Шпаргалка по "Менеджменту"

 

Организационная культура, являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из следующих составляющих:

• философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;
• преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;
• нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;
• правила, по которым ведется "игра" в организации;
• климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в  организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т. п.

 

Вопрос 30. Вклад Э. Мэйо в развитие теории управления.

Элтон Мэйо (1880–1945) пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала,

Элтон Мэйо положил начало доктрине «человеческих отношений», основными выводами которой являются:

v   Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

v   В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях.

v   Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.

v   Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить его социальные, потребности.

v   Производительность труда будет более эффективной, индивидуальное вознаграждение подкрепляется групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими.

Из этого следовало, что главной  задачей менеджмента является решение  социальных проблем труда, его гуманизация.

В результате Хоторнского эксперимента исследователи открыли и обосновали явление неформальной организации трудовых коллективов. Сутью, которой является наличие в каждой формальной группе своих неформальных лидеров, аутсайдеров, которые регулируют отношения в самой группе, а также отношения группы с руководством.

Вопрос 31. Системный подход менеджмента: характеристика, значение

 

Системный подход - это подход, при котором любая  система  рассматривается как  совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая цель, ресурсы, связь с  внешней средой, обратную связь.

 

В рамках системного подхода рассматривается не процесс менеджмента, а организация как открытая система, в которой изменения одной её части влекут за собой реакцию других частей.

 

Это очень  важно иметь в виду менеджеру, принимающему решение, поскольку именно системный подход, или системный  взгляд на организацию позволяет учесть всё многообразие последствий управленческих действий и своевременно отреагировать на эти последствия или заранее продумать компенсационные меры, а также понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и окружающей средой

 

Значение  системного подхода заключается  в том, что менеджеры могут  проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации  в целом, если они понимают систему  и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует  его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных  подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках  информации, проходящих через всю  систему, а также акцентирует  внимание на важности коммуникаций. Системный  подход помогает установить причины  принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические  приемы для улучшения планирования и контроля.

 

Вопрос 32. Ситуационный подход в менеджменте: характеристика, значение

 

Как и системный, ситуационный подход не является простым  набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных  проблемах и их решениях. В нем  также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические  приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно  варьироваться.

 

Ситуационный  подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными  конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации  наиболее эффективно.

 

Ситуационный  подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями  и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность  организации.

 

Методологию ситуационного подхода можно  объяснить как четырёхшаговый процесс:

• руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность
• каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации
• руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию
• руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект

 

 

Значение  ситуационного подхода  состоит  в необходимости учета конкретных обстоятельств (конкретной ситуации в  конкретной организации в данное конкретное время).

 

Вопрос 33. Классическая школа менеджмента: характеристика, значение

 

Классическая  школа (Административная) занимается изучением  роли и функции менеджера. Считалось, что как только будет возможным  определить сущность работы управляющего, можно будет выявить эффективные  методы руководства.

 

Главная фигура этой школы – А. Файоль (1841-1925). Он написал «Учение об управлении» (1923).

 

Файоль разделил процесс управления на 5 функций:

 

• Планирование
• Организация
• Координация
• Мотивация
• Контроль

 

На базе учения Файоля в 20-х годах было сформировано понятие организационной структуры  фирмы. Помимо основных функций Файоль разработал принципы управления производством:

 

• Разделение труда (повышение количества и качества производства при затрате  тех же условий. Это достигается  за счет сокращения числа целей. Результатом  является специализация функций  и разделений власти)
• Авторитет и ответственность (делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность)
• Дисциплина (дисциплина предполагает выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины)
• Единство распорядительства, или единоначалие  (получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником)
• Единство руководства и направления действий (объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану)
• Подчинение частных, личных интересов общим  (интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.)
• Вознаграждение за труд (получение работниками справедливого вознаграждения на работу).
• Баланс между централизацией и децентрализацией (правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения лучших результатов)
• Иерархия или скалярная цепь (иерархия, или скалярная цепь, — это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими)
• Порядок единый для всех(рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте)
• Справедливость (справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи)
• Стабильность персонала (постоянство состава) (Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.)
• Инициатива (Инициатива — это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.)
• Единение персонала (Гармония, единение персонала — большая сила в организации.)

 

Разработка  Файолем принципов управления признана самостоятельным результатом науки  управления. Американцы считают Файоля отцом менеджмента.

 

Вопрос 34. Инженерная школа менеджмента: характеристика, значение

 

Школа научного управления зародилась в США в  начале ХХ века. Движение научного управления возглавил Тейлор (1856-1915). Его книга  «Принципы научного управления» (1911) считалась началом признания  менеджмента наукой, в своих научных  трудах Тейлор заинтересовался не эффективностью деятельностью отдельных людей, а эффективностью деятельности организации  в целом. Тейлор разработал ряд научных  методов организации труда:

 

1. Методические основы нормирования труда – определение рабочего задания на основе изучения всех элементов  работы и установления последовательности операций, определение нормы времени  на каждую операцию при помощи хронометра, стандартизация орудий труда, инструментов, рабочих операций, создание системы  функциональных мастеров
2. Научные подходы к подбору, расстановки и стимулирования труда рабочих:

• Научный подбор рабочих
• Обучение и тренировка рабочих
• Сотрудничество рабочих и администрации
• Дифференцированная оплата труда

 

Главное открытие Тейлора – можно заранее определить время, необходимое для выполнения определённой работы. Этим он указал новые  пути развития промышленности и выдвинул требования наиболее примерной организации  и управления процессом производства. Таким образом в 1916 г. сформировалась школа научного управления.

 

Вопрос 35. Уровни управления в организации: характеристика, взаимосвязи

 

Уровни управления —  лица, занятые управленческой деятельностью, по месту и уровню, занимаемых в системе управления, подразделяют на менеджеров высшего, среднего и низшего уровня. Уровни управления образуют управленческую пирамиду, которая показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньшее количество менеджеров, чем на предыдущем уровне.

 

Высший уровень управления:

Руководители  – ген директор, президент, вице-президенты. Члены правления, совета директоров. Их кол-во составляет 3-7% от общего числа  управленческого персонала. Менеджеры  высшего уровня управления решают главные  проблемы функционирования и развития организации, занимаются стратегическим управлением, долгосрочным планированием, взаимодействием с внешней средой, распределением прибыли и т.д.