Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Почти век назад А. Файоль разработал 14 пр-пов администр-й деят-ти упр-го П, к-ые не утратили своей актуа-ти и  в наши дни: 1.раздел-е труда, 2.полном-я и ответст-ть, 3.дисциплина, 4.единоначалие, 5. единство направления (каждая группа выполняет свои ф-ии в рамках единой цели), 6.подчин-ть лич.интересов общим, 7.вознагра-ие П, 8.централизация, 9.пр-п скалярн. цепи(админ емкость – у каждого в подчинении опред кол-во чел), 10.порядок, 11.справедл-ть (сочетание доброты и правосудия; соч-е доверия с контролем), 12.стабильность раб.места для П, 13.пр-п инициативы, 14.пр-п корп. духа

10.Цели и функции системы  управления персоналом

Целью орг-ции яв-ся конкретные конечные состояния или искомые  рез-ты, к-х она х.б. достигнуть. Всю  сов-ть целей орг-ии можно разд-ть на 4 вида, или блока: эк-ая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня прод-ии и разработок, а также повышение производит-ти тр-а за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – произ-во и реализация прод-ии или услуг в заданном V и с заданной ритмичностью; соц. цель – достижение заданной степени удовлетворения соц. потреб-тей раб-ов.

Раскроем цели и ф-ции осн.подразделений службы УП. 1. Цель ОК – сохранение квал-ных раб-ков в условиях нестабил.пр-ва и наем новых раб-в. Ф-ции ОК: - обеспечение орг-ции кадрами; - ведение кадр.делопр-ва; - анализ текучести и дисциплины Т; - учет движения П и др. 2. Цель отд.обучения – обучение рук-лей, спец-тов, рабочих и служащих. Ф-ции отд.обучения: - орг-ция обучения всех категорий П в соот-вии с программами; - проведение аттестации; - орг-ция повыш.квал-ции и переподготовки; - орг-ция проз-ной практики студентов и учащихся; - осущ-ние уч.-метод.рук-ва произ.-экно.обучением П и др. 3. Цель отд.Т и з/п – объектив.оценка рез-тов д-ти каждого раб-ка для поддержания эф-ной мот-ции его труда. Ф-ции: - разработка ШР и изменений к нему; - отслеживать числ-ть П по стр.подразд.; - внедрять соврем.с-мы о/т; - разраб.исоверш-ть с-мы оценки Т; - форм-ть и внедрять с-мы премирования; - осущ-ть контроль за соблюдением ТКРФ в части норм-я и о/т; - анализар.технико-экон.показ-ли стр-ных подразделений; - разрабатывать графики работы орг-ции; форм-ть кол.договор, контракты и контролировать их выполнение и др. 4. Цель отд.соц.развития – осущ-ние прав и гарантий соц.защиты для каждого раб-ка. Ф-ции: - разработка форм соц.защиты; - план-е и исп-е средств соц.страх-я; - орг-ция фондов матер.помощи; - оформлять пенсион.дела; - осущ-ть медиц.и др.виды страх-я; - организовывать выплаты ссуд, пособий, выдачу сан.-кур.путевок; - орг-ция соц.защиты молодежи и общест.мер-тий. 5. Цель отд.охраны Т и техники без-ти – обеспечение без-ти и здоровых усл.Т на каждом раб.месте. Ф-ции: - орг-ть и координ.работу по ОхрТ и ТБ; -контролир.соблюдение законодат.и иных норм.-прав.актов по ОхТ; - орг-ть работу по предепреждению проз-го травматизма; - проводить анализ пр-го травматизма и проф.заболеваний; - консультир-е по вопросам ОхТ; - составление отчета по ОхТ. 6.  Цель социологич.лаборатории – формир-е корпрор.культуры и здорового морал.-психол.климата в каждом структ.подразделении. Ф-ции: - изучать социолог.и психол. проблемы орг-ции труда,быта и отдыха раб-ков, разрабатывать методы их решения; - повыш.стабильность тр.коллектива, его активность; - повыш.эф-ть систем соц.уп-ия; - разрабатывать с-мы комфорт.взаимоотношений в орг-ции, основ корп.культуры, мер-тий по повышению удовлет-ти трудом. 7. Ф-ции зам.дир.по УП. Он утверждает: - ШР, положения по о/т; - графики работы; - заявки на обучение П; - положения по оценке д-ти П; - инструкции по тех.без-ти; - акты расслед-я несч.случаев; - графики проверки знаний П, экзам.билеты; - сметы расходов отделов СУП и др. Он подписывает: - приказы по лич.составу; - приказы на выдачу пособий; - приказы о мат.поощрении; - поручения и док-цию при оформлении пенсий; - приказы о присвонеии квал-ных разрядов; - исходящуу служ.коррес- цию, статичт.отчеты; - договора с науч.-исслед.институтами на проведение НИР своей службы и др. Он согласовывает: - с директором: назначение директоров филиалов и зам.директоров орг-ции; орг-цию обучения и тсажировки раб-ков за границей; - сроки и программы обучениея рук-лей выс.уровня. С зам.дир.по экон.вопросам: - сметы расходов и доходов, исп-е средств фондов потребления, заключение договоров на исп-е ден.средств. С зам.дир.по коммерч.вопросам – обеспечение СУП оргтехникой. С директорами филиалов: - мер-тия по коллективному договору; - ШР; - планы перспект.развития; - числ-ть П и уровень о/т; - структ.изменения.

11.Организационная   структура   системы   управления   персоналом   и   варианты включения кадровой службы в общую структуру управления организацией

Оргстр-а сис-ы  УП — совокупность взаимосвязанных подразделений сис-ы УП и должностных лиц. Подразделения — носители функций УП, кот-е могут рассматриваться в широком смысле как служба УП. Структура службы УП во многом опред-ся хар-ром и размером орг-ции, особеннностчми выпускаемой продукции. В мелких и сред. орг-циях многие функ-ии по УП выпол-ют часто линей. рук-ли, а в круп-х формир-ся самостоят. структур. подразделения по реал-ции этих функ-ий. В немногочилен. коллективе выполнение отд-х задач по перс-лу м.б. поручено конкрет. спец-ту, а не подраз-ию. Ряд функ-ий м.б передан др. подраз-иям, не входящим в службу УП. Например: информац. обеспечение сис-мы УП м.б. передано в отдел технич. развития фирмы. В любом случае, в независимости от особ-ей орг-ции состав функ-ций УП остается постоянным, меняются только носители этих функ-ций, т.е. те, кто их осущ-ет.

Важным этапом формир-я оргструк-ы  служб УП явл-ся  выдел-е ее струк. подраз-ий (отделы, группы, сектора или  долн-е лица, выпол-щие опред-е  задачи, иерархически связан-е и  находящиеся в постоян-м взаимодействии). Для каж-о подраз-ия формируют-я цели, задачи,размер, права и обязан-ти, оговариваются полномочия и ресурсы.

Выдел-ют несколько типов оргструк-р  УП: 1. Элементарная (она отражает двухуровневое разделение, кот-е хар-но для небольших орг-ций или филиалов. При так-й стр-ре УП выдел-ся верх-й уровень-рук-ль- и ниж-й уровень – исполнитель. Для таких стр-р хар-но то, что они позволяют раб-кам быстро принимать реш-я, оперативно реаг-ть на изменения. Рук-ли такой стр-ры много внимания уделяют текущим делам, не давая возм-ти заним-ся реш-ем перспектив-х вопросов); 2. Линейная (предполагает относит-ую автономность в работе, хар-ся протыми связями по вертикали и возмож-тью самоупр-ия. Используется в низовых произв-ых звеньях, в мелком и малом бизнесе. Так-й подход примен-ся, когда выполняемые работы однотипны, а люди не дел-ся по спец-тям); 3. Функционал-ая- самая эффек-ая (воникает там, где позвол-ся функцион-ое разделение труда и функц-ая специализация. Это наиб-е распростр-ая стр-ра (для более круп-х компаний). Она позв-ет высш-у рук-вусосредоточ-я на стратег-х вопросах и достигает высокой эффектив-ти за счет спец-ции.); 4. Матричная (групповая) (предполаг-ет созд-ие базового струк-го элемента сис-мы УП, кот-ым явл-ся многофункц-ая команда или группа, отвеча-щая за удовлет-ние всего набора запросов, потреб-ей и треб-ий рынка. Они имеются во многих амер-х компаниях. В нашей стране она приемлема в науч-х учреж-ях и инновац-х пред-ях. Ее недостатки: группы чаще всего не явл-ся устойчивым образ-ем, а их интенсив-е использ-е лишает членов группы постоян-го раб-го места.; в таких гр-ах кадровикам трудно зан-ся перс-ом, а частая смена рук-лей и спец-ов приводит к потере онтроля).

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей орг-и.

 Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсис-е. Выполнение задач службой перс-ла рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба УП в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству орг-и. Преимуществом второго варианта явл близость ко всем сферам руководства орг-и. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития орг-и, когда первый рук-ль пытается т.о. поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела перс-ла как подразделения, равнозначного второму уровню упр-ния.

Вариант 4: служба УП организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы УП в качестве равнозначной подсис-ы упр в ряду остальных подсистем упр-ния.

В последние годы в  практике западных фирм выделяется функциональная сфера упр-ния, получившая название «Контроллинг». Данная сфера упр-ния концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития орг-и, а также общие функции упр-ния. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».

12.Задачи   служб  управления   персоналом.   Отличительные   особенности   состава функций кадровых служб в отечественных и зарубежных организациях

При опред-ии круга з-ч  по УП зарубеж спец-ты условно выделяют т.н. осн и доп-ые задачи. К осн относятся:

1.на этапе опред-ия  потреб-ти в П: планирование  качеств потреб-ти в П; выбор методов расчета количеств потреб-ти в П; планирование количеств потреб-ти в П.

2.на этапе обеспечения  потреб-ти в П: получение и  анализ маркетинговой (в области  П) инф-ции; разработка и использ-ие  инструментария обеспеч-ия потреб-ти в П; отбор П, его деловая оценка.

3.на этапе мотивации  рез-тов труда и поведения П:  упр-ие содерж-ием и процессом  мот-ии труд-ого повед-ия; упр-ие  конфликтами; использ-ие монетарных побудит сис-м (оплата труда, участие П в прибылях и в капитале предприятия); использ-ие немонетарных побудит сис-м (групповая орг-ция и соц коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование раб времени).

4.на этапе обеспечения  процесса УП: правовое регулирование  труд-ых взаимоотношений; учет  и статистика П; информир-ие  коллектива и внешних орг-ий по кадровым вопросам; разраб-ка кадр политики.

5.на этапе использ-ия  П: опред-ие содерж-ия и рез-тов  труда на раб местах; произ-ная  социализация; введение П в должность,  его адаптация к труд-ой деят-ти; упорядочение раб мест; обеспечение  безоп-ти труда; высвобождение П.

6.на этапе развития  П: планир-ие и реализация карьеры  и служебных перемещений; орг-ция  и проведение обучения.

К дополнительным следует отнести  задачи, к-ые могут выполняться совместно  с основ-ми, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осущ-вляют внешние (по отнош-ию к службе П) подразд-ия. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техники безоп-ти; расчет и выплата З/П; оказание различного рода услуг (орг-ция информац-ой связи, услуги в обл-ти соц инфраструктуры).

В развитии функцион-ых  особенностей УП в зарубежных странах проявл-ся след достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

* выделение практически всех  функцион-ых направлений, охват-ющих  комплекс проблем УП. Причем этот  полный охват наблюд-тся в орг-циях различн размеров и различн фин возмож-тей;

* широкое развитие внешн консультативных,  посреднических фирм, работающих  с орг-циями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция м/д орг-циями по реализ-ии задач УП;

* делегир-ие полномочий и ответств-ти  по выполн-ию функций УП линейным  рук-лям подразделений и опытным  спец-ам с одновременной орг-цией их глубокого, непрерывного обучения;

* интернационализация УП, выражающаяся  в развитии междунар контактов в деят-ти посреднических орг-ий, центров подготовки П, специализир-ых кадр подразделений предприятий, гос органов, инф-ых служб и формир-ие на этой основе единой междунар «школы» УП.

Следует отметить, что наличие указанных  выше тенденций говорит о высоком ур-не развития УП, общей культуре упр-ления в деят-ти различн зарубежн фирм.

Отечественная практика делает в наст t энергичные шаги по становлению эффективной  сис-мы УП и постепенному включению данной сис-мы в общий мировой процесс. Так в посл годы на рос пред-ях наблюдаются след преобраз-я: 1. Происходит рост числ-ти раб-ков КС; 2. Повышается статус профессии МпоП; 3. Резко возросло внимание к уровню подготовки МпоП. Постепенно начин складываться единая с-ма проф знаний и общая проф идеология УП; внедряются новые кадр технологии; ОК преобр в КС, начин работать по-новому; П стан важным объектом уп-ия, ему удел все больше внимания, а не только произ-ву.

13.Цели и основные  направления кадровой политики  организации

Под КП понимают сис-му теорет. взглядов, идей, треб-ий, прин-в, опред-щих осн. напр-ия работы с П-м. КП определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов, разрабатывается собственниками организации, высшим рук-вом и кадр.сл-ой.

В соотв-ии с опред-ем А.Я.Кибанова, КП орг-ии — генеральное напра-е кадр работы, сов-ть прин-в, мет-в, форм, организац-го мех-ма по выработке целей и задач, направ-ных на сохранение, укрепление и развитие кадр потенциала, на создание квалифицир-го и высокопроизводит-го сплоч-го колл-ва, способного своевр-но реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития орг-ии.

Осн целью КП явл-ся своевр-е обеспеч-е орг-ии П-м требуемого кач-ва и в необход числ-ти в соотв-ие с потреб-ми самой орг-ции, треб-ми действ-го зак-ва и состоянием рынка труда.

    Осн-ми напр-ми  КП орг-и являются: 1. опред-ие осн-х требований к П-лу в соотв-ии с прогнозом внутр-ей и внеш-ей ситуации, перспектив развития орг-ии, 2.Описание с-мы под-ки и перепод-ки п, т.е. внедрение новых методов и форм повыш-ия квалиф кадров, 3. формир-ние новых кадр-х структур и разработка мех-мов УП, проведение анализа кадр митуации; 4. формир-ие концепции оплаты труда, матер-е и моральное стимулир-ие раб-ов, 5. развитие соц. отношений, соц. обеспечения гаранитий и работа с  предст-ми профсоюзов, улучшение морально – психол-го климата в кол-ве, 6. проведение исследований в области УП- удовл-ть трудом, взаимоотнош-ми, стилем упр-ния, орг-ей и усл труда; разработка нормативн и методич док-ов, 7. постоянное и всестороннее развит-ие раб-ов, сохранение кадр потенциала и упр дел карьерой, 8. Форм-е с-мы отбора кадров и их испол-е и расстановка 9. предоставление раб-ам большого доступа к инф-ии о жизни орг-ции, ее производ деят-ти по горизонт и вертикали.