. просвещение-это нач-я проф. подготовка школьников, осуще-мая через уроки Т, орг-ю кружков, специальных уроков по основам различной проф. деят-ти и т.п.

Проф. информация-с/ма мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке Т, перспект-ми развития видов деят-ти, а также с ?? получения профессии и обесп-я занятости.

Проф. консультация-оказание помощи заинтерес-ым людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией ч-ка.

Проф. отбор  — участие в найме и отборе П с учетом треб-й конкрет. профессий и рабочих мест с целью лучшей пр/ор раб-ков.

Важная задача пр/ор —  это содействие быстрым структурным  сдвигам в занятости, поэтому управл-ие раб-ки должны воспринять пр/ор как метод регул-я предложения рабочей силы в орг-и. Качеств ур-нь пр/ор работы — 1 из условий успешности тр адап. раб-ков.

Адап.-это взаимное приспособление раб-ка и орг-и, основыва-ся на постепен. врабатыв-ти сотр-ика в новых проф., соц. и орг.-эк. условиях Т. Выделяют 2 направления тр. адап.: первичную (работа с молодыми, не имеющими стажа работы сотр-ами) и вторичную (работа с сотр-ми, имеющими стаж, опыт, но меняющими место работы или орг-ю) адап-ю.

Особое место необх-мо уделять первичной ад-ции раб-ков. Чаще всего проф. адап. рассматр-ся как  процесс приобщения ч-ка к Т в  рамках опред. профессии, включения его в производ-ю деят-ть, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности Т. Однако адап. нельзя рассматривать только как овладение спец-тью. Она предусматр-ет также приспособ-ие новичка к соц. нормам поведения, действ-им в коллективе, установление таких отн-й сотрничества раб-ка и коллектива, к-ые в наибольшей мере обеспечивают эффект-ый Т, удовлетв-ние матер-но-бытовых и духо-х потреб-ей обеих сторон. В связи с этим выд-ся 1.производ-ая и 2.внепроизвод-ная адап. Прозв-ная Ад:

1.1. Проф. адап. Характ-ся доп.освоением проф-х возможностей (знаний и навыков), а также форми-ем проф-но необход-х качеств личн-и, полож-ого отн-я к своей работе.

1.2. В процессе психофизиолог-ой адап. происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиол-ое воздействие на раб-ка во t Т (монотонность,шум и т.д.).

1.3. В процессе соц-псих адап. происходит вклю-ие раб-ка в с/му взаимоотн-й коллектива с его традициями, нормами жизни, ценнос-ми ориент-ями.

1.4. В процессе орг.-администр-ой адап. раб-к знакомится с особен-ми орган-го мех-ма У, местом своего подразделения и долж-ти в общей с/ме целей и в оргструктуре.

1.5. Эк. адап. позволяет раб-ку ознакомиться с эк. мех-ом У орг-ей, с/мой эк. стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего Т и различ. выплат.

1.6. В процессе санитарно-гиг адап. раб-к осваивается с новыми требо-ями тр., произво-ой и технолог-ой дисциплины, правилами тр. распорядка.

Внепроизводственная: ад-ция к быт условиям(способы получ-я жилья,места в дет.саду, посещ-е спорт-культ. заведений и т.д.), ад-ция к внепроизводственному общению с коллегами( в нераб. t), адап. в период отдыха (наличе баз отдыха, профилак-в и т.д.).

Несмотря на различие между видами адап., все они находятся  в постоянном взаимодействии, поэтому процесс У требует наличия ед. с/мы инструментов воздействия, обеспеч-х быстроту и успешность адап.

 

 

24. Характеристика стратегии УП орг-и

Стратегия УП — это разработанное рук-вом орг-ции приоритетное, кач-но опред-ное напр-ние действий, необх-ых для достижения долгоср. целей по созд-ю высокопрофес-го, ответст-го и сплоч-го кол-ва и учит-щих стратегич-е задачи орг-ции и ее ресурсные возможности.

Осн чертами стратегии УП явл-ся: • ее долгоср. хар-р, что объясняется нацеленностью на разраб-ку и измен-ие психологич установок, мотивации, стр-ры П-ла, всей сис-мы УП или ее отд-х элементов, причем такие измен-ния, как правило, требуют длительного t; • связь со стратегией орг-и в целом, учет многочисленных факторов внеш и внутр среды, поскольку их измен-ние влечет за собой смену или корректировку стратегии орг-и и требует своеврем изменений стр-ры и числ-ти П, его навыков и квалиф-ции, стиля и методов У.

Счит-ся, что стратегия  УП явл-ся состав частью общей стратегии  орг-и, но на прак-ке встреч-ся разн. вар-ты их взаимод-вия.

1. Стр-ия УП - зависимая  производная от стратегии орг-и  в целом (раб-ки службы УП  должны приспос-ся к действиям  рук-лей орг-ции, подчиняясь интересам  общей стратегии.

2. Общая стр-гия орг-и  и стр-гия УП разраб-ся и развив-ся как единое целое (вовлечение спец-тов службы УП в решение стратег-ких задач на корпорат-ом уровне, этому способ-ет наличие у них высокой компет-ти).

Стр-ия УП как функциональн.стратегия  может разраб-ся на двух уровнях: 1. для  орг-ции в целом в соотв-ии с ее общей стратегией — как функциональная стратегия на корпор-ном, общеорганизац-ном уровне; 2. для отдельных сфер деят-сти (бизнеса) многопрофильной, диверсифицир-ной компании — как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соотв-щая целям этой сферы.

Составляющими стратегии УП являются:

• условия и охрана труда, тех. безоп-ти перс-ла; • формы  и методы регулирования тр-вых  отнош-й; • методы разреш. производ-ных  и соц-ных конфликтов; • устан-ние  норм и принципов этических взаимоот-ний  в кол-ве, разр-ка кодекса деловой этики; • политика занятости в орг-и, включающая анализ рынка труда, сис-му найма и использ-ния перс-ла, устан-ние режима работы и отдыха; • профор-ция и адап-ция перс-ла; • меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использ-ию; • соверш-ние методов прогнозир-ния и планир-ния потреб-ти в перс-ле на основе изучения новых треб-ний к раб-кам и рабоч. местам; •разр-ка новых профессионально-квал-ных требований к перс-лу; • новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттест-и перс-ла; • разр-ка концепции развития перс-ла, включ-щей новые формы и методы обучения, планир-ния деловой карьеры и профессионально-служебного продвиж, формир-ния кадрового резерва; • соверш-ние мех-ма упр тр-вой мотивацией перс-ла; • разработка новых систем и форм оплаты труда,; • разработка новых и использ-ие сущ-щих мер социального развития орг-и; • соверш-ние информ-ого обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; • мероприятия по совершенствованию всей сис-ы УП или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса упр и т.д.) и др.

  В каждом конкр.  случае стратегия УП может  охв-вать не все, а только  отдельные ее сост-щие, причем  набор этих составляющих будет  различным в зависимости от  целей и стратегии орг-и, целей и стратегии УП.

 

25. Организация  управления профориентацией и  адаптацией П

Она сторится ч/з формир-е  и развитие с-мы органов уп-ия различ уровня. Общая координация в этой области осущ-ся Мин обр-я и  науки РФ; Мин труда. На регионал уровне эту работу выполн уп-ния по труду, комитеты по образ-ю, учебные заведения; центры занятости, центры профор-ции и ад-ции.

Особая роль в осущ-нии  процесса проф-ции и ад-ции в  орг-ции возлаг на подразделение  по уп-нию пр-цией и ад-цией П. Оно  выпол след ф-ции: 1. Изучение и прогнозир-е конъюнктуры РТ; 2. Найм и отбор с использ-ем профессиограмм, анализа содержания работы, тестирования с целью лучшей пр-ции и ад-ции; 3. Расстановка кадров внутри орг-ции, внутриорг-ные перемещения; 4. Отбор лидеров из числа молодых раб-ков; 5. Орг-ция взаимод-ия с регионал с-мой уп-ния пр-цией и ад-цией.