Шпаргалка по "Менеджменту"

Практика  управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х гг. в США начались исследовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных исследований - инженерная социология. У его истоков стояли американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э. Мэйо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд  научных экспериментов в компании "Вестерн электрик", впоследствии ставших известными как "Хоуторнские эксперименты". Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

• - четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;
• - внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;
• - поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;
• - в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения  по-новому ставили вопросы взаимоотношений  работников и требовали отношения  к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

К таким  же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868-1933), которая одна из первых определиласущность менеджмента как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер  должен заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать  атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. Это позволит значительно повысить результаты труда. Таким образом, центр  исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда, за счет совершенствования процесса производства, на человека и его поведение. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевиоризм (англ. behaviour - поведение) как направление в американской психологии возник в начале XX в. и стал предметом внимания менеджеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

Со  второй половины 30-х гг. школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908-1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906-1964)¹. А. Маслоу разработал теорию, потребностей, известную как "пирамида потребностей". В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине - духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера.

Дуглас  Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теории "X" и "У". По теории "X" люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории "У" работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Поведенческий подход к управлению стал в США  настолько популярным, что охватил  не только промышленность, но и все  сферы управленческой деятельности. Главное в этом подходе состоит  в том, чтобы подобрать способы  воздействия на человека в соответствии с наукой о его поведении.

В России сторонником социального подхода  к управлению был Н.А. Витке, выдвинувший и обосновавший "социально-трудовую" концепцию.

По  его мнению, управление является единым целостным процессом, который управляется административной функцией. Чем выше находится звено управления в иерархической пирамиде, тем больше в нем доля административных действий и направлений по сравнению с техническими. Администраторы должны быть строителями людских отношений в коллективе, создавать в нем благоприятную социально-психологическую атмосферу, "дух улья", взаимной поддержки.

Н.А. Витке  сформулировал ряд требований к  управленческому персоналу, среди  которых: умение подобрать персонал нижестоящего уровня; четко распределять между ними служебные обязанности; уметь намечать цели и координировать работу подчиненных; осуществлять контроль и т.д.

Период  развития школы человеческих отношений  и поведенческой концепции в  нашей стране приходится на годы первых пятилеток, когда господствовал трудовой энтузиазм, стремление к приобретению технических специальностей и инженерного образования, диктуемых потребностями индустриального развития страны. На предприятиях возникло новое движение - ударничество, которое стало широко использоваться в практике управления.

В марте 1929 г. коллектив ленинградского завода "Красный выборжец" обратился  ко всему рабочему классу с призывом вступить в соревнование.

В мае 1929 г. ЦК ВКП(б) принял постановление "О  социалистическом соревновании фабрик и заводов", где рекомендовал обсуждать участие в соревновании на рабочих собраниях, бороться против попыток бюрократически регламентировать и вводить формы соревнования в установленные сверху схемы. Рабочие бригады стали брать на себя обязательства по увеличению выпуска продукции, улучшению качества, снижению себестоимости продукции, повышению производительности труда и т.д.

Место капиталистической конкуренции заняло соревнование. Основными его принципами были: гласность, дающая возможность судить о постановке дела и результатах работы; сравнимость результатов работы, позволяющая оценивать реальный вклад коллективов и отдельных работников; практическое повторение опыта, который воздействует силой примера.

Управление  коллективами, ведущими соревнование, было ориентировано в большей степени на моральное поощрение его участников. Ударники и победители получали значки, вымпелы и знамена, им присваивались соответствующие звания. Материальное стимулирование здесь просматривалось весьма слабо, что в последующем привело к потере интереса к соревнованию, ибо, как бы человек не работал, а получал все равно столько же.

В этот период психология и социология в  нашей стране не нашли своего применения в управлении предприятиями. Социология вообще вышла из поля зрения управляющих  и в науке была подменена историческим материализмом. Инженерная социология и психология вновь обрели свое значение лишь в 70-х гг. Глубокое внимание этим наукам в управлении стало уделяться в 90-х гг., когда проблема "человек в организации" начала рассматриваться со многих сторон:

• - разрабатывались модели взаимодействия человека и его окружения внутри и во вне организации;
• - исследовались вопросы социальных и психологических аспектов вхождения человека в организацию, его ролевое поведение в процессе производства;
• - определялись психологические особенности взаимодействия человека в-формальных и неформальных группах;
• - выявлялись закономерности роста производительности труда и его интенсивности в зависимости от стилей руководства людьми и др.

 

10.  Развитие управленческой мысли в России.

 

Зарождение  управленческой мысли в России относится  к началу XX века и связано с  фамилией Гастев, который в 1904 году определил принципы научной организации  труда (НОТ)

НОТ – организация  производственного процесса на основе детального изучения его компонентов, а так же факторов влияющих на результат.

А.А. Богданов –  основатель организационной науки  – тектология.

Ф.Р. Дунаевский – разработал концепцию комплексности  управления и концепцию административного  управления.

Взгляды А.К. Гастева  по сути совпадали со школой научного управления. Но в рамках научного управления особую роль он отводил человеку, его способностям. возможностям и интересам (школа научного управления + школа человеческих отношений).

Основные достижения этих учёных, в процессе своего развития, постепенно ушли от человека и его потребностей к тому, как им нужно управлять. Это привело к смещению позиций на административно-командное управление.

В 30-ых и до начала 50-ых годов наблюдался кризис научного управления. Появление новых исследований Амарова снова вернули науку управления к вопросам социально-психологических основ управления организацией. Но так как преобладал плановый централизм в управлении страной, жесткая регламентация деятельности, учёт особенностей человека в организации не имел места. Именно по этому наука управления в России так же характеризовалась Эпохой Застоя.

В 90-е годы в  связи с резким изменением политической системы в России, создание нового механизма хозяйствования, провозглашение рыночных ценностей повлекло преобразование и в управлении.

Основное противоречие, которое имело место в то время  то, что примерив западные модели управления, не предусмотрели специфической, новой  подготовки кадров. Руководители не были готовы осуществлять управление по новому. Что и повлекло за собой множественные ошибки.

К середине 90-ых годов ведущими специалистами в  области экономики, политологии, социологии и управления было признана необходимость  выработки собственного пути развития управленческих концепций.

I путь: повышение внимания к человеческому потенциалу.

II путь: необходимо  изучать влияние факторов внешней  и внутренней среды организации  на конечный результат ее деятельности.

III путь: управление  качеством, т.е. разработать новые  стандарты качества для оценки  результатов деятельности организации.

IV путь: выработать  стратегию развития, т.е. изменить  качество деятельности за счёт  внедрения нового.

Были разработаны  собственные теоретические основы управления.

 

 

11.  Перспективы развития менеджмента в России.

Следует отметить, что российский менеджмент пока далек от совершенства на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Однако годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками. Вместо полной закрытости или открытости в стране делается ставка на активную интеграцию России в мировое сообщество и хозяйство при одновременной защите российских производителей от недобросовестной конкуренции со стороны иностранных участников рынка. Это - политика здравого смысла, предлагающая реальные решения соответствующих проблем с учетом существующих на сегодня бюджетных и общих ресурсных ограничений.

 

 

12.  Содержание гуманистической концепции в современных условиях. 

Мэри Паркер Фоллетт и Честер Барнард были одними из первых сторонников более гуманистической концепции управления. В рамках гуманистической концепции акцент делается на важности понимания как причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте, так и сути социального взаимодействия и групповых процессов. Три составные части гуманистической концепции — школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и научныйбихевиористский (поведенческий) подход.

Школа человеческих отношений — направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считается, что удовлетворение основных потребностей сотрудников является главным фактором повышения производительности их труда.

В рамках школы человеческих отношений считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эффективный самоконтроль, чем строгий и авторитарный начальник. Эта школа мышления, оказывая непосредственное социальное давление, настаивала на улучшении отношения к работникам, а обоснованием подхода послужила серия исследований, известных как Хоторнские исследования, или эксперименты.

Хоторнские исследования — серия экспериментов в области производительности труда, начатая в 1924 г. на заводе в Хоторне, принадлежавшем WesternElectric Company из Иллинойса. Эксперименты показали, что результаты рабочих повысились благодаря улучшению отношения к ним со стороны менеджеров во время проведения исследования.

Считалось, что  положительное влияние на рост результатов  оказывает фактор «человеческих  отношений». Работницы лучше трудились, когда менеджеры относились к ним хорошо.

На работников теперь начали смотреть не просто как  на придаток производственного оборудования. Хоторнские эксперименты дали толчок развитию школы человеческих отношений. Под влиянием этого подхода формировалась теория и практика менеджмента в последней четверти XX в., и в наши дни ни у кого не вызывает сомнения, что установление хороших взаимоотношений между менеджером и сотрудниками — это лучший способ повысить производительность труда.