Шпаргалка по "Менеджменту"

Вопрос 50. Формирование российской модели менеджмента

Российская модель менеджмента  должна формироваться исходя из современной  концепции менеджмента, которая  заключается в том, что:

1. Успех организации определяется  не рациональной организацией  производства, как считали представители  школы научного управления и  классической школы, а ее способностью  адаптироваться к изменениям (школа науки управления).

2. Организация рассматривается  как открытая система

3. Процесс управления организацией  — это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

4. Применение к процессу  управления организацией ситуационного  подхода позволяет принимать  управленческие решения в зависимости  от сложившейся ситуации и  достигать поставленных целей.

5. Ориентация на человека  и его возможности, поэтому  основное внимание уделяется  демократизации управления, проблемам  руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т.п.

Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим  основным направлениям:

• рациональное сочетание  рынка и государственного регулирования;•  широкое использование стратегического  планирования и управления в деятельности организаций;• постоянная корректировка  целей организации как реакция на изменения внешней среды;• достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации;• разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды;• резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией;• использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы;• совершенствование структур управления за счет большей централизации функций;• постоянная забота о повышении квалификации работников организации;• максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ;• развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.);• привлечение сотрудников к управлению организацией.

1. Понятие менеджмента.  Менеджмент как форма социального 

2. Менеджмент как управление  организацией, сущность и виды 

3. Этапы становления менеджмента

4. Особенности становления  менеджмента в развитых 

5. Общая характеристика  менеджеров как особой профессиональной 

6. навыки менеджеров как  особой профессиональной группы.

7.Эволюция экономической  мысли. Основные школы менеджмента

8. Научная школа менеджмента 

9. Классическая школа менеджмента 

10. Поведенческая школа  менеджмента 

11. Доктрина человеческих  отношений

12. Количественная школа  менеджмента 

13. Сравнительный анализ  школ менеджмента 

14. Системный и ситуационный  подходы в менеджменте 

15. Понятие управленческих  функций и механизм их возникновения

16. Классификация управленческих  функций Файоля и ее современ

17. Проблемы централизации  и децентрализации управления.

18. Проблемы делегирования  полномочий

19. Эволюция управленческих  функций 

20. Структуры в менеджменте  и их сущность

21. Линейная структура

22. Линейно-штабная структура

23. Функциональная структура

24. Матричная структура

25. Дивизиональная структура

26. Сравнительный анализ  различных структур

27. Организационная культура. Типы организационных культур

28. Факторы, влияющие на  создание организационных культур

29. Основные концепции  формирования организационных культу

30. Межкультурные коммуникации  и их значение в современном 

31.Понятие конфликтов, их  типы и роль в организации

32. Причины возникновения  конфликтов.

33. нструменты разрешения конфликта

34. Понятие мотивации, мотивы  и стимулы

35. Содержательные теории  мотивации 

36. Процессуальные теории  мотивации 

37. Мотивационные факторы  и их значение в 

38. Понятие и признаки  управленческих стилей

39. Понятие управленческих  решений

40. Классификация управленческих  решений 

41. Этапы разработки управленческих  решений

42. Моделирование процессов  принятия управленческих решений 

43. Принятие управленческих  решений в условиях определенности 

44. Принятие управленческих  решений в условиях риска

45. Критерии принятия управленческих  решений

46. Национальные модели  менеджмента и их значение  в современных 

47. Американская модель  менеджмента

48. Японская модель менеджмента

49. Европейская модель  менеджмента

50. Формирование российской  модели менеджмента

28. Факторы, влияющие  на создание организационных  культур

, Эдгар Шейн, концепцией  к первичным относятся следующие факторы.

Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

Реакция руководства  на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства.

Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации.

Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. \

Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разде- ляться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:

Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.

Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в  котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

Мифы и истории  о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни  организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

29. Основные концепции  формирования организационных культур

 Ж.Т. Тощенко выделяет 2 подхода: 1.рационально-прагматический и 2.феноменологический, в соответствии с их отношением к роли культуры в изменении и развитии организации, повышении эффективности ее деятельности и возможностей менеджмента влиять на изменения культуры.

Первый подход может быть охарактеризован как целесообразный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. При таком подходе культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технической, технологической, организационной, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников.Руководители (или создатели) организации рассматриваются как

лица, формирующие или  «селектирующие» культуру. Корпоративная культура разделяется на «доминирующую, субкультуру и контркультуру и может таить в себе опасность дезорганизации вследствие своей замкнутости и нетерпимости ко всему, что не соответствует устоявшемуся ее образу».

При втором подходе культура понимается как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность производственной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Культура так же может быть определена «как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия  и интерпретации ситуации.