Шпаргалка по "Организация труда персонала"

6) власть путем убеждения - самый  эффективный способ влияния. Убеждение  - это наиболее эффективная передача  своего мнения, решения.

 

 

29 вопрос. Структура и  механизм установления власти  в организации.

 

30 вопрос. Управленческие решения .

Под управленческим решением понимается: 1) поиск и нахождение наиболее эффективного, наиболее рационального или оптимального варианта действий руководителя; 
2) конечный результат постановки и выработки управленческих решений. Управленческое решение – это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента.

Классификация управленческих решений  необходима для определения общих и конкретно-специфических подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить их качество, эффективность и преемственность. Управленческие решения могут быть классифицированы самыми разнообразными способами. Наиболее распространенными являются следующие принципы классификации: 1) по функциональному содержанию; 2) по характеру решаемых задач (сфере действия); З) по иерархии управления; 4) по характеру организации разработки; 5) по характеру целей; б) по причинам возникновения; 7) по исходным методам разработки; 8) по организационному оформлению. Управленческие решения могут быть классифицированы по функциональному содержанию, т.е. по отношению к общим функциям управления например: а) решения плановые; б) организационные; в) контролирующие; т) прогнозирующие. Обычно такие решения затрагивают в той или иной мере все функции управления, однако в каждом из них можно выделить основное ядро, связанное с какой- то основной функцией.  
 
Другой принцип классификации связан с характером решаемых задач: а) экономических; б) организационных; в) технологических; г) технических; д ) экологических и прочих. Чаще всего управленческие решения связаны не с одной, а с рядом задач, в той или иной степени имея комплексный характер. По уровням иерархии систем управления выделяют управленческие решения на уровне БС: на уровне подсистем; на уровне отдельных элементов системы. Обычно инициируются общесистемные решения, которые затем доводятся до элементарного уровня, однако возможен и обратный вариант. 

По причинам возникновения управленческие решения делятся на: а) ситуационные связанные с характером возникающих обстоятельств; б) по предписанию (распоряжению) вышестоящих органов; в) программные, связанные с включением данного объекта управления в определенную структуру программно-целевых отношений. мероприятий; г) инициативные, связанные с проявлением инициативы системы, например в сфере производства товаров услуг, посреднической деятельности; д ) эпизодические и периодические вытекающие из периодичности воспроизводственных процессов в системе (например, сезонности сельскохозяйственного производства, сплава леса по рекам, геологических работ).  
 
Важным классификационным подходом служат исходные методы разработки управленческих решений. К их числу можно отнести: а) графические, с использованием графоаналитических подходов (сетевых моделей и методов, ленточных графиков, структурных схем, декомпозиции больших систем); б) математические методы. предполагающие формализацию представлений, отношений, пропорций, сроков, событий, ресурсов; в) эвристические связанные с широким использованием экспертных оценок, разработки сценариев, ситуационных моделей.

 

 31 вопрос. Условия и факторы опрнеделяющие качество упр. Реш

Факторы, определяющие качество управленческих решений могут классифицироваться по различным признакам - как факторы внутренней природы (связанные с управляющей и управляемой системами), так и внешние факторы(влияние окружающей среды).

 

К числу факторов, определяющих качество управленческих решений, следует отнести:

• законы объективного мира, связанные  с принятием и реализацией управленческого решения;

• реальные тенденций развития управляемого объекта;

• формы и методы осуществления управленческой деятельности в организации на основе использования положительно складывающихся тенденций ее развития;

• четкую ориентацию в общих целях  развития экономики страны в целом;

• определение задач, вытекающих из этих целей, для управляемого объекта;

• состояние управляющей и управляемой  систем (психологический климат, авторитет  руководителя, профессиональный и квалификационный состав кадров и т.

д.) и тенденции их развития;

• объем и ценность информации;

• методы и методики разработки управленческих решений (для лидирующих фирм - это одна методика, для следующих за лидерами - другая);

93

• организационная структура управления и тенденции ее развития;

• методы и методики перевода управляемого объекта из фактического состояния  в желаемое и придания ему необходимых  направлений развития;

• система экспертных оценок уровня качества управленческих решений.

Для соблюдения указанных условий руководитель должен располагать информацией, которая поступает от разных источников (внутренних и внешних), приобретается и накапливается в качестве полученного опыта. Однако даже при хорошо организованном информационном обеспечении могут приниматься как правильные, так и ошибочные решения.

Повышению их качества способствует предварительная проработка следующих организационных вопросов:

• где и кто принимает решение;

• типы принимаемых решений на различных уровнях;

• время, необходимое для принятия решений после получения информации;

• система оформления и передачи решения;

• система контроля исполнения принятых решений и проверка их фактической  эффективности.

Нетрудно согласиться, что факторов, влияющих на качественный уровень управленческих решений, может быть множество. Условно их можно разделить на две группы:

• Ситуационного характера, связанные  с осознанием проблемы, альтернатив  ее решения и их последствий. К  данной группе относится изучение ситуации, анализ и прогнозы, используемые методы, организация управления и др.;

• Поведенческого характера в процессе разработки решений: мотивы, ценностные ориентации, уровень требований, готовность идти на риск лиц, разрабатывающих и  принимающих решения.

32 вопрос. Этапы решения проблем и процесс принятия управленческих решений.

37 вопрос. Концепция эффективности труда персонала

Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы.

Она характеризует их способность  оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации.

Оценка результативности труда  персонала преследует следующие цели:

1. Повышение эффективности работы персонала;
2. Назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;
3. Принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

В практике работы отечественных предприятий  проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом.

Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале.

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем  виде:

1. Способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
2. Личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);
3. Мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала - категория  очень динамичная, развивающаяся

 

39 вопрос. Процесс управления  компетенцией

Управление компетенцией может  проходить как на уровне фирмы, так  и на уровне личности. На уровне личности управление компетенцией осуществляется в следующей последовательности:

1. Сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности;
2. Активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности;
3. Принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности.

Управление компетенцией на уровне фирмы проводится специальными работниками и предусматривает:

1. Оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы;
2. Оценку уровня компетенции сотрудников;
3. Сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенции;
4. Принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда).

При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки.

Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника.

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются  определённые требования. Они должны:

1. Оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;
2. Приводить к достижению целей фирмы;
3. Влиять по крайней мере на 80% результатов труда работников.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия:

1. Четкая формулировка требований, стандартов предъявляемых к конкретной должности;
2. Формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований;
3. Комплексная (количественная и качественная) оценка труда работника;
4. Оценка соответствия способностей работника требованиям конкретной должности (определение меры близости между должностными требованиями и уровнем компетенции исполнителя);
5. Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т. е. с определением заработной платы, размера премий, льгот и т. п.;
6. Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной фирмы;
7. Создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

 

 

 

 

40 вопрос. методы оценки работы персонала

Существуют следующие методы оценки работы персонала: 
• установление стандартов и нормативов; 
• оценка на основании письменных характеристик; 
• оценочные шкалы; 
• методы ранжирования; 
• заданное распределение; 
• оценка рабочего поведения; 
• управление по целям как метод оценки эффективности. 
Установление стандартов и нормативов. При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами

Методы нормирования позволяют  дать ответ на три главных вопроса 
1. Каковы реальные возможности каждого работника? 
2. Как можно наилучшим образом применить способности того или иного работника при выполнении им задания? 
3.Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?

Оценка на основании письменных характеристик. Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем , определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).

Заданное распределение 
Известно, что при оценке эффективности работников руководители часто сталкиваются с трудностями, обусловленными действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка снисходительности.

Оценка рабочего поведения 
Для многих руководителей оценка рабочих показателей и трудового поведения подчиненных с использованием методов ранжирования связана с определенными трудностями. Главным образом эти трудности обусловлены тем что оценивающим бывает трудно провести различия между хорошим и очень хорошим, между средним и плохим работником! 

41 вопрос. Сущность нормирования труда

 

Нормирование труда — процесс по определению минимально допустимого объема продукции (работ, услуг), производимого в единицу времени (час, смену, месяц), соотношения численности работников и оборудования или максимально допустимого времени для выполнения конкретной операции в любой области деятельности, а также утверждение, контроль и стимулирование соблюдения норм.

 

Нормир Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. ование труда на предприятии должно устанавливаться на основе следующих принципов: