Шпаргалка по "Менеджменту"

В условиях оборонительной стратегии имеет место перестройка всех сфер деятельности организации на основе жесткой централизации управления ею. Обычно наступательный характер имеют стратегии роста и умеренного роста; наступательно-оборонительный — комбинированная стратегия; чисто оборонительный — стратегия сокращения деятельности.

 

Вопрос 46. Эволюция менеджмента как науки

 

Эволюция  менеджмента как науки.

Управление  было признано самостоятельной областью деятельности только в 20 веке, т.е. до 20 века управление не существовало системно. Концепция управления развивалась  в течение долгого времени (≈  с середины 20 век до 20-х гг. 20 в.). Основной силой, подстегнувшей интерес  к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может  внести существенный вклад в развитие и успех организации впервые  зародился в США.

Появление управления как науки, области научных исследований частично было:

ü ответом на потребности большого бизнеса;

ü попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции;

ü попыткой небольшой группы людей открыть наиболее эффективные способы выполнения работы.

Развитие  управления как научной дисциплины не представляет собой серию последовательных шагов вперед. Скорее это было несколько  подходов, которые часто совпадали. К настоящему времени известны 4 важнейших подхода:

1. Школа науч упр-ия (НУ) (1885-1920).

Ф.Тейлор, Фрэнк, Гилберт и Грантт, создатели школы (НУ), полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усоверш-ть многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, получали больше. Авторы признавали возможность работы с людьми, к-ые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Тейлор и его современники также признавали, что работа по упр-ию – это определяющая специальность и что орг-ия в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

2. Классич школа упр-ия/административная (АШ) (1920-1950).

 Были  сформулированы 14 универсальных принципов  упр-ия: разделение труда; полномочия и ответственность: где даются полномочия, там возникает отв-ть; дисциплина; единоначалие: работник должен получать приказы от одного нач-ка; единство напр-ия; подчинение личных интересов общим; вознаграждение персонала: справедливая оплата за свою работу; централизация: степень спец-ии может варьироваться в зависимости от конкретных усилий; скалярная цепь: Файоль (Ф): «Было бы ошибкой отказаться от иерархии системы без определенной необх-ти в этом. Но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, если она наносит ущерб бизнесу»; порядок: Ф: «Место для всего и все на своем месте»; справедливость: Ф: «Сочетание доброты и правосудия»; стабильность рабочего места для персонала; инициатива: Ф: «Инициатива – это необх-ть разработки плана и обесп-ие его успешной реализации»; корпоративный дух: создание единой команды.

3. Школа человеч отн-ий (1930-1950). Фоллет и Мэйо. Фоллет определил М как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению произв-ти труда. Мотивами поступков людей явл-ся не экономич силы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Создатели этой школы рекомендовали использовать приемы упр-ия человеч отн-ми, включавшие более эффективные действия со стороны начальников.

4. Школа поведенческих наук (ШПН) (1950-наст время). Арджирис, Лайкерт, Маггрегор. ШПН в большей степени стремилась оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей, повысить эффект-ть орг-ии за счет эффект-ти исп-ия человеч ресурсов.

 

Вопрос 47.  Менеджмент и его функции

 

Менеджмент- это управление хозяйственной деятельностью организации в условиях рынка.

 

Функции менеджмента  — это виды управленческой деятельности, которые обеспечивают формирование способов влияния на деятельность организации.

 

На сегодняшний  день к функциям менеджмента относится:

1. планирование,
2. организация,
3. мотивация,
4. контроль,
5. регулирование

 

1. Функция планирования является номером  один в менеджменте. Реализуя ее, предприниматель  или управляющий на основе глубокого  и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится  фирма, формулирует стоящие перед  ней цели и задачи, разрабатывает  стратегию действий, составляет необходимые  планы и программы.
2. Функция организации — это формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами.
3. Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
4. Функция контроля — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.
5. Функция регулирования направлена на поддержание динамического равновесия системы в ходе  обеспечения ее жизнедеятельности. Она способствует адаптированию системы к постоянно изменяющимся ситуациям, предупреждению и устранению отклонений от запланированных мероприятий. Регулирование призвано придать деятельности нормальный ход.

 

Вопрос 48. Деятельность менеджера по реализации планов предприятия

 

Высшее руководство  фирмы отвечает за разработку и реализацию планов. Для разработки и реализации планов каждый менеджер должен пройти 5 этапов планирования:

 

1. Углубленное  изучение состояния среды, цели  и разработка стратегий. На  этом этапе решаются 2 важнейшие задачи: а) окончательное выяснение сущности целей, выработанной стратегии, их корректировку, соответствие друг другу и состоянию среду; б) более широкое доведение идей стратегии до сотрудников фирмы с целью подготовки почвы для усиления вовлечения сотрудников в осуществление стратегии.

 

2. Высшее  руководство должно принять решение  по эффективному использованию  имеющихся ресурсов.

 Здесь  проводится оценка ресурсов, принимаются  решения по их распределению  и стимулированию персонала. Важная  задача - приведение ресурсов соответствие  со стратегией. Для этого составляются  специальные программы, выполнение  которых должно способствовать  развитию ресурсов.

 

3. Принимается  решение по поводу организации  структуры.

 

4. Проведение  изменений в фирме, без которых  невозможно приступить к реализации  стратегии. Здесь очень важно  сделать концентрацию на том,  к чему делается изменение,  что и как изменить, а также  на том, как изменения будут  восприняты; какие силы и в  какой форме будут сопротивляться  и какими методами изменения  должны осуществляться.

 Для того, чтобы успешно провести изменение,  руководство должно осуществить  следующие действия:

 

 а) составить сценарий возможного сопротивления;

 

 б) провести необходимые действия с целью ослабления стремления к сопротивлению;

 

 в) уменьшить реальное сопротивление;

 

 г) закрепить изменение.

 

5. Руководство  должно провести пересмотр плана  осуществления стратегии в том  случае, если этого потребует  вновь возникшее обстоятельство

 

Вопрос 50. Организационная культура: понятия, функции

 

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дела, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других.

 

Функции:

• Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
• Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
• Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
• Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации
• Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
• Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
• Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой

 

 

Вопрос 51. Школа «человеческих отношений»: краткая характеристика, значение, роль.

 

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 30-х  годов, предложила концепцию рассмотрения менеджмента с позиции психологических  и человеческих отношений. В рамках этого учения в процессе управления предложено сосредоточить внимание на самом работнике, а не на его  производственном задании. Р.Оуэн считал, что для решения проблемы производительности труда нужно сосредоточить внимание на рабочем. Люди – это «живые машины»  и за ними нужно ухаживать, заботиться также как за станками и оборудованием. Главная идея – чем больше внимания рабочему, тем выше производительность труда (т.е. повышение эффективной работы организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов). Школа человеческих отношений делала акцент на заботе о рабочих.

 

Вопрос 53. Формы и методы морального  стимулирования труда

 

Основные  методы морального стимулирования:

• вручение наград, грамот, вымпелов
• размещение фотографий на досках почета
• публичные поощрения.

 

Нематериальные  стимулы очень многообразны и  делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно  добиться высокой эффективности.

 

Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями  в определенном объеме власти. Эти  стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать  решения; перспективами продвижения  по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что  работникам предоставляется право  голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

 

Моральные стимулы  к труду связаны с потребностями  человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или  публичным.

 

 Личное  признание подразумевает, что  особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству  организации. Они могут быть  представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи  в документах, в разработке которых  они принимали участие. Такие  работники по случаю праздников  и юбилейных дат персонально  поздравляются администрацией.

 

 Публичное  признание выражается в широком  распространении информации о  достижениях работников в многотиражных  газетах, выпускаемых организациями,  на специальных стендах («Досках  почета»), в награждении особо  отличившихся людей специальными  знаками, грамотами. Нередко публичное  признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д. 

 

 К моральным  стимулам относятся похвала и  критика. 

 

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому  комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться  человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника  в труде.

 

Вопрос 54. Моральное и материальное стимулирование труда

 

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного  стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях  человека.

 

Моральные стимулы:

• Уважение
• Объявление благодарности
• Похвала
• Общественное признание
• предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска
• право выбора времени отпуска
• сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда.

 

Материальное  стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности.

 

Материальные  стимулы:

• Доплаты (доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта)
• надбавки к заработной плате (это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.)
• Компенсации (денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей)
• Премирование (Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения)